組織認同的意涵及相關研究

組織認同（organizational identification）在組織行為學的研究中，一直是個 被廣泛討論的議題，在諸多研究中亦顯示組織認同對員工離職有明顯的預測力

（林雅令，2011；張瑜芬，2010；陳文忠，2008；陳亭妏，1997；黃邦峻，2013）。

於本節中，研究者擬逐一分析闡述國內外學者對「組織認同」之定義以及相關見 解，以明確「組織認同」之意涵。

壹、 認同

一、 認同的發展

認同（identity）一詞最早源於古希臘的哲學思想，藉由對個體存在的思辨，

以及因為古希臘文化的演進而催生出自我認同的雛型概念（陳思賢，1998），亞 里斯多德的「形而上學」（Metaphysics）認為受到認同是視其實存在的一項性質

（Jenkins, 2006）。

精神分析心理學創始人佛洛伊德指出認同是一種模仿，是人類情感最初的表 達，對心理發育、人格形成有相當重要的關聯，也是接受一組由楷模建立的行為 準則的接受過程，而這些楷模能對個人產生影響。這種過程以學習行為準則的內 容開始，然後個人會經歷理解這套準則為什麼有價值或有意義的過程，直到他們 接受這套準則，並作為自己的觀點，過程才算結束，亦即內化（internalization）

過程（張春興，2013）。

二、 認同的定義

Parsons 也接受佛洛伊德的觀點，認為認同係指接受一套價值模式，是將一 套價值內化到個人的學習過程（李雯智，2006）。但是認同不是一種全有全無的

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過程，而有不同的反應強度的，對於不同的楷模，其接受的程度將有所不同。而 後 Erikson（1982）在社會心理發展階段論中更正式將認同定義為學術名詞，認 為認同是牽扯到心理、社會及歷史的複雜概念，是「個體透過社會互動，而形成 的一個作為自我理解之用的形象」。

認同可歸納為一種主觀的、感性的態度，需要有人、事或物等對象，而產生 出於仰慕、特質相同或利誘與威脅，之後建立在主體對客體的模仿、學習、內化 及接納其價值規範等過程，並受增強原理支持。最後其結果使主動對客體融為一 體（梁雙蓮，1984）。

簡而言之，認同是個體對於楷模或組織產生的一種心理反應，在個體與楷模 接觸的過程中，價值理念與之一致時，個體將接受的事物內化後釋出，將個體和 他人或團隊聯繫在一起（李宛玲，2008；林雅令，2011），因此本篇章將繼續探 討社會認同與組織認同之意涵。

貳、 社會認同

一、 Tajfel 的社會認同理論（Social Identity Theory）

從探討認同的文獻中可以發現，認同概念起源於早期的哲學家與心理學家為 探究個人存在意義與價值觀而創立。因此早期的社會心理學家，多以減少的方式，

將社會群體化約至個體或個體間互動的層次，來研究個體的心理與行為。二十世 紀八零年代初期，一群歐洲社會心理學家將認同的概念由個體層次轉向團體層次 並運用於研究群體行為（group behavior）中（Jenkins, 2006）。

群體行為是一種透過個人在工作環境中，與群體、組織之間的相互連結所產 生的特徵及現象，當個人知覺達到與其他成員及組織在工作環境中有相似的背景 或目標時，便會產生認同。朝群體認同的方向前進，馬克思區分了「自在階級」

（class in itself）與「自為階級」（class for itself），前者只有在觀察者眼中是統一 的，後者則是一群人了解到他們的共同處境，並定義自己是同一群體的成員

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（Jenkins, 2006），法國心理學家 Tajfel 心理學家以此提出社會認同理論（Social Identity Theory，SIT），可謂組織認同概念發軔之基礎（Gautam, Van Dick, &

Wagner, 2004）。

二、 社會認同的成因

Tajfel 所提出的 SIT 區分了個體認同與社會認同。根據 SIT，每個人都有將 自己歸類於某個團體的傾向。個體自我概念（self-concept）的組成不僅是自我認 定（personal identity），而是由個人認同及社會認同所構成。社會認同（society identification）是社會成員共同擁有的信念、價值觀、觀感看法和行為取向的集 中體現，本質是一種集體觀念。與利益聯繫相比，注重歸屬感的社會認同更加具 有穩定性（Ashforth & Mael, 1989）。Robbins（1998）認為社會認同的成因有四：

1.相似性（Similarity）：亦即當人們和所屬群體有相同的價值觀（values）或特性

（characteristics），則會對所屬群體有較高的認同感；2.獨特性（Distinctiveness）：

亦即當人們和所屬群體外的人有差異性，更容易形成社會認同；3.身分（Status）：

人們藉由將自己連結到地位較高的群體來定義自己並增強自尊；4.減少不確定性

（Uncertainty reduction）：社會認同使人們降低關於如何融入社會的不確定感。

三、 社會認同的核心理念

SIT 主張人們會對所屬群體的成敗產生情緒反應，原因是人們的自尊連繫於 所屬群體的績效，其核心理念包涵：1.個體有達成正向自尊（self-esteem）的傾 向，因此會主動提升自我整體的評價；2.個體的部分自尊奠基在社會認同上；3.

