許多心理學者會從三個層次來界定壓力，依序為刺激事件、反應 狀態及視壓力等為壓力產出歷程。壓力源來自人的內在，受突發性或 長期性刺激影響形成，而其壓力的成因可為單點或多點呈現。反差現 象在因人生理、心理及壓力刺激等強弱度之差異；壓力外顯的反應其 呈現的樣態亦不盡相同，如苦惱、窒息、疲勞、冒冷汗及失眠等生理 反應。壓力會對個人的身心造成很大的傷害，且壓力的來源和心理因 素有密切關係，因此許多心理學家紛紛開始對壓力展開相關研究。
適度的壓力會刺激身體，提高其反應能力，甚至形成主、客觀點 的轉換，進而增加工作績效和品質。
一、角色壓力的定義
所謂角色可將之定義為組織系統內、外的有關人員對某一職位 (position)在職者所賦予的期望(角色壓力是指個體對客觀的角色背 景，經由心理認知、個人經驗及個人人格特質等中介歷程所產生一種 負面的反應(Newman,W.H.,＆Summer,C.E.，1961)。Kahn(1964)將一般角色 壓力分為客觀事實與主觀經驗二種型態。客觀角色壓力是指組織中社 會與環境特質，具有不利角色活動的因素，造成不良的角色特性。對 主觀經驗角色壓力定義說明其是指由客觀不利因素，影響個人對角色 的不良知覺與認知歷程，進而產生角色壓力。
美國舊金山醫師費德門與羅先門(1974)在Tape A Behavior and Your Heart書中指出個人的脾氣與態度會影響罹患心臟病的機率。
1、 Hinkle(1974)當一個人在社會與人際關係有重大改變時，其生活其 他面向亦隨之受影響；壓力的經驗亦會改變個人情緒。
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2、 陳彰儀(1995)認為壓力係指，個體面對他不能處理或破壞其生活和 諧的刺激事件所表現出來的特定或非特定的行為模式。而角色壓 力來自感受工作負荷、人際關係、工作/家庭平衡、管理角色、
個人責任、工作瑣事、上司賞識、組織氣氛等途徑。
3、 Babakus, Cravens, Johnston 和 Moncrief(1999)針對 350 位業務 人員的研究，所提出角色模糊導致角色衝突的假設也獲得強力的 實證支持。
4、 國內有關主計人員角色壓力的研究則發現，角色衝突和角色模糊是 工作壓力的主要來源，而角色衝突亦會導致工作壓力的產生(黃 賀，1996)。
綜合上述學者對壓力及角色壓力的論述，研究者歸納出角色壓力 乃為個人遭受外界刺激，由內在產生正面或負面的刺激隱性及顯性的 情緒發展，藉由外部環境的刺激產生對單一角色壓力的衝突，引發連 鎖反應影響個體擔任其他角色呈現壓力A+的效果。具體言之，外部環境 為壓力源對個體產生影響的中介因素說明如圖四所示:
圖四、壓力因子與個人壓力間的關係(戴國良,2006) 資料來源: 戴國良，2004。組織行為學;從企業觀點出發。頁 467~481。
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個體壓力受環境因子(工作績效、人際關係、社會化的經驗)影響 加諸個體對發生衝突或變動的情緒反應而產生壓力；然壓力的發酵與 結果會因人而異，壓力與角色壓力有一致性的推論，個體因有自生能 力與自我決定的兩項內在能力，對壓力的承受度與回應的方式或途徑 將有所差異。
角色壓力一般運用於組織行為與工作管理研究上，另一部份則來 自為探索心血管疾病與消化系統疾病的因果關係上，兩種領域皆為找 出足以阻礙個體與集體之整體發展因素，任其擴張而不加以管制，將 會連帶影響造成身體或組織壞死的負面因子。
二、角色壓力的理論模式
人從出生的角色就很複雜，從家族系統就有不同角色；在組織扮 演角色其功能性與家族角色差異，係在於主僱關係與血緣關係。因此 諸多研究著墨在組織主僱關係之職場上所扮演角色。個體與組織間臍 帶以經濟為核心建構多元合作結構體，連結至各體內在效能與情緒。
具體引出個體情緒反應表現態樣成為人格特質，影響個體在各種生活 型態的從點到線到面的廣義影響。
例 舉 Kahn 等 人 (1964) 所 提 出 的 「 角 色 理 論 」 (Role Episode Model)，為角色壓力（role strain）研究組織與個體間壓力發展歷程 的重要基礎。如圖五所示，組織傳遞任務對個體產生刺激，接獲訊息 後經由自我角色內在人格或外在人際互動關係為中介變相，產生依變 相的反應是順從或退縮的歷程，其發展與個體從初體驗到累積豐富經 驗能量亦不同，顯見角色壓力經歷中「經驗」為主要成因，足以影響 組織發展介質。
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人格
Organizational Stress:Studies in Role Conflict and Ambuguity .,New York:Wiley,1964,30.
