從比較 Kahn 等人(1964)「角色情節理論」與 Bandura(1994)自我效能 理論梳出，運用於工作職場職員扮演的角色，是否受組織行為影響其存在 的職場環境，角色壓力與自我效能的產出與選擇途徑的差異面向。
前者認為工作經驗與反應效應，會從壓力傳遞者轉換為壓力接受者，
受人格特質與心理特質差異性影響，個體對壓力的反應產生不同認知與衝 突。後者提出自我效能就如人們有信心(belief)，產生能力去規劃不同層 次的效果，信心會驅動認知、動機、表達情感與為選擇做決定的四種過程，
獲取組織資訊進行自我調適。
研究者對於理論評析如下，角色與自我都是個體的意思，而壓力與效 能兩者共同擁有動機(motivation)的因子，無論正向或負面其意志都是堅 定的。其次，從角色壓力或自我效能都具有自我決定~前進或退縮的能力。
面對壓力，角色透過複製或練習「經驗」，以滿足組織期望或家庭期望，其 關鍵內在驅動(drive)系統。兩者差異在於來源不同，角色壓力受外部環境 迷惑的問題影響刺激，壓力油然而生，其產出如秒殺光速。而自我效能的 為內在激勵因子，間接受外部環境影響產生效果，改變或產出效果較為緩 慢。
再者，既然壓力無處不在，研究者認為壓力乘載量，因生活經驗不同 具有個別性差異，如莊子逍遙遊闡述「且夫水之積也不厚，則其負大舟也 無力；風之積也不厚，擇期負大翼也無力」，壓力球的大小與行進的速度對 自我效能產出而言，具有激發能量的效益。
綜合角色壓力與自我效能問卷分析，首要呈現公務員工作經驗的資歷 對本研究單位陸委會所屬相關單位的公務員，是具有顯著影響程度，其次 為時間管理議題。
85
值此，本研究對未來建議如下:
一、對組織面之建議
組織創造新構想~尋找快樂的遊戲 ；政府對行政服務引新公共管理理論 講求績效，對高壓力單位企求產出高效率，組織應體認成就大壓力越大的 事實，應積極協助個人顯著性的提升績效表現，享受工作與生活。在激烈 競爭的高速環境中，積極追求上進的人如何有卓越的表現，還要兼顧高品 質的生活安排。
(一)彈性規劃分齡工作：由於「年齡」與「時間分配壓力」有顯著差異，
應由機構面檢視高齡成員工作性質之妥適性（依據能力與精神狀態進 行工作分派，能力與精神狀態佳者分派需經驗判斷的工作，能力與精 神狀態不佳者分派不需花費太多腦力之例行業務）
(二)工作定位與使命：由於「年齡」與「角色衝突壓力」有顯著差異，建 議機構應協助青壯齡成員釐清工作定位與使命（依據研究結果發現，
年齡介於 31-40 歲之青壯齡成員與角色衝突壓力差異最大，20-30 歲 年輕成員與角色衝突壓力差異次之，而 41-50 歲中年前期成員與角色 衝突壓力差異居三。
本研就發放問卷時，雖未同時進行深度訪談，但分析此項研究結 果，推估青壯齡成員可能須同時肩負家庭角色、承辦業務角色、基層 管理角色、以及追求突破尋求未來發展角色之諸多複雜角色衝突壓 力，故須於職場上助其釐清明確工作角色，同時輔其建構未來發展藍 圖，期能以實際輔助制度之建構，緩和該年齡層之成員）
(三)賦予員工適度期待：由於「年齡」與「組織期待壓力」有顯著差異，
又依據研究結果顯示，20-30 歲年齡員工與組織期待壓力具有最大之 差異存在，分析此項研究發現，可能因此年齡層員工多為資淺員工或 新進員工，組織以及同儕皆可能對此類員工期待較大，期待新進員工
86
能盡速了解自身業務，同時理解機構運作流程與核心價值，期能運用 最短時間，輔助新進或資淺員工融入機構，共同處理業務，甚或能引 進新型態工作動能，故而可能促使 20-30 歲年齡員工與組織期待壓力 具有最大之差異存在。
組織賦予年齡較輕員工期待，實屬正向激勵之運作形態之一，但 亦須注意運作工具與方式，宜採循序漸進、妥適性，以及人性化方式 進行，若操之過切或運作型態過於僵化或粗操，將恐獲適得其反之效 果。
(四)建構員工相互學習機制：由於「年齡」與「外在自我效能」，以及「年 齡」與「內在自我效能」有顯著差異，同時依據研究結果發現 61 歲 以上員工與外在自我效能有最大差異，分析可能基於員工自身工作資 歷之累積，不僅可能已掌握例行業務之運作流程與各項技巧與細節，
同時亦可能依據經驗，足以針對突發狀況或危機事件採行妥適之因應 之道，故形成該年齡層員工與外在自我效能之差異較大。
同樣狀況，研究結果發現「教育程度」中「研究所」與「內在自 我效能」具有較大之顯著差異，而「工作年資」中「工作 6-10 年」
