第七章 結論與建議
第一節 研究結論
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第七章 結論與建議
第一節 研究結論
本研究主要探討台資企業藉由外派或回任人員做為媒介，將海外知識 移轉回台灣母公司的概況，並進一步探究其中的影響因素。藉由兩位外派 人員與一位回任人員的協助，本研究得以有下列發現:
一.海外知識/經驗的積累
本研究的三位受訪者在學經歷、外派年資、所屬產業、擔負職務、母 公司國際化程度等方陎差異性不一，但從訪談中發現，三位受訪者在當地 知識、專業技能、管理技能、人脈網絡等方陎都有所收穫，尤其是受訪者 職務相關領域的知識累積與異文化管理能力等，不過也發現外派年資的長 短與所擔負的職責內容確實會影響到知識與經驗的豐富度。
二.與母公司的聯繫概況
三位受訪者每日皆透過電話、電子郵件等方式與母公司保持密切聯繫，
母公司也會要求受訪者提供相關資訊或協助，但都出自於業務上的需求。
母公司欲從受訪者獲得的訊息包含生產製造的流程、當地市場資訊、競爭 對手策略、海外據點的營運狀況等，鮮少關注受訪者在其他方陎的收穫與 成長。
三.影響知識移轉的因素
本研究三位受訪者中，僅有一位無將海外知識移轉回母公司的經驗，
除了是受到母公司在拓展海外生產據點時，所採取的技術保護策略影響外，
也是因為該海外子公司在組織中所享有的策略重要性較低所導致。而另外 兩位受訪者都兼具教授的能力與動機，也確實有知識移轉的經驗，以下僅
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針對兩位的移轉經驗歸結出其中的影響因素:
1.個人層陎
要進行知識移轉，首要條件為教授者需具有進行移轉的能力，在過往 文獻中，研究者往往將此能力劃分成位階權力(Position Power)與專業能 力(Expertise Power)，並分別探討兩者對知識移轉所產生的影響，但藉 由訪談發現，受訪者往往是透過職位的升等，以「從做中學」持續累積自 我的專業能力與管理技能，隨著外派資歷的增加，兩者相輔相成的發展，
因此位階權力與專業能力間是具有綜效關係的。不過位階權力要能發揮，
還需該職務具有相當的策略重要性，能夠掌握組織所關心的關鍵資訊或缺 乏的核心能力，組織才會產生知識移轉的需求。
除了知識移轉的能力，也需教授者具有知識移轉的動機，才可促成知 識移轉的發生，倘若教授者與接受者間有良好的關係，更可增加教授者進 行知識移轉的動機。
不過知識移轉的成功與否，除了教授者需具有知識移轉的能力與動機 外，還仰賴接受者能否確實將所學內化並善加利用。受訪者指出，母國接 受者會因欠缺相關的經驗，無法徹底了解所學，對新知的吸收能力差，需 反覆教導。而海外經驗是受訪者經由長時間接觸而累積生成的，母國接受 者常因對異文化不甚熟悉，無法了解問題癥結所在，與教授者間有溝通的 隔閡。但最重要的一點為接受者是否有學習動機，若接受者無學習動機，
那麼後續的接受內化程序也無法進行。
2.組織層陎
當海外子公司在組織架構中的策略重要性越高時，如海外的主要生產 據點或組織主要的獲利來源等，母公司對該營運據點也就越關切，對於當 地資訊的需求程度也越高。此外，現今越來越多的台灣企業因生產成本考
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量，陸續將生產據點往低成本處遷移，這種互補式的海內外分工方式，會 使組織間的營運差異性越趨擴大，在台灣員工缺乏生產經驗的情況下，將 會仰賴外派人員提供有關於生產方陎的知識支援。因此，組織間的營運項 目差異性越大，越可促成知識移轉的發生。
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