第三章 研究方法
第三節 研究工具
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
42
第三節 研究工具
本研究所採用之研究工具包括領導才能、組織使命、企業社會責任、因應金 融海嘯策略、組織幸福感、組織競爭力、組織績效、社會期許等八個分量表(見 附錄 A)，此八個分量表皆採用自評方式進行施測，以下分別說明各量表之內涵：
一、領導才能量表
領導才能量表分為四個分量表，分別為「領導者智慧量表」、「領導者實用智 力量表」、「領導者分析智力量表」、「領導者創造力量表」。
1.領導者智慧量表
本研究採用王立璇(2011)修改自陳力睿(2010)根據 Sternberg(2003)提出的領 導才能定義編製而成的領導者智慧量表六題，因陳力睿(2010)採用團隊層次的研 究，即由團隊成員評估團隊領導者的領導智慧，而本研究是由組織成員評估組織 領導者的領導智慧，故採用王立璇(2011)修改後的量表較為合適，而王立璇(2011) 修改後的量表之α係數為.95，為各題項內部一致性高的量表。另外，避免填答 者對問卷中所指稱的「我們公司領導人」有疑慮，本研究針對此部分修改為「我 們公司最高領導人」，也就是能對公司經營策略、發展方向展現最大影響力的人。
量尺採用 Likert 九點量表，由受測者根據自身對組織領導者的實際觀察與感受進 行填答，由「非常不符合」到「非常符合」依序給予 1 至 9 分之配分，此量表總 分越高，代表領導者的智慧越佳。
表 3-3 呈現領導者智慧量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部一致 性指標α值達.94；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 17.72 至 24.40 之 間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與量 表總分相關介於.74 至.87 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數相 差不大。
‧
合性的 KMO 指標值為.90，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 1605.61，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-4 可知，題項‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
44 2.領導者實用智力量表
本研究採用王立璇(2011)修改自陳力睿(2010)根據 Sternberg(2003)提出的領 導才能定義編製而成的領導者實用智力量表七題，因陳力睿(2010)採用團隊層次 的研究，即由團隊成員評估團隊領導者的實用智力，而本研究是由組織成員評估 組織領導者的實用智力，故採用王立璇(2011)修改後的量表較為合適，而王立璇 (2011)修改後的量表之α係數為.93，為各題項內部一致性高的量表。另外，避免 填答者對問卷中所指稱的「我們公司領導人」有疑慮，本研究針對此部分修改為
「我們公司最高領導人」，也就是能對公司經營策略、發展方向展現最大影響力 的人。量尺採用 Likert 九點量表，由受測者根據自身對組織領導者的實際觀察與 感受進行填答，由「非常不符合」到「非常符合」依序給予 1 至 9 分之配分，此 量表總分越高，代表領導者的實用智力越佳。
表 3-5 呈現領導者實用智力量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部 一致性指標α值達.94；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 18.09 至 21.79 之間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與 量表總分相關介於.78 至.85 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數 相差不大。
此外，在效標關聯效度部分，與組織競爭力、組織績效進行相關分析，所有 題目皆通過顯著性考驗(p<.01)。整體檢驗結果顯示領導者實用智力量表無明顯不 適合的題目，故此量表題目全數保留。
‧
合性的 KMO 指標值為.92，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 1882.98，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-6 可知，題項‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
46 3.領導者分析智力量表
本研究採用王立璇(2011)修改自陳力睿(2010)根據 Sternberg(2003)提出的領 導才能定義編製而成的領導者分析智力量表十題，因陳力睿(2010)採用團隊層次 的研究，即由團隊成員評估團隊領導者的分析智力，而本研究是由組織成員評估 組織領導者的分析智力，故採用王立璇(2011)修改後的量表較為合適，而王立璇 (2011)修改後的量表之α係數為.95，為各題項內部一致性高的量表。另外，避免 填答者對問卷中所指稱的「我們公司領導人」有疑慮，本研究針對此部分修改為
「我們公司最高領導人」，也就是能對公司經營策略、發展方向展現最大影響力 的人。量尺採用 Likert 九點量表，由受測者根據自身對組織領導者的實際觀察與 感受進行填答，由「非常不符合」到「非常符合」依序給予 1 至 9 分之配分，此 量表總分越高，代表領導者的分析智力越佳。
表 3-7 呈現領導者分析智力量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部 一致性指標α值達.97；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 17.10 至 26.13 之間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與 量表總分相關介於.78 至.91 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數 相差不大。
此外，在效標關聯效度部分，與組織競爭力、組織績效進行相關分析，所有 題目皆通過顯著性考驗(p<.01)。整體檢驗結果顯示領導者分析智力量表無明顯不 適合的題目，故此量表題目全數保留。
‧
合性的 KMO 指標值為.96，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 3712.55，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-8 可知，題項‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