與「外在自我效能」有較大顯著差異，同時「工作年資」中「工作 10 年以上」與「內在自我效能」有較大顯著差異；分析該等結果皆可能 基於高學歷培養技術型職能員工，以及工作資歷較長者閱歷越豐富，
故而與自我效能之關連性較強。
建議組織應珍惜資深員工、高學歷員工，以及工作資歷較深員工 之工作經驗與歷練豐富之專業素養，建構員工互動學習平台，促使資 深員工有機會與其他員工分享多元經歷，或危機事件處理策略，以利 組織內所有員工進行相互學習，提升員工專業職能與實務操作知能，
期能增進所有員工之外在自我效能。
87
(五)關懷員工家庭生活：由於「獨居」與「組織期待壓力」具有顯著差異，
同時「雙薪家庭」與「外在自我效能」以及「內在自我效能」皆有顯 著差異；分析獨居員工可能需獨自面對生活與工作壓力，易於對一般 組織期待造成其壓力極大化，為主要壓力源；又觀察雙薪家庭與外在 自我效能，以及內在自我效能之差異較大，可能基於雙薪家庭之經濟 基礎穩固，同時具備家庭支援增能，故可能與自我效能產生較大差異 與關連性。因此，建議組織文化面除應監督員工工作績效與表現之 外，更應適度關懷員工家庭生活，促使員工建構社會多元化、多向度 之生活學習，而非僅著重工作單一向度之生活。
(六)協助員工掌握工作定位與方向：由於「教育程度」中「研究所」與「角 色衝突壓力」，以及「時間不足壓力」具有顯著差異，同時研究結果 顯示其差異性較大。分析產生此種研究結果，可能與陸委會所屬相關 公務員學歷提升有關；研究所學歷員工可能因接受學術研訓練，於實 際工作時，基於深入研究之精神與態度，以學術研究方法，運用於實 際工作上，故而形成與「角色衝突壓力」，以及「時間不足壓力」具 有顯著差異性存在之結果。
建議組織協助員工，釐清實務工作之核心需求，以及工作期程之 緊迫需求性限制，建構督導體系輔佐員職掌控時間與理解實務工作之 定位與方向，並助其於工作場域上適度發揮研究分析之專長。
(七)組織提供在職訓練：由於「教育程度」中「專科」與「組織期待壓力」
具有顯著差異，同時具有較大之差異性，分析專科學歷員工可能仍需 增強基礎知識與業務專業知能。
建議組織應建構完備員工在職訓練課程，針對不同學歷背景員 工，以及負責不同業務員工，應提供一套足以符合各種不同員工需求 之在職訓練課程，鞏固員工職能，俾利業務成效蒸蒸日上。
88
(八)協助員工進行時間管理：由於「工時」中「工作 51 小時以上」與「時 間不足壓力」具有較大之顯著差異，分析可能基於員工時間管理有改 善空間，故建議組織應積極輔助員工學習時間管理，例如於員工在職 訓練課程中安排時間管理課程，或經由例行會議進行員工經驗分享等 方式，促進組織員工學習正確時間管理策略與概念。
小結，組織首要表現為轉化壓力為助力以產出組織效能，從問題排 序辨識衝擊。其次為角色定義從組織任務分發起始，為個人工作目標。
莎士比亞曾說「在世界是個巨大舞台，每個人終其一身將扮演各種不同 角色，在舞台上盡情與同台演出的演員，玩一場快樂的賽局遊戲。」拋 棄習慣與墨守成規的慣性行為與決定；抓住事務的輪廓，促使自己成為 職場探險家、藝術家；讓工作與生活如畫布更具創造性，有效的鍛鍊表 達能力與提升做事技巧。培養積極敏感的「探究之心」，增強公共性的 服務策略與拓展服務藝術，公務人力訓練改革培力集體腦力激盪，，維 護公共利益的新思維，取代僵化的依法行政制度。
二、對員工面之建議
時間管理由基礎做起，家庭、休閒與工作為等邊三角形平衡關係，當 一方失調或是比重不平均都會使個體角色產生壓力，壓力管理為規律性等 長的時間分配，以完成對的事情。
(一)彈性商議適齡工作：由於「年齡」與「時間分配壓力」有顯著差異，
高齡員工應踏實並積極評估自我工作能力優勢與劣勢，以及其他工 作狀態，例如身心狀態等因素，並適度向機構主管提出討論，商議 適齡工作內容，俾利組織整體管理同時兼顧員工個人需求與業務順 利推展之需求。
(二)自我定位與排序：由於「年齡」與「角色衝突壓力」有顯著差異，
又依據研究結果發現，年齡介於 31-40 歲之青壯齡成員與角色衝突
89
壓力差異最大，20-30 歲年輕成員與角色衝突壓力差異次之，而 41-50 歲中年前期成員與角色衝突壓力差異居三。
壓力差異最大，20-30 歲年輕成員與角色衝突壓力差異次之，而 41-50 歲中年前期成員與角色衝突壓力差異居三。