研究建議

根據上述的研究結論，本研究擬從下列四個方向提出建議，以供教育行政機 關、學校行政人員，以及未來研究者之參考：

壹、 對教育行政機關的建議

一、 縣內介聘實施地籍加分

透過本研究發現，在影響異動傾向的變項方面，「離家距離」亦擁有相當高 的預測力，目前教師介聘時對於在地籍教師加分之機制僅在縣外界聘時實施，建 議可於縣內介聘也實施類似方式的加分機制，讓居住地與欲調往學校同鄉鎮的教 師獲得加分，使教師能在住家附近任教，藉以降低未來教師的異動機率。

二、 增加編制，減輕教師兼任行政的負擔

根據本研究發現，教師擔任職務對異動傾向亦有顯著的影響，例如「科任兼 任行政」教師的異動傾向明顯低於「級任兼任行政」與「單純級任教師」。這是 因為「科任兼任行政」一般都是學校主任，而「級任兼任行政」則多是組長，雖 然兩者均領有行政加給。然而自 101 年度實施教師課稅並增加導師費與編列教師 超鐘點費用以後，一般級任教師的超鐘點費與導師費已與行政職務加給相去不遠。

兼任行政教師在寒暑假必須到校上班，近年來各項行政業務有增無減。與主任不 同，這些兼任導師的組長班級事務仍須兼顧，在分身乏術的情況之下，許多教師

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已視兼任組長職務為畏途，更不乏新進人員甚至代課教師被「趕鴨子上架」硬接 組長的情形，在此種情況下，教師組織認同自然低落，甚至萌生退意。

因此本研究建議有關當局應檢討教師兼任行政工作的問題，視偏遠學校之狀 況，給予兼任行政職務之級任教師相對的獎勵或加給，或增加專職行政人力編制，

以減輕教師的工作負擔，降低教師的異動傾向。

貳、 對學校行政人員的建議

一、 注重新進教師的輔導以降低疏離感

透過本研究發現，組織認同的增加能有效降低教師異動傾向，也發現任 職年資 3 年以下的教師異動傾向最高，故可為初任教師規劃有效的導引制度，

建立「師徒制」讓年長或在本校服務資深教師輔導年輕或服務年資尚淺的教 師、實施協同教學等措施，以提高忠誠感降低其疏離感，有效增進組織認同 進而降低異動傾向。

二、 實施多元化的教師專業發展增能活動

透過本研究發現，組織認同層面中之「忠誠感」、「休戚感」與異動傾向 息息相關，而年資較淺的教師，組織認同亦較低。因此對於年資尚淺的教師，

舉行進一步的教師專業發展增能研習，透過彼此間互相教學觀摩與研習，使 教學得以相長。同時亦可實施各式多元化的進修活動，例如戶外踏查、登山 健行等，透過不同型態的活動，不僅增加教師的知能，更促進同仁彼此之間 的感情，進而提高組織認同。

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三、 依教師專長與意願並考量教師異動傾向，適當安排職務並實施 行政輪調

根據本研究發現，教師擔任職務對異動傾向亦有顯著的影響，「科任兼任行 政」（多為主任）教師組織認同高而且異動傾向低，但是「級任兼任行政」（多為 組長）教師組織認同雖高但是異動傾向也不低。原因如前所述，「級任兼任行政」

之組長常會面臨班級行政「蠟燭兩頭燒」的窘境，本研究雖發現教師兼行政工作 的組長，熟悉學校事務，因為職務的關係，有較多的機會參與學校事務，所以擁 有高組織認同，卻常因不堪工作負荷而提高了異動傾向。

因此本研究建議學校單位，建立一套行政工作輪調制度，讓教師依照自己的 能力與意願輪流擔任行政職務，讓老師瞭解各種職務的工作內容，以便往後行政 與教學間將心比心互相包容，提高學校校務配合度，增加組織認同。同時盡量避 免接任高負荷行政職務的教師同時兼任導師的情況，以防「蠟燭兩頭燒，兩頭顧 不好」的情形，既心力交瘁，也損及學生的受教權。

另外根據本研究發現，組織認同、教師背景與教師生涯發展決定因素對異動 傾向均有預測力，故可藉由教師的背景資料、與同仁的互動、對學校的認同以及 自身生涯規劃等來推估其異動之傾向，以分配適當之職務，以免過於頻繁的異動 影響校務運作與學生受教權利。

四、 鼓勵組織成員成家立業，增加組織認同

在個人背景變項與異動傾向和組織認同的研究結論中可發現，組織成員已婚 與否和異動傾向與組織認同均存在明顯差異，已婚者異動傾向較低而組織認同高，

未婚者則反之，故組鼓勵組織內部同仁的成家立業對組織成員的認同度有正面的 影響。

事實上，許多科技產業均鼓勵內部通婚，會在尾牙舉辦單身貴族拋繡球活動 等聯誼活動，甚至採取實際行動來支持內部通婚，如夫妻檔加薪等措施。學校單

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位雖無法仿效加薪，但主管仍可利用活動的舉辦，鼓勵男女同仁通婚，或增加與 其他單位之未婚同仁彼此的互動，對於組織成員正當的異性互動予以鼓勵，可降 低異動傾向提高組織認同。