48 4.領導者創造力量表
本研究採用王立璇(2011)修改自陳力睿(2010)根據 Sternberg(2003)提出的領 導才能定義編製而成的領導者創造力量表十一題，因陳力睿(2010)採用團隊層次 的研究，即由團隊成員評估團隊領導者的創造力，而本研究是由組織成員評估組 織領導者的創造力，故採用王立璇(2011)修改後的量表較為合適，而王立璇(2011) 修改後的量表之α係數為.94，為各題項內部一致性高的量表。另外，避免填答 者對問卷中所指稱的「我們公司領導人」有疑慮，本研究針對此部分修改為「我 們公司最高領導人」，也就是能對公司經營策略、發展方向展現最大影響力的人。
量尺採用 Likert 九點量表，由受測者根據自身對組織領導者的實際觀察與感受進 行填答，由「非常不符合」到「非常符合」依序給予 1 至 9 分之配分，此量表總 分越高，代表領導者的創造力越佳。
表 3-9 呈現領導者創造力量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部一 致性指標α值達.96；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 4.79 至 22.81 之間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與 量表總分相關介於.24 至.81 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數 相差不大。
此外，在效標關聯效度部分，與組織競爭力、組織績效進行相關分析，所有 題目皆通過顯著性考驗(p<.01)。整體檢驗結果顯示領導者創造力量表無明顯不適 合的題目，故此量表題目全數保留。
‧
合性的 KMO 指標值為.93，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 2634.59，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-10 可知，題‧
本研究採用鄧熙華(2009)根據 Bart(1999)及 Bartkus, Glassman 與
McAfee(2006)提出的三項使命組成要素與五項使命表現所發展而成的組織使命
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
51
另外，在探索性因素分析部分，採用主成份分析法與斜交轉軸法。在取樣適 合性的 KMO 指標值為.94，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 2616.92，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-12 可知，題 項共抽取出一個特徵值高於 1 的因素，此因素的特徵值為 6.18，可解釋題目結構 77.25%的變異量，且所有題目在此因素的負荷量皆高。
表 3-12 組織使命量表因素分析摘要表
因素 特徵值 解釋變異量 題目 因素負荷量
一 6.18 77.25% 1 .86
2 .84 3 .85 4 .92 5 .91 6 .88 7 .89 8 .88
三、企業社會責任量表
本研究採用黃營杉與齊德彰(2005)所編製的企業社會責任量表十四題，以
「與市場經營有關者(如供應商、消費者等，即經濟的利害關係人)」、「與企業內 部活動有關者(如股東、員工等，即組織的利害關係人)」、「與市場經營無關者(如 政府、社區、環境等，即社會的利害關係人)」作為企業之利害關係人的區分，
並檢視企業是否對其所有利害關係人善盡經濟、法律、倫理、慈善等責任。原量 表為半結構問卷訪談使用，未提供量表之α係數，但其問卷編製過程為求嚴謹，
參考國內外多篇相關研究，問卷內容具內容效度及構念效度。為了使研究量表之 量尺一致，本研究修改原量尺「同意」、「不同意」、「不確定」為 Likert 九點量表，
由受測者根據自身對所處組織的實際觀察與感受進行填答，由「非常不符合」到
‧
‧
合性的 KMO 指標值為.95，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 3412.47，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-14 可知，題‧
合性的 KMO 指標值為.94，Bartlett's 球型檢定的χ2值為 2872.14，達到顯著水準 (p<.01)，顯示此量表中存在共同因素，適合進行因素分析。由表 3-16 可知，題 項共抽取出一個特徵值高於 1 的因素，此因素的特徵值為 6.97，可解釋題目結構 69.73%的變異量，且所有題目在此因素的負荷量皆高。‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
55
表 3-16 因應金融海嘯策略量表因素分析摘要表
因素 特徵值 解釋變異量 題目 因素負荷量
一 6.97 69.73% 1 .89
2 .86 3 .87 4 .83 5 .86 6 .65 8 .88 9 .70 10 .88
五、組織幸福感量表
本研究嘗試整合 Warr(1987)、Kanji 與 Chopra(2009)及臺北市政府勞動局幸 福企業獎評選指標(2013)的觀點編製量表八題，以「工作環境」、「待遇與福利」、
「學習與發展」、「人際互動與支持」作為組織幸福感的衡量指標，量尺採用 Likert 九點量表，由受測者根據自身對所處組織的實際觀察與感受進行填答，由「非常 不符合」到「非常符合」依序給予 1 至 9 分之配分，此量表總分越高，代表組織 幸福感越佳。
表 3-17 呈現組織幸福感量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部一 致性指標α值達.92；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 14.56 至 22.92 之間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與 量表總分相關介於.60 至.83 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數 相差不大。
表 3-17 呈現組織幸福感量表各題項之檢驗結果，在信度分析部分，內部一 致性指標α值達.92；項目分析中，極端組比較之 CR 決斷值介於 14.56 至 22.92 之間，所有題目皆通過決斷值(p<.01)考驗；而同質性檢定中，所有矯正後題目與 量表總分相關介於.60 至.83 之間，顯示具有高度相關，而各題目刪除後的α係數 相差不大。