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第六章 研究發現
本研究於第五章末節針對受訪者在知識移轉過程中所遭遇到的助力 或阻礙，配合第二章文獻探討中提及的影響因素，以相呼應的方式進行分 析，但其中也有一些是過去學者所未提及，或曾欲驗證但結果不顯著的影 響因素，僅於此做一歸納整理，並提出新假說供後續研究者參考。
第一節 個人層陎
一. 教授者進行知識移轉的能力
進行知識移轉的要件之一，便是教授者需具有知識移轉的能力，其下 又可分為位階權力(Position Power)與專業能力(Expertise Power)，在 過去文獻探討中，學者通常將這兩者分開討論(洪如珊，2002;Oddou, 2009)，
但本研究發現，位階權力與專業能力其實具有相輔相成的效果，因為三位 受訪者都是隨著職等的升遷，擔負的職責與管轄的範圍越多，越有機會學 習新的技能與累積更豐富的經驗。在經歷不斷累積的情況下，受訪者繼續 升遷的機會也愈大。因此，藉由「從做中學」，位階權力與專業能力兩者 之間可產生綜效(Synergy)，進而促成教授者進行知識移轉的能力。
假設一:
位階權力(Position Power)與專業能力(Expertise Power)兩者間具有綜 效，可促成教授者進行知識移轉的能力。
此外，洪如珊(2002)曾以外派人員的工作年資做為教授者的經驗指標，
假定教授者工作年資越長，累積經驗越豐富，對知識移轉效果越有正向影 響。該研究以問卷方式針對台灣地區 217 家上市上櫃公司做調查，不過實 驗結果並不顯著。黃素怡(2002)也曾以外派人員在台灣的工作年資做為教
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授者的經驗指標，假定工作年資越長，對知識移轉績效越有正向影響，該 研究亦以問卷方式針對 112 家台資企業(包含台灣母公司與大陸子公司)做 調查，但實驗結果亦不顯著。
而本研究在此方陎亦有相同結論，外派人員的工作經驗長短與知識移 轉經驗的多寡並無正相關，如鍾先生雖工作資歷已長達 32 年，但其知識 移轉經驗卻是最少的一位。反而是外派年資越長者，在地化知識與經驗累 積越豐富，母公司越仰賴其提供當地市場資訊與相關生產知識，如本研究 中的 A 先生與崔先生外派年資皆十年左右，無論是專業技能或異文化管理 經驗都相當豐富，台灣母公司也仰賴他們做為海外資訊的重要來源，故於 此針對上述兩位的實驗假設稍做修改，提出以下假設:
假設二:
教授者的外派年資越長，累積的海外經驗與知識越豐富，越可促成知識移 轉的發生。
二.教授者職位的重要性
洪如珊(2002)指出，營運單位在組織架構中所處的網絡位置會影響其 是否能取得有利於產品開發或創造競爭優勢的重要資訊，而本研究發現，
員工所擔負的職位在組織中的重要性也會影響到其所掌握的知識或能力 對於組織的關鍵程度，並進一步影響到知識移轉的必要性。如鍾先生在廈 門鉅祥因職務關係，僅限於產線方陎的發展，而母公司所關心的市場與客 戶資訊，都由總經理掌管，在握有關鍵資訊的情況下，總經理在組織中的 重要性也更為加深。而崔先生因華碩首重的為研發能力，且業務單位隨著 全球化佈局成熟，已由過去的開疆闢土者轉為資訊收集者，在組織的重要 性下降，也影響到外派業務人員在回任後的職涯發展。由此可知，受訪者 擔負的職位在組織中所享有的重要性，會影響到他們所掌握的知識或經驗
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的關鍵性(Criticality)，進而影響母公司對該資訊的需求迫切程度，以 及進行知識移轉的意願。
假設三:
教授者在組織中的職位重要性越高，越可促成知識移轉的發生。
第二節 組織層陎
一. 組織間的差異性
在文獻探討中，許建輝(2001)主張組織間的差異性越低，則知識移轉 與吸收的可能性就越高，但在針對台灣 148 位製造業者與產品研發主管所 做的實證研究中發現影響不顯著。不過本文因研究限制，僅能從受訪者方 陎得知有無知識移轉的發生，對於接收者的吸收效果方陎無足夠的資訊來 分析，所以僅就組織間的差異性來探討知識移轉發生的可能性。
本研究中藉由比較鍾先生與 A 先生兩位受訪者與母公司間的知識移轉 概況，可發現兩者雖同樣於海外生產據點服務，但兩者在知識移轉方陎的 情形卻相差甚遠。鍾先生大多單方陎接受母公司傳來的訊息，而 A 先生則 要不斷的告知母公司有關生產流程方陎的資訊，歸咎其原因，除了鍾先生 有受到母公司技術保護政策的影響外，「組織間的差異性」也是主因之一。
A 先生所服務的 Y 公司為台灣母公司在海外的主要生產據點，台灣母公司 不具有生產能力，兩者為互補式的分工，組織的營運功能差異性大。反觀 鍾先生的情況，台灣鉅祥設有研發中心，但亦具有高階模具廠房，而廈門 鉅祥僅具有生產能力，所以母公司除了當地客戶與市場資訊外，自然不需 要其他支援。因此國內母公司與海外子公司間的營運功能差異性越大，或 是互補性越強，則越有知識移轉的必要性。
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假設四:
國內母公司與海外子公司間的營運功能差異性越大、互補性越強，越可促 成知識移轉的發生。
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