五、 建立組織中對彼此的信賴與忠誠

由本研究發現，忠誠感對異動傾向的預測有很強的負向影響，故如欲降低異 動傾向必先提高組織成員之忠誠感。

而欲贏得組織成員的感情和忠誠必須彼此信任。故管理階層需通過誠實與公 開的溝通，與組織成員建立相互信賴的關係。而溝通可透過各式不同的管道，如 公開會議的正式溝通，以及私下談天的非正式溝通，除了在正式會議時大家開誠 布公，學校管理階層亦可透過各種非正式溝通的管道，例如與同仁共進午餐等。

在各式的溝通管道中建立彼此的信賴關係，增加教師對學校的忠誠進而降低異動 傾向。

參、 對學校教師的建議

一、 積極參與行政工作

在偏遠地區的小型學校，因為編制較少，許多教師都是在沒有行政加給 的情形下，「義務」幫忙學校分擔行政工作。因互相推諉工作責任之情事時有 所聞，久而久之也傷害了同仁間彼此的情誼，降低對組織的認同。事實上，

擔任行政職務能有較多的機會參與學校事務，了解學校的運作，對學校的認 同感也會比較強烈。故建議學校教師可試著嘗試不同類型的行政職務，對行 政與教學之間互相包容，提高校務配合度，增加組織認同。

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二、 培養熱情開放的人生觀，與人積極互動

根據本研究發現，組織認同中的「疏離感」與生涯發展決定因素中的「個性」

都與異動傾向有顯著的相關。無論是在職場上或各種場合，人都喜愛與能帶來快 樂與笑容的人為伍。或許不能得到每位同仁熱情愉快的回應，但只要盡其在我，

讓熱情開放的人生觀散播在辦公室與教室的每一個角落，成為一個組織中大家樂 於相處的人，相信也能有效降低異動的傾向。

肆、 對未來研究者的建議

一、 研究工具

本研究所使用的問卷調查工具有三：「教師生涯發展決定因素量表」、「教師 組織認同量表」與「異動傾向量表」，問卷題目內容雖皆係參考國內外學者的理 論架構與相關研究，並經由專家學者的修訂意見編製而成，且經過項目分析與信 度考驗篩選之題目。惟「教師生涯發展決定因素量表」部分，因目前市面上相關 之生涯發展量表均為受管制之出版品，需諮商心理師、臨床心理師資格方可購買，

故此部分量表悉為研究者本人依據國內外學者的理論架構自編，內容或許無法臻 至完美。因此未來研究可進一步以修改本研究之問卷，或以諮商心理師、臨床心 理師資格購買更為精細、更具代表性的研究工具已取得更準確之結果。

二、 研究樣本

本研究雖然採取分層隨機抽樣方式，但其研究範圍僅限於台東縣市，因此研 究結果對於其他縣市不具推論性。未來的研究中，其樣本代表性若要擴及全台灣 地區的公立國民小學教師，則必須以全台灣地區的公立國民小學為取樣區域。

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三、 研究方法

本研究所採用的是問卷調查為主的量化研究方法，所得資料與結果僅是受試 者當下的感受與狀態，對於各階段教師的生涯發展歷程及影響因素無法獲得全面 性的了解。另外，對於研究中大武區學校之組織認同較高、山地鄉區教師異動傾 向較低以及成功區教師異動傾向較高等結論，亦僅能推論而無法得到完整的解釋。

因此，建議未來研究者或可以採質性訪談的方式，藉由深入訪談與多方資料的蒐 集，以瞭解偏遠地區國小教師的組織認同、生涯發展與異動傾向情況。

四、 研究變項

從文獻中可知，影響教師生涯發展的決定因素相當多而複雜，小至人格、心 理、價值觀等個人因素，大至整個社會、文化因素均屬之。本研究根據 Super 的 生涯全期理論與生涯彩虹理論，將教師之個人背景變項、組織環境變項納入研究 架構中。然 Super 生涯全期理論博大精深，本研究實無法全面概括。因此，未來 有關生涯發展的相關因素研究，尚可增加其他不同的變項，以擴大研究的範圍。

其次，於本研究背景變項中「離家距離」一項，對家的定義未明確劃分現居 地或故鄉，可能導致研究結果上的誤差，建議後續研究者進行研究時可在此多加 著墨。

另外，於本研究背景變項中「婚姻」一項，本研究發現婚姻狀況對異動傾向 有明顯影響，但其中並未深入探究配偶是否在同一地區任教的情形，亦可能導致 研究結果上的誤差，建議後續研究者進行相關研究時可增加相關題項以進行交叉 分析。

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參考資料

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公務人員加給給與辦法（2011 年 6 月 20 日）。

文超順、林信峰、張志明（2003）。東部地區國民教育現況、願景與行動策略。

教育研究，108，5-15。

王志弘（譯）（2006）。社會認同（原作者: Jenkins, R. ）台北市：巨流圖書公 司。

王宏瑛（2012）。屏東縣林邊鄉一位黑珍珠蓮霧栽種者的生涯發展。未出版碩士

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