但於此互動的過程中，角色扮演者若有角色期望不清楚、角色間 衝突或工作能力不足的情形，角色衝突、角色模糊、角色負荷、角色 不足等「角色壓力」的問題就會產生(Rahim 1996; 王春源、錢玉芬，
1995)，對於員工的情緒資源有潛在性的消耗威脅，所以角色壓力是值 得重視的壓力源(Cooper & Marshall,1976)。
角色衝突與角色模糊是構成角色壓力的兩個重要概念(Behrman and Perreault 1984)，雖然也有學者質疑角色衝突與角色模糊壓力源 的重要性(Jex and Beehr, 1991; Keenan & Newton, 1985)，許多研 究則指出，角色衝突和角色模糊在工作環境中的確影響若干重要的工 作態度與行為變數，如工作滿足、離職傾向、組織承諾、工作績效等，
並且造成負面的心理反應；如焦慮、怒氣、憂鬱、認知困擾和緊張 ( Flaherty, Dahlstromt & Skinner,1999; Babin & Boles,1998;
Hartline & Ferrell,1996; Boshoff & Mels, 1995;Michaels, Day &
Joachimsthaler,1987)。
Jackson 與 Schuler(1985)的整合分析也發現，角色衝突和角色模 糊與離職傾向、焦慮、緊張成正比，與工作滿足成反比。
過去的研究顯示，角色衝突和角色模糊之間具有明顯的正相關 ( House and Rizzo 1972, Brown and Peterson 1993, Singh 1998)。
但在其因果關係上，尚有不同的觀點與結論，有較多的學者認為角色 衝突引發角色模糊。
工作壓力的研究文獻指出，長期或過多的壓力會產生工作上負面 的影響(李長貴，1998；Cooper & Cartwright, 1994；Matteson &
Ivancevich, 1982)，而工作倦怠是其中一種特別的壓力反應或類型 (Cordes & Dougherty, 1993)，其現象為員工對其工作失去動機與熱 忱，反以犬儒心態（cynicism）處之，並在身體、心智和情緒上出現 油盡燈枯的狀態(Maslach & Jackson,1981,1984; Pines & Aronson,
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1988；Lee and Ashforth,1996)。
實證上發現，當壓力高於個體所能承受的強度，會產生抗拒與工 作倦怠，導致個人與組織相當程度的負面影響，如憂鬱、焦慮、社會 關係惡化、曠職、離職、工作不滿足、工作品質低落以及工作績效降 低等問題(Burke & Deszca, 1986；Kahill ,1988；Wright & Bonett , 1997；Leiter and Maslach, 1988; Cordes and Dougherty, 1993)。
正所謂「人無法離群索居」，人的聚集為集體行為，其中人際關係 為社會互動積極性行為展現。更深入個體角色層次，分析人格特質如 個人需求與意識形態價值觀，會影響對壓力的認知與自覺，如成就需 求、回饋、自我控制、個人空間、道德導向等。從主觀上以個人喜好 與生活經驗回應壓力，對其角色的挑臖予以稀釋或分解或逃避，演繹 出積極性回應與消極性不作為的態度。
從客觀上個體在社會互動關係中，扮演多元多重的角色，試想在 投入不同背景如性別、收入、年資、教育程度與婚姻狀況之基本要件，
個體如何判斷自我建立目標與組織間產生衝突時是自我調適或與組織 進行溝通，新現代化虛擬組織與傳統實體溝通途徑迴異。
Brown(1959)視溝通為個人將其構想與觀念傳遞給他人得過程，但 個人必須使對方接受者了解其構想與概念。明確的指出壓力源成因可 能來自對事物的曲解與誤解，因此對組織期待無法理解，造成角色衝 突的具體事實。其次，溝通管路是否通暢，當曖昧關係生存其間無法 澄清則壓力球將不斷變大，導致壓力球 bound out 的結果；也就是跨 越身心疾病的那條線。
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圖六、壓力的因應互動歷程(戴國良,2006)
總體而言，如圖六當角色壓力的來源受心理因素、人格特質與社 會文化背景影響不斷循環，壓力產生後經由人體的思考邏輯分析，及 慣性的擇取前進或退縮；壓力具有情緒反應與乘載力(承受重量空 間)，人體受壓力累積干擾外顯行為或身體健康。適應壓力或拒絕呈現 結果，研究者將其示意為成功或失敗；在失敗面遭遇阻礙或適應階段，
然終極目標將呈現兩種方式為維持原目標達成，亦可能選擇次要目標 或替代目標達陣後後減壓；突顯出人與組織自生能力，在失敗過程是 組織激勵或自我效能提升。另一種可能為成功面，成功壓力的副作用 亦可能滋生防衛機轉與高抗壓性肢體耐力。如圖六所示，壓力互動歷 程可將壓力視為具體可形容的意識形態，在生活中是一種循環體系具 有累積性與循環性。
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三、正向思考~從優勢觀點
Charles Rapp 在 Dennis Saleebey (1997)所編著「社會工作實務 的優勢觀點」一書的序言提到：「優勢觀點讓我們看到選擇，而過去則 只看到限制；在疾病中看到安康(wellness)，在失敗之處看到成就…」。
根據史賓賽的生物有機論，互動過程中所產生社會制度，提供一
套行為標準，又具約束力。其結構體自主行動範圍如公務體系有行政 法與人事行政法為期權力規模管制；過程中部門的績效需透過不同的 激勵策略轉化壓力。Bush(2004) 提出五種能力─資訊的、智能的、個 人內的、人際間的、干預的─這五種能力是獲取增強權能實務知識、
態度及技能的必要條件。幫助公務人力在面臨壓力情境中，比較在不 同文化架構上，察覺他們個人及專業信念、價值及堅持。
個體壓力涓滴成河，匯集組織為集體壓力而成湖泊；所產生集體壓 力強度，若無法疏濬或轉換為組織動力，勢必團體潰堤。精神分析大 師佛洛伊德以臨床實務對人性的初探，打開心理病理的神秘大門，揭
個體壓力涓滴成河，匯集組織為集體壓力而成湖泊；所產生集體壓 力強度，若無法疏濬或轉換為組織動力，勢必團體潰堤。精神分析大 師佛洛伊德以臨床實務對人性的初探，打開心理病理的神秘大門，揭