第一章 前言
第二節 研究範圍與本文架構
壹、研究範圍
一、勞資爭議之訴訟外紛爭解決機制
現行勞資爭議解決途徑，除循司法途徑向法院提起訴訟以資救濟外，依勞資 爭議處理法之規定，尚包括「調解」、「仲裁」及「裁決」等訴訟外紛爭解決機制
（Alternative Dispute Resolution, 以下簡稱 ADR）5。然各機制所適用之勞資爭議 類型並不全然相同，包含是適用於「個別勞資爭議」亦或「集體勞資爭議」等6問 題，或處理「權利事項」7或「調整事項」8之爭議；皆須加以區分。依勞資爭議 處理法第 6 條即第 7 條之規定，有關「權利事項」之勞資爭議，得依同法所定之
「調解」、「仲裁」或「裁決」程序處理之9；有關「調整事項」之勞資爭議，依
5 1960、1970 年代以來，歐美各國興起一種新的解決爭端機制，透過國家公權力的介入代替司 法的救濟途徑，主要原因在於解決人民私權紛爭的法院由於訴訟激增，訴訟期間過於冗長，花費 支出日增，造成人民對司法的解決功能有所不滿，而希望能建立較一般司法途徑更便宜、更快速、
對人民更加友善之機制來解決私人間紛爭。相關論述參見林佳和（2009），〈台灣勞動爭議的行政 調解－國家性認知、勞動法貫徹困局與 ADR 本質的微妙暨緊張關係〉，《月旦法學雜誌》，173 期，
頁 85-86。
6 一般而言，「個別勞資爭議」係指雇主與個別勞工間因勞動契約相關問題所產生之爭議；「集體 勞資爭議」則係指雇主或雇主團體與工會或有組織之多數勞工間為其所屬會員有關勞動關係之問 題所產生之爭議。陳繼盛（1994），〈勞資爭議法制之基本認識〉，《勞工法論文集》，頁 379。
7 依勞資爭議處理法第 5 條第 2 項之規定，所謂「權利事項之勞資爭議」係指勞資雙方當事人基 於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
8 依勞資爭議處理法第 5 條第 3 項規定，所謂「調整事項之勞資爭議」係指勞資雙方當事人對於 勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
9 然而在舊法時期，關於權利事項之勞資爭議並不得提起仲裁，而僅得申請調解（舊勞資爭議處 理法第 5 條），而此等制度設計，某程度上亦致使勞資爭議申請仲裁事件微乎其微，在 2010 年以 前，仲裁案件僅有 3 件，且皆為強制仲裁。參見賴恆盈（2013），〈我國現行不當勞動行為裁決制 度定位與功能之結構分析〉，收錄於：《不當勞動行為裁決制度運作的觀察與檢討學術研討會--行 政與司法的對話論文集與會議手冊》，頁 49。
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同法所定之調解、仲裁程序處理之。；由於各個機制間之成員組成、程序規範及 效力等皆有所差距，為區辨各 ADR 間在解決集體勞資爭議上有何不同或優劣，
必須對於「調解」、「仲裁」及「裁決」間有一初步認識，並加以區隔。以下簡單 先就「調解」、「仲裁」加以分析介紹10。
（一）調解
1. 調解之意義及方式：
所謂「調解」（mediation）係指以第三人扮演調解人，調解人非以判斷者的 角色作為其立場，而是以當事人的合意來解決紛爭。調解之目的在於使當事人明 瞭解決紛爭之最大利益何在，並比較不採取訴訟程序之優點，而使當事人自覺得 採調解方式解決爭端11。現行勞資爭議處理法中，於第 9 條以下設置調解專章，
其中第 11 條規定，申請人依同法之規定向主管機關申請調解時，並得指定調解 方式。目前調解方式可分為「指派調解人」之調解程序及組成「勞資爭議調解委 員會」之調解程序，前者係由直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解12； 後者則由勞資爭議雙方當事人各選定一人，再由直轄市、縣（市）主管機關指派 一或三人，共同組成13。
2. 調解之效力
10 由於本文之重點不在於就勞資爭議處理法中所提供之救濟機制加以細部檢討，而在於劃分出 本文研究範圍為何特別以「裁決」機制作為本文之發展關鍵，故關於「調解」與「仲裁」僅就其 與「裁決」在不當勞動行為問題的解決上何者更有實益為此處之討論重點，而不對制度做詳細介 紹，併此敘明。另外，除法定之「調解」、「仲裁」及「裁決」外，尚有實務上常用而法律未規定 之「調處」與「協調」，然如上述，本文在此著重於凸顯裁決制度對於集體勞資關係之確保，而 非在於各種行政介入紛爭手段之介紹，故在此並不贅述。
11 張哲航（2007），〈我國勞資爭議處理機制程序法理初探－以仲裁及調解為例〉，《台灣勞工雙 月刊》，10 期，頁 94。
12 勞資爭議處理法第 11 條。
13 勞資爭議處理法第 13 條。
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經依勞資爭議處理法規定之調解程序後，如調解成立，依同法第 23 條規定，
視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協 約。故此調解效力僅形成雙方當事人間之私法契約，並未如同其他法定調解程序 之調解，而有「與確定判決有同一效力」之效力強度。除此之外，同法第 59 條 第 1 項規定14，經勞資爭議調解程序而作成之調解方案，可為法院強制執行之執 行名義。
