研究建議

根據研究發現，本研究建議政府相關部會和民間團體宜聯手改善二度就業婦 女遭受年齡歧視之問題，並增進兒童照顧與長期照顧資源的可近性，同時，針對 婦女就業提出解方的合作社組織和社會福利團體，可以加強婦女之間的關係連結 以落實普遍的參與，改善目前招募和就業保障等面向上的挑戰。

本研究發現，受訪者二度就業的主要困境為年齡歧視，熟齡婦女可以找得工 作種類有限、待遇不佳，還要面對雇主質疑經驗不足或能力不夠，創業或自雇則 有同業競爭和財務風險，處遇艱難。此研究發現呼應行政院主計處（2018）的調 查，高齡失業者尋職過程中曾遇有工作機會者占 38.23%；而未曾遇有工作機會者 占 61.77%，在尋職遭遇困難中，最高為「年齡限制」占 47.73%，第二為「待遇不 符期望」占 20.11%，第三為「專長技能（含證照資格）不合」。所謂年齡歧視在中 壯年（30—44 歲）時期就開始出現，若中壯年家計負擔者二度就業，求職者在學 經歷無太大差別下，雇主傾向雇用更年輕的勞動力（李至孝，2010）。勞動部為了 保障中高齡與高齡者就業，從 2016 年 10 月開始成立立法小組，於 2018 年 7 月預

告「中高齡者及高齡者就業法」草案，內容分成五大重點：「禁止年齡歧視」、「協 助在職中高齡及高齡者穩定就業」、「促進失業中高齡及高齡者」、「支持退休者再 就業」及「開發就業機會」。研究者認為禁止年齡歧視不應只限縮在 45 歲以上，

政府應以更積極的方式，從前端法規面與宣導面來著手，鼓勵事業體雇用二度就 業女性，而且婦女重返職場的困境並不限於弱勢婦女，目前勞動部委託民間單位 來辦理個別化就業服務計畫，對象主要為獨力負擔家計、二度就業、特殊境遇家 庭、經濟弱勢戶、中高齡等情況的婦女，但本研究發現實際上需要正式支持的情 況遠多於此，若能在特定生涯與家庭階段給予協助，或可避免中斷就業後重返職 場的種種困難。

本研究結果與文獻資料相呼應，女性在就業上仍受到婚、育階段的影響，育 兒資源與長輩照顧的資源是為關鍵，故研究者認為政府需增進兒童照顧與長期照 顧資源的可近性。在長輩照顧上，在前述勞動部所提「中高齡者及高齡者就業法」

草案，考量到中高齡者及高齡者可能會因為家庭照顧而離開職場，而於 24 條明定

「雇主對於其僱用之中高齡者及高齡者，於其家庭成員發生嚴重之疾病或其他重 大事故，有長期照顧需求時，得依其意願，轉介所在地長期照顧機構或單位，提 供必要之協助，或提供支持受僱者家庭照顧之協助措施」，這個法規立意良善但還 未通過，而且適用對象主要為 45 歲以上的中高齡與高齡者，然而就研究結果來看，

有長輩照顧需求的婦女不限於 45 歲以上，無論任何時間點，當長輩發生意外或生 病時，婦女皆需要去協助照顧。再者，政府的宣導不能僅從雇主面，這些婦女除 了就業外，大部分的時間在家庭與所在社區中，應該從婦女的環境生活中加強宣 導，這部分需要整合政府相關部會共同努力，例如衛生福利部和縣市政府社會局 所建置的婦女就業和幼兒照顧等社區化的支持系統，教育部和縣市政府教育局對 於幼兒教育的補助、義務教育階段有品質的課後照顧等，都可能緩解婦女就業和 育兒二選一的難題。

研究結果得知婦女在勞動合作社工作可以滿足其經濟自主的需求，以及因為

請假、排班的彈性，能夠同時滿足其家庭照顧的需求。然而實務運作上，本研究 發現婦女低度參與合作社組織事務，在社會參與和社會支持方面的培力效果仍為 有限，建議可以增進社員互助合作的意識與會務參與，例如舉辦身心保健、家人 關係、親子教養或是理財等回應社員需求的教育訓練活動，或是更積極運用社群 軟體來促成學習、休閒、心理支持功能的小團體，或可加強合作社社員之間的互 動關係，對於合作社的公共性與運作模式更為認同，進一步改善自己和其他社員 的就業福祉。李桂秋、侍安宇（2012）也提及勞動合作社具有教育性以及社會性 功能，合作社透過定期的合作教育宣導，來凝聚社員的共識以及對組織的向心力，

加上舉辦職業訓練能夠幫助社員增進職場技能，而在共商共決合作社營運方針時，

社員也需要學習與人討論，這些皆可以達到培力的效果。另外，由於個人條件不 佳(低技術、經濟弱勢者)自行求職困難，透過集體力量組織合作社來對外找工作，

能夠增加工作機會與減少失業而衍生的各種社會問題，而達到社會性的效果。

另外，合作社的經營，社間合作尤其重要。研究中兩社皆有與儲蓄互助社合 作，幫助社員累積個人資產，增加一份保障。然而社間合作不受限於此，文獻中 有提到合作社可以進行社務、業務上的合作，來提升服務的品質與拓展經濟規模。

故針對研究案例兩社，或許可以加強其他類型合作社合作，以新北合作社為例，

該社可以接洽其他有清潔服務需求的合作社來提供服務。

另一方面，本研究也間接覺察到勞動合作社的經營不易，合作社組織工作者 在訪談裡也提到招募社員的困難，目前業務的需求量大與供給量，年紀大的社員 會逐漸退休離開職場，加上現在普遍教育程度提高，找不到年輕人願意來做這樣 的工作。另外，依據 2017 年的統計，工業類別（包含服務業）勞動合作社中女性 人數為 4,072 人，在勞動合作社家數有限的情形下，婦女難以進入勞動合作社這個 工作場域。研究者建議，針對招募社員的問題，可以整合政府相關部會的資源，

例如由各縣市婦女中心、就業服務處或是在地社福團體來合作，媒合需要就業的 婦女，輔導她們進入合作社工作，如此可以讓更多婦女能夠進入勞動合作社這樣

的工作場域。

針對研究案例中勞動保障不足，政府應提供合作社更多支持，以新北合作社 為例，由於合作社就業模式為訓用合一，婦女受訓後即可上工，不同於勞動部舉 辦的在職訓練，婦女在接受訓練後不一定能順利就業。政府可以直接提供合作社 專案性質的職訓補助，來降低合作社的營運成本，在成本降低的情況下，盈餘增 加，社員可分配到的薪資提高、收入被保障，或許也會影響社員參與組織決策的 積極性，而展現更積極的互助。

當然，提供婦女友善的職場不限於勞動合作社，其他其它符合需求的公司或 事業體也是可能的選項之一，這是長遠必須努力的方向。從受訪者就業困境來看，

一般雇主和相關就業服務的實務工作者，可以留意家庭方面的壓力加以支持，尤 其在生育子女和照顧長輩二方面，可以連結正式和非正式的支持來協助女性在職 階段偶發、突發的家庭角色（例如在婦女居住的社區範圍裡的購買式/替代式照顧 資源），也可以在法制化的照顧假之外，在職場裡提供更為彈性的變通作法（例如 同儕代理或長假等型式）的支持。