知識分享

一、 知識的內涵

何謂「知識」?東方與西方對其定義各有不同的解讀，在西方社會，從古希 臘時代開始學者就不斷的探索知識是什麼？不管是由理性推演而得的理性主義 (Rationalism)，或是由自身經驗得到的經驗主義(Empiricism)，古希臘哲學家們都 同意，知識是一種合理、可接受的真實信仰；而在東方的中國，對於知識卻包含 了哲學、宗教的意涵，常常將知識與智慧混雜，而如果說要明顯的區分知識與智 慧，在於知識較偏向技術面對實務有直接幫助，而智慧則是有點偏於哲學思考，

因此對層級來說智慧的層級高於知識。

最早將知識歸納分類的為美國學者 Fritz Machlup 在《The production and distribution of knowledge in the United States》一書中認為知識是對於那些已熟知 的事物所做的客觀解釋，因此，他分析知識的五種內涵如表 2-5 所示：

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表 2-5 知識的內涵

種類 內涵

實用的知識 (Practical Knowledge)

指對於人們的工作、決策和行為等具有價值的知 識。此類知識可在依據人類的活動在區分為：專 業知識、商業知識、勞動知識、政治知識、家庭 知識、以及其他較實用的知識等。

學術的知識 (Intellectual Knowledge)

指能滿足人們在學術創造上的好奇心所產生的知 識。而學術性知識是教育自由主義、人文主義和 科學知識，以及一般文化所結合而成的。

閒聊的知識 (Pastime Knowledge)

屬於滿足人們對非學術性知識的好奇心，或是滿 足人們對娛樂休閒和感官刺激方面慾望的知識。

這類知識包括傳說、故事小說、幽默文集或遊戲 等。

精神的知識 (Spiritual Knowledge)

是一種與宗教相關的知識，這類知識屬於上帝以 及拯救靈魂的方式等。

多餘的知識 (Not allocated

Knowledge)

這類知識並非是人們刻意要獲取的知識，而是由 偶然或無意中所保留下來的知識類型。

資料來源: Machlup, F. (1962)

Quinn, Anderson and Finkelstein (1996)將專業知識分為四個層次，分別為(1) 實證知識(Cognitive knowledge)：專業人員經過廣泛而深入的訓練後，所具備的 某特定領域的基本知識，也就是「知識該做什麼」(Know-what) (2)高階技能 (advanced skills)：將從書本上所學到的知識應用到複雜的現實問題上，並創造出 實用價值，也就是「知道如何做」(Know-how) (3)系統認知(Systems understanding)：

對特定專業領域的因果關係有深入的瞭解，並能進一步解決更大、更複雜的問題，

展現受過高度訓練的直覺，也尌是「知道為何如此做」(Know-why) (4)自發性的 創造力(Self-motivated creativity)：包括追求成功的意志、動機與調適能力，此種 知識可使專業人員在面臨外在快速變動的環境時，擁有更高的適應能力，也就是

「在乎為何如此做」(care-why)，此為最高層次的知識。

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勤業管理顧問公司(Arthur Andersen Business Consulting)認為存在於組織內 部 的 知 識 大 致 可 區 分 為 個 人 知 識 (Individual knowledge) 與 組 織 知 識 (Organizational knowledge)等兩種型態，其中前者是指歸屬於個人的知識與智慧，

它是由個人所用及掌握，較不易與他人分享，例如創意、構思等；而後者係指存 在於一個團體或部門內外的知識，它有助於創造組織價值，較容易與他人分享，

例如智慧財產權、工作手則等。因此有效的知識管理應該有效整合個人知識與組 織知識，利用一些技巧將個人所擁有的知識轉化為組織的知識，使得知識的使用 層面得以擴張，提升組織的競爭力以及解決問題之能力。

二、分享的內涵

分享(share)一詞在韋伯辭典中的意義是：「將物品分成部分並分給其他人」，

在朗文(Longman)辭典中則將分享定義為：「將某物的一部分分給某人」，皆含有 從擁有者的角度將個人所擁有物品的一部分「分享」給其他人之意，站在知識的 角度來看，也尌是知識擁有者將知識給予他人之意。Nancy (2000)則對「分享」

提出另一種觀點，認為分享即是使人「知曉」(Knowing)，分享自己的知識給他 人，就如同將知識分送出去，進而與對方共同擁有此知識，分享的極致是整個組 織都會「知曉」此知識。

三、知識分享的相關研究

所謂「知識管理」是一種以取得、創造、擁有、統合與學習的系統化流程，

其流程包括知識擷取、知識編碼與儲存、知識分享、知識創造與知識運用等五個 流程 (韓志翔、莊如松、葉柏秀，2006)，透過各項活動以有效整合組織內有價 值的「知識」資產。組織內實施知識管理是否能成功，以知識分享所扮演的角色 最為關鍵(Hendriks, 1999)。本研究統合多位學者的定義，將知識分享分為溝通、

互動、交易市場與社會交換、以及資訊系統等四個觀點加以說明。

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(一)溝通觀點：

Hendriks (1999)認為知識分享是一種溝通的過程，知識不像商品可以自由地 傳遞，分享他人的知識時，必須有重建(reconstruction)的行為。知識分享如同一 般的溝通，知識接收者必須具備學習與吸收能力，而中間的障礙則影響知識分享 的成效，如圖 2-1 所示。知識分享牽涉兩個主體，第一，知識擁有者(knowledge owners)：必須願意以演講、著作或其他方式的行為來呈現所知的知識。第二，

