研究分析結果

根據前面章節的量化分析，將各面向前後測的相依樣本的ｔ檢定結果歸 納，將數據結果統整如下：

一、探索教育對於團隊凝聚力的學習效益：

透過團隊凝聚力量表之問卷測得，前測與後測平均值有顯著差異(t(59)=-3.539，p=0.001，d=0.457)，由此可見探索教育課程對於團隊凝聚力有幫助。

二、探索教育對於組織承諾-組織認同的學習效益：

透過組織承諾量表之問卷測得，前測與後測平均值有顯著差異(t(59)= -2.149，p=0.036，d=0.277)，由此可見探索教育課程對於組織承諾-組織認同 有幫助。

三、探索教育對於組織承諾-努力意願的學習效益：

透過組織承諾量表之問卷測得，前測與後測平均值有顯著差異(t(59)= -2.929，p=0.005，d=0.378)，由此可見探索教育課程對於組織承諾-努力意願 有幫助。

四、探索教育對於組織承諾-持續承諾的學習效益：

透過組織承諾量表之問卷測得，前測與後測平均值有顯著差異(t(59)= -2.861，p=0.006，d=0.369)，由此可見探索教育課程對於組織承諾-持續承諾 有幫助。

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貳、質化分析結果：

根據前面章節的質性分析，根據半結構之訪談大綱，研究者將受訪文字整 理為逐字稿後，從中找尋、歸納相關訊息，茲統整如下：

一、探索教育對於團隊凝聚力以及組織承諾的學習效益：

（一）探索教育對於團隊凝聚力中團隊積分-社會取向的表現上，受訪者 一致認為對於團隊積分中的社會取向有所幫助，而根據個別描述歸納出對於提 高「人際互動的頻率」、「成員間的熟識感、關係的靠近」、「成員間的信任 感」、「接納與包容彼此」等四個面向有所幫助。

（二）探索教育對於團隊凝聚力中團隊積分-任務取向的表現上，有 5 位 受訪者認為在團隊積分中的任務取向中，是有所幫助的，而根據個別描述歸納 出「提升討論與傾聽的意願」、「團體合作默契配合」等兩個面向的提升與看 見是有所幫助的。

（三）探索教育對於團隊凝聚力中團隊對個人的吸引力-社會取向的表現 上，有 6 位受訪者認為在團隊對個人的吸引力當中的社會取向，是有所幫助與 被接納的，而根據個別描述歸納出其中包含了「意見被聆聽」、「相處的感 受」、「能夠輕易融入他人的對話」、「能力被看見」等四個面向，而也有成 員在此取向中有提到自己的感受比較低，沒有負面影響，但也沒有明顯感受到 被接納。

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（四）探索教育對於團隊凝聚力中團隊對個人的吸引力-任務取向的表現 上受訪者一致認為在團隊對個人的吸引力-任務取向上，是有所幫助的，而根 據個別描述歸納出「學習的價值」、「失衡的深刻感受促發思考」、「被支持 的感受」、「成員間的熟識感」等四個面向是有幫助的。

（五）探索教育對組織承諾中的組織認同的表現上，9 名受訪者皆認為對 於理解組織承諾的價值觀是有幫助的，可以感受到的價值觀分別為「領導與被 領導」、「團隊意識與合作」、「互助」、「共贏」、「為他人設身處地的著 想與包容接納」、「慈悲」、「突破自我」，其中 1 名受訪者表示在與自身價 值觀的認同上還在處於摸索的階段，猶豫自己的價值選擇，另外 1 名受訪者表 示雖然認同但尚未完全的理解，實際執行上還需要時間去落實。

（六）探索教育對組織承諾中的努力意願的表現上，有 5 名受訪者覺得有 影響自己對於書院的努力意願，另外有 3 名受訪者覺得沒有影響。

（七）探索教育對組織承諾中的持續承諾的表現上，有 2 名受訪者認為對 於自己是有幫助的，另外有 7 名受訪者覺得沒有影響。

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二、探索教育對於團隊凝聚力以及組織承諾的影響因素：

（一）探索教育對於團隊凝聚力的影響因素分析：

1.探索教育對於團隊凝聚力中團隊積分-社會取向的表現上，研究者發現 在影響「人際互動頻率」效益的因子，受訪者認為「非正式課程時間相處的機 會」、「活動提供的刺激與安全感」、「引導員扮演的角色-鼓勵發言與扮演 外在威脅」對於人際互動頻率有影響；而在影響「成員間的熟識感、關係的靠 近」效益的因子，受訪者大多認為「多元的活動挑戰類型」、「需要團體成員 必要合作之活動設計」、「引導員扮演的角色-促使對話與想法的交流與鼓勵 支持」、「相處的時間」等面向對於成員間的熟識感、關係的靠近有影響；在 影響「成員間的信任感」效益的因子，受訪者認為，「言語上或行動上的支持 鼓勵」、「具挑戰性的任務」、「團隊獨自的情境」對於成員間的信任感有影 響；在影響「接納與包容彼此」效益的因子，受訪者認為，「參與者的特 質」、「自發性選擇挑戰」、「引導員的角色扮演-調停、定義團體目標」、

