組織認同、生涯發展與異動傾向之關係

伍、 小結

國內對於教師生涯發展對異動傾向或組織認同與異動傾向之相關研究均甚 少，此情況可能與教師工作及薪資穩定，在人事方面依教師法享有待遇、福利、

退休、撫卹、資遣、保險等權益及保障，除非教師不適任遭學校解聘或者因為減 班造成超額，否則極少有非自願性異動的狀況發生有關。

偏遠地區教師流動率較高，容易造成工作銜接上的困難與學生受教權的受損。

所以本研究認為非功能性的自願離職才是學校行政單位所應該重視的，本研究希 望由組織認同與生涯發展的角度出發，探討此兩變項是否能產生足夠的影響力稀 釋教師個人的背景變項，以強化教師的留任傾向。

第五節 組織認同、生涯發展與異動傾向之關係

本節主要在探討教師組織認同、生涯發展與異動傾向之關係。以下將根據國 內外學者對於之相關研究結果，分別探討其中兩變項之關係。首先為組織認同與 異動傾向之關係，其次為生涯發展與異動傾向之關係，並加以歸納探討以獲得結 論。

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壹、 組織認同與異動傾向之關係

管理學大師 Porter 將組織承諾定義為個人對某一特定組織的認同與投入的 態度傾向之相對強度，包括對組織目標及價值的信念，為追求組織利益願付出更 多努力、有明確的意願希望繼續成為組織的一份子，將組織認同與留職傾向均納 入組織承諾構面之一（Greenberg, 2002），而留職傾向與異動傾向本為一體之兩 面。故本小節除探討組織認同與異動傾向之相關研究外，有關國內外組織承諾研 究也一併討論，從中發掘組織認同與異動傾向之關係。

探討國內相關研究，在志願役士兵方面，組織認同與離職意圖具有顯著的負 相關（黃邦峻，2013）；派遣員工之組織認同對於離職傾向也具有顯著負向影響，

不同背景變項在「組織認同」、「工作倦怠」與「離職傾向」也有部分顯著差異（林 雅令，2011）；護理人員的組織認同對離職意願則達顯著負相關，也就是護理人 員的組織認同愈高，愈不會想要離職，護理主管有效的領導統御，對於護理人員 的留任也有相當重要的關係（趙明玲、邢鴻君、陳靜香、張淑敏，2010）；而針 對國小教師的研究則發現，就台灣地區的中小學教師而言，其工作滿意度、組織 承諾與離職意圖等工作主觀意識的確與其他職業工作者有著相當大的差異，在所 有職業類別當中，中小學教師有最高組織承諾，離職意圖則幾乎是最低的（林俊 瑩， 2010），而學校組織文化在整體教師組織承諾（包含組織認同）上的差異皆 達顯著水準，也就是學校文化對組織認同與異動傾向皆有顯著影響（邱馨儀，

1995）；而針對國中文理補習班員工的研究則發補習班員工組織認同與離職傾向 具有顯著負相關，而補習班員工組織認同之「疏離感」與「休戚感」等構面對離 職傾向最具有預測效果（陳文忠，2008）。而針對科技園區的 RD 人員的研究則 顯示在考慮交互作用項與離職傾向之關連的迴歸模式中，影響離職意願之因素依 其重要性依序為態度與留職承諾、組織認同、努力承諾、收入滿足、組織性管理 生涯發展等交互作用項。這五交互作用項均離職傾向呈現顯著的負相關，其中組 織認同僅次於留職承諾（陳亭妏，1997）。針對光華商場 3C 量販的員工研究則

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發現組織認同程度越高，離職傾向越低，且組織認同在激勵因素對離職傾向的影 響中具有完全中介效果，即激勵因素滿意程度越高，組織認同程度越高，激勵因 素會透過組織認同影響員工離職傾向（張瑜芬，2010）。

綜合以上研究我們可以發現，無論在各種職場上，員工的組織認同與異動傾 向均呈現高度負相關且達顯著水準。換言之，想降低員工異動率，提升員工對組 織的認同絕對是第一要務。

貳、 生涯發展與異動傾向之關係

國內對於教師異動傾向與生涯發展關係之研究付之闕如，其原因可能與教師 工作相對穩定，異動情形較少有關，故本節擬以企業員工離職之相關研究，探討 生涯發展與離職的關係。

員工會異動的原因除了薪資以外，最主要的因素就是員工感覺在企業內部已 經沒有繼續發展的機會，這種「發展受限」除了職位上的晉升外，也包括生涯發 展上遇到的瓶頸（吳秉恩，1984），故當員工察覺個人對於生涯發展的方向與需 求時，就會影響到員工對於公司去留的決策（吳翌慈，2013；辛秋菊，1993）。

員工對組織生涯發展之感受程度與員工生涯規劃之需求也會影響組織承諾，落實 推展生涯發展各項方案並協助員工進行生涯規劃，有助於提升員工對組織之認同 及歸屬感，進而提升留任之意願，意即員工的生涯發展知覺滿足的程度愈高，員 工離職傾向就會愈低（戴瀚霖，2007）。

在許多實徵性的研究中都顯示，實施專業生涯發展方案與離職傾向有顯著相 關，生涯發展認知程度對離職傾向具有負向顯著影響，同時研究者們也不約而同 地提出了組織實施專業生涯發展方案以增加員工組織承諾的結論（辛秋菊，1993；

李肇平，1995；吳翌慈，2013；吳宏嘉，2003；陳建郎，2002；蔡良嘉，2012；

蔡淑妙，1998；戴瀚霖，2007），表示隨著生涯發展需求差距的增加，對員工的 離職意願有直接的影響，不同生涯發展需求的員工，生涯發展方案對於其組織承

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諾的影響關係是不盡相同的。亦即員工之生涯發展需求在生涯發展方案與組織承 諾的關係上是具有干擾效果的。而在各種生涯發展方案中，又以「長程規劃」對 於員工組織承諾的助益最為顯著（李肇平，1995）。

參、 小結

綜合以上研究者所述，組織認同與生涯發展均與員工之異動傾向均有顯著之 相關。實施生涯發展或生涯規劃也能有效提高組織認同與組織承諾，而組織認同 又能有效降低異動傾向，故此三變項關係密不可分。

然則在台東地區，有些外地教師雖然熱愛認同自己的服務單位，也喜歡東台 灣的生活，但最後仍然選擇了離開回到故鄉，是否背景因素仍是教師異動最大且 強而有力的「緊箍咒」？而組織認同與生涯發展兩變項之影響力在背景變項之前 是否又真的如此不堪一擊？此為本研究最亟欲探討的課題。

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