個體的正向社會認同需求會導致組織內團體（ingroup）得到的正面評價高於外 團體（outgroups）（Christ, Van Dick, Wagner, & Stellmacher, 2003）。

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四、 從社會認同到組織認同

從 SIT 的觀點，組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體藉由歸屬 組織的過程，使自我概念與組織認定發生連結，從而產生了分類的效果（徐瑋伶、

鄭伯壎，2002），例如 Dutton 等人（1994）便認為個體對於組織的認同感係透過 三種機制建立：1、自我延續（self-continuity）—人類有維持自我概念穩定性的 傾向，當個體的自我概念與團體特性具有一致性，而產生心理上的連結，便會產 生認同；2、自我強化（self-enhancement）—當歸屬於該團體能夠協助提升個體 對於自我的看法時，就會產生自我強化的效果，使得組織成員產生認同。尤其對 低自尊的人而言，先讓自己屬於某團體，進而藉由該團體所獲得好評價，產生「與 有 榮 焉 」 的 自 我 價 值 感 ， 更 是 一 種 重 要 的 自 我 強 化 方 式 ； 3 、 自 我 獨 特

（self-distinctiveness）—身為該團體的一份子能夠讓成員感受到與其他團體相比 與眾不同，產生內團體及外團體的區別時，便會產生認同。

根據 SIT 與其所衍生的社會自我歸類理論（Self Cateogorization Theory，SCT）

（Turner，Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 2011），當個體對團體認同有所知覺 並將自我與其加以連結、加以認同時，會同時產生去個人化（depersonalization）、

與團體「休戚與共」（common fate）以及內群體偏愛（ingroup favoritism）的現 象同時個體對組織的認同程度也與其隸屬組織與其他組織的差異有顯著的相關

（Hogg & Terry, 2000）。

故一個人隸屬的社會類別及此人對其社會類別的歸屬感將強化個人根據之 社會類別來定義自己（賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001）。組織為社會團體之一，

故亦適用於社會認同理論，於是許多組織研究學者便將組織認同視為社會認同的 一種特殊形式，與 SIT 的發展有密不可分的關係（Gautam et al., 2004）。

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參、 組織認同

做為由社會認同衍生而來的特殊形式，組織認同（organizational identification）

早已成為組織行為學的重要研究議題之一，其意義在於描述個人在特定組織中的 心理及特質，並且透過與其他成員的交互作用而反應出團體的行為模式，找到自 我分類（categorization of individuals），進而成為足以和其他組織產生差異化的區 別基礎（Ashforth & Mael, 1989）。在企業與公司等組織層面上，組織認同代表的 是員工是否將自己認為是組織的一份子，認同組織的使命、價值觀及目標，並將 組織的利益納入各項管理決策中的看法（Miller, Allen, Casey, & Johnson, 2000）。

從組織的角度觀之，組織認同能讓成員在特定狀態下獲得認知與反應，這種心理 狀態能夠將某些足以吸引個人、群體或組織的特質轉化為成員心智狀態的一部份，

並且使他們的態度與行為能夠與組織所賦予的角色相互結合（Olkkonen &

Lipponen, 2006）。

一、 組織認同的產生

組織認同的形成，主要取決於個人的自我身份認定（self identity）與組織認 定（organizational identity）相似性程度或組織對於個體的吸引力程度。Pratt（1998）

利用「吸引-選擇-留任」（Attraction-Selection-Attrition,ASA）模型解釋組織認同，

認為當個體認為組織的價值觀、信念與使命與自己相近時，便較容易認同該組織，

但即使組織的價值觀、信念與使命與個體相左，若組織對個體吸引程度夠高，個 體仍會將組織認定內化為自我的一部分，對組織開始產生認同，並以組織成員自 居。

其次，組織成員經由內化的學習過程以產生與組織休戚與共的認知來與組織 產生連結，同時透過緊密的群體關係來評估並接受組織所提供的意義及價值，在 心理上逐漸將組織的命運與自己緊緊交織（intertwined）（Ashforth & Mael, 1989）。 最後，組織藉由適當制度及措施的建立，設法讓員工感受的組織的關心、重視員

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工提出的意見、在員工需要的時候給予適當的協助，塑造出足以符合組織成員期 待的工作待遇及環境。組織成員便會在情感上及心智方面得到滿足，並且提高工 作表現（林惠彥、陸洛、吳珮瑀、吳婉瑜，2012）。

二、 組織認同的定義

從 1963 年來，組織認同議題被國內外學者廣泛研究，在定義上雖然莫衷一 是，例如 Robbins（1998）認為組織認同是指組織成員認同整個組織，而非認同 於所屬工作團體或專業領域的程度。而 Meal 與 Ashforth（1989）則引用 SIT，

認為組織認同是人們以組織成員的身分定義自我（self）的一種狀態。徐瑋伶與 鄭伯壎（2002）整理了國外學者自 1963 年以來八大類組織認同之定義，發現眾 多定義具有兩個共通點，一是認同具有「歸屬」（belong）之意涵，另一個則是 認同均與自我概念相關，並認為其中以 Meal 與 Ashforth（1989）之定義完整包 含此兩種概念，較為周延。李雯智（2006）則發現，2000 年以後國內有關組織 認同相關研究以 Patchen、梁雙蓮的定義最受研究者青睞。徐瑋伶與鄭伯壎（2002）

羅列各學者對組織認同定義之見解，經研究者修改後，將眾多定義整理如下表 1。

觀乎各研究者之定義可發現，除了歸屬與自我概念之外等「認知」的元素，

組織認同的定義也包含情感與評價的成分。本研究旨在於探討偏遠地去國民小學 教師組織認同與異動之關係，綜合以上結論，本研究擬參考 Mael & Ashforth（1989）

組織認同的定義也包含情感與評價的成分。本研究旨在於探討偏遠地去國民小學 教師組織認同與異動之關係，綜合以上結論，本研究擬參考 Mael & Ashforth（1989）