重要名詞釋義

為利本研究進行，依據本研究過程中使用之重要名詞，分別就其意 義詮釋如下：

一、變革知覺（perceptions of organizational change, POC）

Hellrigel 和 Slocum（1994）認為組織變革具有兩項關聯性目標，包 括改變組織內部員工的行為、態度使組織適應外在環境的變動。Leavitt

（1976）指出組織變革可經由組織架構、組織成員的行為及技術、工具 等多方面進行。Webber（1979）則表示組織變革係藉由改善組織的策略、

架構或是組織成員的態度與行為，來增進組織績效。在操作型定義方 面，本研究探討組織變革情境下與員工知覺組織支持、組織承諾彼此間 之關係，以了解組織變革會對組織的工作滿意度及工作績效造成顯著的 相關，歸納組織變革的操作性定義為組織在變革的過程中，為求達到目 標績效，針對員工對於組織變革意願所發展出的一套規範。本研究以文 獻探討方式，並引用 Bouckenooghe、Devos 與 Van（2009）所發展之量 表，將變革知覺分成三個構面探討，包括（1）變革的溝通品質：亦指 變革中的參與者有良好的溝通，可清楚得到變革的資訊，瞭解變革過程 和原因。（2）領導變革的能力：指領導者在管理變革過程中的管理能力。

（3）高階管理者對變革的態度：指高階管理者對變革抱持正向的態度，

對公司的未來充滿展望，積極參與變革並支持變革。由問卷第一部分計 15 題，以 Likert 五點尺度衡量法為基準進行測量，若為反向題，則以反 向記分，依同意程度「很低」至「很高」，依序給予 1 分至 5 分，整體 分數越高，表示該公司組織變革過桯之員工接受度愈高。

二、人力資源管理系統（human resource management system, HRMS）

本研究之人力資源管理系統以高績效工作系統（high performance work system, HPWS）為定義，意指可以促進員工對組織目標承諾與投入

的人力資源管理實務，促使員工自發性地朝組織目標邁進（Wood &

Albanese, 1995）。人力資源管理系統是由各項人力資源管理措施所構 成，而各人力資源管理措施之間的契合性與互補性關係所產生的綜效

（synergy）有助於提升組織效能（Milgram & Roberts, 1995）。本研究參 考 Sun、Aryee 和 Low（2009）所提出的人力資源管理系統量表，分成

「甄選雇用」、「廣泛訓練」、「內部晉升」、「雇用安全感」、「清楚的工作 規範」、「結果導向的評估」、「激勵回饋」與「參與」等八個構面探討，

由問卷第二部分計 27 題，以 Likert 五點尺度衡量法為基準進行測量，若 為反向題，則以反向記分，依同意程度「很低」至「很高」，依序給予 1 分至 5 分，整體分數越高，表示該公司執行人力資源管理系統程度愈高。

三、知覺組織支持（perceived organizational support, POS）

指員工在組織中，由組織的行為所產生的整體性信念，感受組織對 其重視與關懷，評估組織對員工貢獻與福祉的重視程度。Eisenberger、

Huntington、Hunchison 和 Sowa（1986）將員工對組織的此種知覺稱之 為知覺組織支持（perceived organizational support, POS），而此種知覺之 知 覺 組 織 支 持 亦 會 反 過 來 相 關 員 工 之 組 織 忠 誠 度 。 本 研 究 參 考 Eisenberger、Cummings、Armeli 和 Lynch（1997）所發展之量表為衡量 工具，由問卷第三部分計 8 題，以 Likert 五點尺度衡量法為基準進行測 量，若為反向題，則以反向記分，依同意程度「很低」至「很高」，依 序給予 1 分至 5 分，整體分數越高，代表知覺組織支持越高。

四、組織承諾（organizational commitment, OC）

瞭解員工在組織內工作行為的一個要素，指個人認同某一特定組織 及其目標，願意維持其成員身份以促成組織目標之達成（Mowday, Steers,

& Porter, 1979）。組織承諾也可界定為員工對組織之心理依附（Chen, Tsui,

& Farh, 2002 ）。 情 感 性 承 諾 含 有 內 在 工 作 動 機 及 自 我 決 定

（self-determination）的特質，相較於持續性承諾與規範性承諾與其他建 設性的工作態度關係更具一致性（Meyer, Stanley, & Topolnytsky, 2002），

本研究引用 Meyer 和 Allen（1991）的次構面量表，發展出本研究之衡 量題項，由問卷第四部分計 6 題，以 Likert 五點尺度衡量法為基準進行 測量，若為反向題，則以反向記分，依同意程度「很低」至「很高」，

依序給予 1 分至 5 分，整體分數越高，代表對組織認同程度越高。