知識重建者(knowledge reconstructions)：必須能模仿、傾聽或閱讀等方式來認知、

理解這些知識。而知識分享過程包含兩個步驟：第一，知識提供者將知識「外化」

(externalization)，例如演講、編纂知識系統、建立檔案或建立資料庫等行為。知 識外化不一定是個人所知覺的行為，也不一定是針對知識接受者所做的行為，例 如透過觀察別人執行任務的過程亦可獲得學習。第二，知識接受者必須將所接收 的知識「內化」(internalization)，其行為包含邊做邊學、閱讀書籍、了解知識庫 的知識等。

圖 2-1 知識分享模式 資料來源：Hendriks (1999), pp.93

（二）互動觀點：

知識 可依 移轉 的難 易程度 分類為 內隱知識 (tacit knowledge) 與外顯知識

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(explicit knowledge)兩種類型(Nonaka & Takeuchi, 1995)。外顯知識是可以被客觀 擷取的概念，具有結構化、形式化、制度化及易於語言傳遞的知識，例如報告書、

手冊與電腦程式等；內隱知識則多由個人所創造，屬於個人專屬的特質，組織不 一定能夠擁有(Kim & Mauborgne, 1998)，故內隱知識較難以制度化和形式化的方 式傳遞，是特定情境下的主觀概念，較難以口語形式來傳遞的知識，而是透過個 人的經驗、印象、熟練技術、文化及習慣等方式表現出來。從經濟理論的觀點來 看，知識的稀少性將會決定知識本身的經濟價值，而非由知識外顯或是內隱程度 來決定其經濟價值，知識本身的內隱程度是與其轉移的成本相關。組織所需的知 識愈稀有，其對組織的經濟價值愈高。

（三）交易市場與社會交換觀點：

知識是一種「流量」的概念(Holtshouse, 1998)，意即知識是可以於知識供應 者與需求者之間相互交流；也就是說，知識供應者並非完全願意將知識傳授給知 識需求者，即使需求者一味地想學習知識，但若擁有知識的供應者不願傳授給需 求者時，則知識將無法達成交流；相反地，即使知識供應者願意傳授知識給需求 者，但需求者若無學習意願或能力不足，也無法達到知識分享的目的。然而還有 許多原因會造成知識交易市場無效率(Davenport & Prusak, 1998; Teece, 1998)，換 言之即是知識分享的障礙。因此，知識分享不但是知識管理最大的挑戰與困難，

同時也是組織衡量知識管理最主要的要素之一(Drucker, 1994; Quinn et al.,1996)。

從社會交換的觀點來看，當員工透過觀察各種組織措施和決策，發現組織是可以 被信賴的，對組織的情感性承諾會隨之增加，員工可藉由採取利他主義的行為，

以回應組織給予的信任(韓志翔、江旭新、楊敦程，2009)。

（四）資訊系統觀點：

Newell (1998)認為，知識擁有者利用電腦知識庫將特定資料加以結構化來呈 現知識，隨後再進行知識分享。此觀點是一種以科技的方式(如資料庫、電子資 訊系統)，使知識得以快速且有效率的分享於他人。Wijnhoven (1998)亦指出，知

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識分享是一種大多藉由資訊媒介進行的知識移轉，以及知識接收者藉由已知的知 識對新知識進行闡釋或兩者彼此互動的過程。並指出知識分享可在空間中或時間 中進行。組織能否善用知識，就看組織能不能將知識有效地儲存，並且不斷地重 複使用。所以知識的分享不僅限於空間中，還有不同的時間進行知識分享的情形 (Wijnhoven, 1998)，就似於中國人常說的經驗傳承或薪火相傳。也就是說，將知 識分享出來，不僅是周遭的人受益，往後的人們(包括自己)也會因此而省去了很 多的麻煩與錯誤。

除此之外，知識的區域性(Davenport & Prusak, 1998)也是組織成員之間知識 分享行為的重要特徵。人們總是習慣與組織中常接觸的對象分享知識。特別是工 作上特定的知識，彼此之間的知識交換仰賴相互的信任，因為這樣的行為具有潛 在的風險。一般而言，人們總是比較信任他們有接觸、熟識的人，所以可以預期 的成員之間的知識分享將限制在由不同關係所構成的正式與非正式的互動網路 中(楊亨利、吳俊德，2009)。Davenport and Prusak 也指出知識分享應包含傳達 (transmission)與吸收(absorption)兩大行為，傳達是指知識提供者將知識傳送給知 識接收者的行為；吸收是指知識接收者必須將知識吸收消化的行為，而知識轉移 的公式(Davenport & Prusak, 1998)為「知識轉移=傳送+吸收」。強調若新知識不能 讓行為有些改變或是開發出新的行為模式，就不算真的轉移成功。

Senge (1998)認為知識分享必須與對方互動，並成功的轉移至對方，形成對 方的行動能力。因此有意義的知識分享必須能協助他方有效行動，知識分享如果 只是從別人取得某些東西，那只是資訊分享，真正的知識分享唯有在一方願意幫 助另一方發展新的行動力時，才可以算是知識分享。

組織若能建立適合知識分享的環境，鼓勵知識的傳遞與散播，此舉不但可以 讓組織成員在知識擷取上更為快速有效率，透過知識的累積和激盪，更有助於成 員將所吸收的知識用於創造和運用。因此，知識分享是知識創造與運用的重要前 提。過去的研究發現，知識分享可以促進組織的創新行為(Darroch & McNaughton,