如調解不成立，不論係屬於權利事項或調整事項之勞資爭議，爭議雙方均可 選擇勞資爭議處理法之仲裁程序解決15。此外，屬權利事項者，尚可循司法途徑 解決，且勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當 扶助；其扶助業務，得委託民間機關辦理16。
（二）仲裁
1. 仲裁之意義及方式
所謂「仲裁」（arbitration）係指勞資爭議當事人於紛爭發生時，勞資雙方無 法自行和解，而由法定機構針對所發生勞資爭議之情形調查後，做出解決方案並 拘束當事人雙方之替代性紛爭解決機制。勞資爭議處理法於第 25 條以下設有仲 裁專章。關於仲裁之種類主要可分為「自願仲裁」與「強制仲裁」17，前者又可 再區分為「協議仲裁」18、「一方申請仲裁」19及「逕付仲裁」20。相關之發動時
14 勞資爭議處理法第 59 條第 1 項：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私 法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判 費；於聲請強制執行時，並暫免繳裁判費。」
15 勞資爭議處理法第 6 條第 1 項、第 7 條第 1 項。
16 勞資爭議處理法第 6 條第 3 項。
17 勞資爭議處理法第 25 條第 4 項。
18 勞資爭議處理法第 25 條第 1 項。
19 勞資爭議處理法第 25 條第 2 項。
20 勞資爭議處理法第 25 條第 3 項。
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機及適用狀況因非本文重點，故在此不加以贅述。
而當事人申請仲裁亦得透過「選定獨任仲裁人」或「組成勞資爭議仲裁委員 會」方式為之21。前者係由直轄市、縣（市）主管機關自其所遴聘之仲裁人名冊 中選定22；後者則由勞資爭議雙方當事人自主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各選 定一人，再由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定一人或 三人23。
2. 仲裁之效力
關於仲裁之效力，依勞資爭議處理法第 37 條之規定，對於權利事項及調整 事項所為之仲裁判斷效力並不相同：
（1）權利事項：
仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院 之確定判決，有同一效力。
（2）調整事項：
仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之 契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
此外，如勞資爭議當事人於仲裁程序中進行和解者，其和解與依同法成立之 調解有同一效力24。又同法第 59 條第 1 項規定，經勞資爭議仲裁程序而作成之 仲裁決定，可為法院強制執行之執行名義。
（三）對集體勞資關係之助益？
21 勞資爭議處理法第 26 條第 1 項。
22 勞資爭議處理法第 27 條第 1 項。
23 勞資爭議處理法第 30 條第 1 項。
24 勞資爭議處理法第 36 條。
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在勞資爭議處理法尚未修正前，由於並未設計「裁決」專章處理不當勞動行 為，故如資方於集體勞資關係中，不正當的侵害勞方集體勞動基本權時，此等不 當勞動行為爭議案件僅能透過原為處理個別勞資關係中關於權利事項爭議之調 解與民事訴訟解決途徑中處理25。然而此種將集體勞資關係之爭議透過個別勞資 爭議途徑加以解決，卻顯然對於問題的解決，亦即集體勞資關係之正常運作並無 助益。
由於不當勞動行為所涉及者不僅係勞工個人私權受損，亦包括對集體勞資關 係發展的侵害。如透過「調解」、「仲裁」或民事法院之救濟途徑，由於在組織成 員上，無論係調解委員、仲裁委員或一般民事法院法官，皆不具備此等專業性或 視野來處理集體勞資糾紛，並做成具有形塑及帶動集體勞資關係正常發展、維護 勞工集體勞動權益之決定。以調解為例，現行規定勞資爭議雙方當事人可各自選 定一名調解委員，但並未限制該調解委員須具備何種條件資格，「很難以公正、
客觀、專業之方式來協助雙方當事人解決爭議」；同時，主管機關所指定之一位 或三位調解委員亦無資格或條件之限制26。不僅對於專業判斷有所欠缺，更可能 因此造成主管機關過分介入。
而在制度運行上，「調解」與「仲裁」所扮演之角色毋寧是更近似於調停的 中立性角色，而非專業之判斷者；最後，在效力方面，「調解」制度僅使不當勞 動行為之爭議雙方獲得私契約之效力，且對於雇主打壓工會（或其幹部）之不法
25 勞資爭議處理法雖設有調整事項之爭議處理途徑，但因雇主之不當勞動行為，往往係經由對 勞工採取不利益待遇、或對工會採取支配介入或拒絕團體協商等方式進行，其爭議性質經常同時
25 勞資爭議處理法雖設有調整事項之爭議處理途徑，但因雇主之不當勞動行為，往往係經由對 勞工採取不利益待遇、或對工會採取支配介入或拒絕團體協商等方式進行，其爭議性質經常同時