「共同經驗」對於成員間的接納與包容彼此是有影響的。

2.探索教育對於團隊凝聚力中團隊積分-任務取向的表現上，研究者發現 在影響「提升討論與傾聽的意願」效益的因子上，「個人因素(特質與自我要 求)」、「團隊設定的共同目標」、「活動可提供的討論與實驗平台」對於提 升討論與傾聽的意願是有影響的；在影響「團體合作默契配合」效益的因子，

受訪者認為「共同目標」、「具挑戰性的活動」對於團體合作默契配合是有影 響的。

3.探索教育對於團隊凝聚力中團隊對個人的吸引力-社會取向的表現上，

研究者發現，「成員的主動性」、「共同經驗的體驗有助於團隊形成初期的熟 識」、「共同目標的承擔」、「個人表現被欣賞」、「成員間參與活動的專注

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度」有助於團隊對個人的吸引力的提升，而「參與者的準備度」、「意見的排 擠效應」則對團隊對個人的吸引力有干擾的情況。

4.探索教育對於團隊凝聚力中團隊對個人的吸引力-任務取向的表現上，

研究者發現，在幫助參與者「學習的價值」的效益因子上，「引導員的反思帶 領」有助於帶來學習的價值；在「失衡的深刻感受促發思考」的效益因子上，

「具挑戰性的任務」有助於成員面對失衡的深刻感受，且每個人對於具挑戰性 的任務的主觀感受是不相同的；在「被支持的感受」的效益因子上，「夥伴間 的言語鼓勵」以及「實質行動的幫助」有助於提升被支持的感受；在「成員間 的熟識感」的效益因子上，「大團體與小團體的分享互動經驗」、「團隊成員 給予的歸屬感」都有助於提升成員間的熟識感。另外也發現其他會提升團隊任 務對個人的吸引力的效益因子，分別是「趣味度」、「感謝與慶賀」。

而研究者將影響因素的部分與 Carron、Robinson(1982)提出團隊凝聚力 的影響因素，來做一個統整對照如下表：

表 4-11

團隊積分-社會取向影響因素對照表 效益面向 研究影響因素

對照團隊凝聚力影響因素 (Carron、Robinson，1982)

人際互動 的頻率

非正式課程時間相處的機會 情境因素 活動提供的刺激與安全感 情境因素 引導員扮演的角色-鼓勵發言

與扮演外在威脅

領導因素

(續下頁)

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表 4-12

團隊積分-任務取向影響因素對照表 效益面向 研究影響因素

對照團隊凝聚力影響因素 (Carron、Robinson，1982) 提升討論 (Carron、Robinson，1982)

感 受 到 被

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表 4-14

團隊對個人的吸引力-任務取向影響因素對照表 效益面向 研究影響因素

對照團隊凝聚力影響因素 (Carron、Robinson，1982) 學習的價值 引導員的反思帶領 領導因素

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也就是說在協助團隊凝聚力上升的因素上，在課程本身的設計上是非常重要 的，而探索教育課程本身情境是非常顯著能夠協助團隊凝聚力的提升的。

（二）探索教育對於組織承諾的影響因素分析：

1.探索教育對組織承諾中的組織認同的表現上，研究者發現，在幫助參與 者「組織認同」的效益因子上，「活動後反思」、「身體實際經驗」、「活動 規則設計」、「引導員的角色扮演」、「成員間相互影響」、「主辦單位對於 活動所傳遞的訊息」是能夠幫助參與者了解價值觀與認同的。

一旦獲得學習與了解之後，參與者會根據自己的特質來跟價值觀進行比 對，並做出價值選擇與承諾，而透過實際的嘗試與反思的討論，過程不斷地在 自己與自己、自己與他人間進行思維的碰撞，並用身體實際去經驗，這樣的過 程符合經驗學習圈的精神，所帶來的價值觀感受會更加地強烈，另外根據組織 承諾相關學者的論述，在此研究當中也發現組織對於活動以及價值觀的態度為 何，如何體驗在所設計的活動以及過程中的行為也是相當重要的，這會讓參與 者更加將這樣的價值信念與組織做連結。

在價值觀的學習上對照張智勝(2007)提出探索教育課程中影響課程效益的 因子「團隊」、「實體環境」、「指導員」、「參與者」、「課程」、「親身 體驗」、「正向肯定」，以及文獻中所提及教育訓練影響組織承諾的因子，

Kamal Birdi(1997)提出「訓練過程的參與」、Burke（1995）提出「訓練的型 態」、Keep(1989)提出「訓練所傳遞的訊息」來看，此次博雅體驗營對於幫助 價值觀的理解，與文獻中所提的課程效益因子是相符合的，研究者比對後整理 如表4-15。

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3.探索教育對組織承諾中的持續承諾的表現上，研究者發現，在幫助參與 者的「持續承諾」的效益因子上，人際關係是促進持續承諾的誘因；而「現實 的拉扯，後續時間的規劃與時間安排的不確定性」、「活動過程中挑戰難度不 夠強烈，感受並不深刻」等變項都干擾著參與者付出持續承諾的影響。另外亦 有參與者認為持續承諾與「個人選擇」較有相關，與活動舉辦並無直接相關。

綜合以上分析和歸類後發現，在人際因素與價值因素當中，研究者發現在 人際因素，若未能在體驗營後有持續的經營與維繫關係，會隨著時間逐漸消

綜合以上分析和歸類後發現，在人際因素與價值因素當中，研究者發現在 人際因素，若未能在體驗營後有持續的經營與維繫關係，會隨著時間逐漸消