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其次是中國18.2%。然而，在訂單方面，有較多廠商受新冠肺炎疫情影響的 廠商卻較中美貿易戰多，多數廠商認為訂單增減受新冠肺炎疫情影響而非中 美貿易戰。在人力配置方面，資本額越大的廠商有較高比例在人力配置上採 取因應措施，通常在適度的人力調度就能度過人力配置等問題。
4 公立就業服務利用情況
在有無利用公立就服機構方面，有49.8%的廠商在近三年有使用過公立 的就業服務。與「108 年雲嘉南區重點產業缺工調查計畫」的 43.3%比較，
今年有利用公立就業服務機構的比例有些微上升。但其中卻發現資本額越小 的廠商在近三年沒有使用公立就業服務機構提供服務的比例越高。而最多使 用公立就服機構提供之服務項目中還是以「求才服務」最多，此分布與「108 年雲嘉南區重點產業缺工調查計畫」相似。以產業別的角度來看，金屬業與 機械業皆在使用「求才服務」的比例最多，但金屬業所佔比較高；機械業在
「員工訓練」的比例較金屬業高。
在建議公立就服機構增設服務方面，「協助求才服務」為最多，而「無 需求」的廠商佔其次，再其次「提供津貼獎助相關補助資訊」。去年「108 年雲嘉南區重點產業缺工調查計畫」之調查結果發現，多數廠商希望「提供 企業相關資訊」與「提供人力運用建議」，相較於去年計畫，今年有較多數 廠商對公立就服機構「無需求」。
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造、產學與學生建教合作、鼓勵中高齡者重返職場等五個面向，提供相關單 位參考。
1. 員工福利與績效獎勵
有別於工資的法定或自願的利益給付，除了保險類或由政府支付的福利 外，「員工福利」是由雇主全額或部份提供給員工。提供員工福利的目的在 於改善勞工生活、提高工作效率，為勞工基本權益之一。企業若需要好的勞 動效率，對於勞工基本權益的重視必不可輕忽，焦點座談時不論專家、學者 或雇主、受僱者皆指出，給予員工更高的薪酬、更好的待遇或許是吸引人才 的方法，但並非唯一的解決辦法。金錢的報酬作用為即時性的，但員工福利 若運用得當，所能獲得的激勵作用卻是更為深遠甚至具長效性。
事實上，一些非現金卻能有效激勵員工的福利規劃策略，一直被管理階 層所忽視。有許多不提高薪酬的福利策略，亦能大大提高員工對公司的向心 力及滿意度。在許多公司開始員工分紅費用化後，掀起大量轉職潮，各企業 無不想盡辦法留住人才，「薪資福利」不再是優秀員工唯一追求的目標，「企 業員工福利」成為考量的重要因素。企業該如何妥善規劃福利制度？如何運 用彈性福利留住人才？薪資與福利的成本比重該如何拿捏？便開始是比薪 資更具吸引力的一環。尤其是當個大廠商對於薪資調整已到了無法調整的上 限時，分紅的機制或許也是另一項選擇。
2. 建構教育訓練與升遷機會的暢通
從經營策略的角度來看，員工教育訓練是一種計畫性的安排，透過各種 職前、在職與職外訓練，讓員工獲得工作所需的知識、職能與態度，以符合 企業的要求，達成企業預期的目標。願意提供教育訓練與栽培員工的公司，
能讓員工在工作上獲得鼓舞並充滿活力，進而提升工作滿意度。當他們享受 並融入企業文化時，也會更加肯定自己對公司的貢獻，這對公司的長期經營
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來說非常重要，因為讓員工在工作上更有動力，就能提升員工的向心力、降 低員工的離職率。企業在進行教育訓練時，需規劃階段性目標，透過持續性 的訓練計劃，計畫性地進行，並讓員工感受到員工才是公司最大的資產。一 個完整透明的升遷制度，對於員工來說更是一種未來的想像，也是讓員工有 明確長遠目標努力的動力。
3. 工作環境的改善與再造
雲嘉南地區傳統製造業的工作環境普遍會讓年輕人卻步，但良好、安全 工作環境其實對於勞工與工作品質來說都是重要的。事實上，不是只有硬體 環境的改善，軟體層面的環境調整也是有可行之處，舉凡增加工作時段間的 休憩時光、設計一套員工對公司建議的制度等，對於較為呆板的工作環境而 言，都有耳目一新的效果。製造業員工每天必須接觸各種危害皮膚健康的潛 在風險，例如清潔劑、液體、化學劑、機油、油污、樹脂、油漆、強力膠等 物料，更有可能身處高溫或低溫的工作環境。職業性皮膚病包括工作引起的 濕疹，在疏於通報的情況下也佔了職業病的11.2%。手部衛生對製造業提供 公共衛生保障方面而言，就如確保產品品質一樣重要。除了職業性皮膚病，
惡劣的衛生環境也會導致員工經常請假和調動更期。安全、乾淨、通風的工 作環境對於人才聘僱與員工工作品質都是重要的一個關鍵因素。
4. 產學與學生建教合作
產學合作是利用學校現有設備和充沛的研究人才，讓學術的基礎研究與 企業的應用研究結合，發揮更大的經濟效力，提昇國內的研究發展技術水準 外，更讓學生能提早接觸產業，對於未來職場有更多認識，也讓企業研發、
生產、營銷能更有制度與進步。而建教合作中，企業更可早期發現人才作為 未來培訓的員工，並於學生實習期間讓學生們更瞭解企業文化、目標及未來 發展，讓學生更有機會能在畢業後直接進入企業，減少企業在人材招募的困 擾。
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事實上，雲嘉南地區不少大專校院多年來推動產學合作，解決不少企業 在缺才、缺工上的問題。然而學用落差的問題日形嚴重，隨著社會變遷與經 濟型態的改變，產學合作的方式也必須創新。此外，學生在學階段對於產業 生態的陌生感，也是學用落差的原因之一。傳統的產學教育合作是學生至企 業學習，或者業界人員至學校進修。隨著科技與資訊的進步，若將業界的研 發、生產、營銷、物流等過程製成影片，透過學生在學階段就能對於產業有 所瞭解，學校也能錄製推展非面授課程，產學合作必須有新思維。
5. 鼓勵進用中高齡者重返職場
研究發現，雲嘉南地區重點製造業機械設備以及金屬製品在員工僱用上，
一直面臨既有勞動力逐漸凋零、新血勞動力難以注入之困境，雖然勞動部勞 動力發展署針對鼓勵青年就業不遺餘力也提出許多相關措施（如青年跨域就 業促進補助、青年就業獎勵計畫、青年職得好評試辦計畫等），但對於傳統 製造業來說，在培育年輕人之餘，如何讓中高齡熟練勞工繼續留任不致流失 太快，強化中高齡再就業職能教育，乃至在「缺工就業獎勵」相關補助上，
鼓勵企業端進用中高齡者。由於身體條件與社會氛圍，臺灣中高齡者退休年 紀普遍低於亞洲其他國家（如日本、韓國），但隨著 2020 年 12 月「中高齡 及與高齡者就業促進法」的實施，勞動部相關措施與辦法也逐步在建置當中。
爾後，勞動部相關部會如何在「訓練發展」以及「就業服務」等業務項目中，
將中高齡就業者納入視野進行資源活化、職能養成，對於彌補製造業廠商在 僱用人力上之缺口，勢必成為重要推手。
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