第一章 緒論
第四節 研究範圍與限制
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知識論壇(Knowledge Forum™)為本研究採用之知識翻新學習的電 腦支援協作學習環境，係由加拿大多倫多大學的學者 Bereiter 和 Scardamalia (Scardamalia & Bereiter, 2003)所研發的線上平台，其理論 基礎為知識翻新，並以Scardamalia 所提出的 12 項知識翻新原則來進 行。期望能協助學生運用策略性思考進行知識建構的協作學習。
肆、以想法為中心的學習
在探討知識學習的理論上，學 Popper (1972)曾以三個世界來闡釋，
從知識建立於物理實體的第一世界、到建立於個人心智的第二世界，
至最後建立於以「想法」為概念物件的第三世界。據此，想法逐漸被 視為公共財，能被共創產生新知識並持續產生新想法的境界。由於過 往的教育停留在提升個人心智之第二世界(Bereiter, 1994)，因此本研究 所探討之以想法為中心的學習，乃透過知識翻新進行想法的產生和交 流，使學習者體認想法可被提出與改進，與他人協作創新想法和實踐 的過程，使教育模式能有機會體現第三世界。
第四節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
本研究以台灣某國立大學學生為研究對象，該校在台灣的大學排名裡 於前十名內，學生的大學指定考科之人文社會科系錄取分數為台灣各大學 的前三志願，自然科學科系之錄取分數亦在前五志願。在此背景條件受限 之下，研究結果不宜過度推論到其他大專院校學生。
儘管本研究乃在同一個學習環境下做分析觀察，然仍有許多影響學生 的學習因素，如修課背景、學習風格、內外動機、教師信念等，在時間與 人力的限制下，僅針對團隊創造力三項內涵進行分析探討。
貳、研究限制
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本研究的歷程受限於需配合校內課程開課時段，僅為期一學期(18 週) 的研究時程，無法進行長期的縱貫探究，因此在此情境下，研究可能無法 發揮最大效果，相關推論乃需要研究者更審慎處理之。
本研究在量化分析上關於問卷施測部分，由於創意產品的成果與創意 氛圍乃歷程實施後所感知到的，因此僅於最後一週進行施測。其次，本研 究在質性分析上，採用開放性編碼進行內容分析，同時也將編碼結果進行 評分者間一致性分析，希望在三角交叉檢證之下盡可能呈現客觀的描述，
無法全面推論學生之行為意義。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章首先探討團隊創造力的研究與評估，並探討社群協作之概念發 展，以此作為本研究之評估與探究依據；其次，分析知識翻新學習之發展 與結合科技的學習趨勢，以建構本研究之學習環境；再者，分析以想法為 中心之研究理論與協作和創造力的關聯；最後，歸納相關研究對本研究的 啟示。
第一節 團隊創造力
壹、創造力之定義
長久以來，創造力(creativity)研究一直是心理學的分支。自 1980 年代 以來已陸續有相關研究在探究創造力的奧秘(Runco & Albert, 1990)。早期 的研究多關注在個體的目標、動機、人格特質、認知行為表現與創造力的 關聯，由於研究領域與探究角度廣泛，創造力的定義係存在著不同的觀 點，包含上述的人格特質觀點、歷程觀點、甚至是產品觀點 (鄭英耀，1998;
轉引自楊智先，2000)。國內創造力研究學者葉玉珠、吳靜吉與鄭英耀(2000) 曾統整相關研究並提出創造力的定義，認為創造力為個體在特定的領域裡 產生價值性與原創性兼具的產品，這樣的創造歷程涉及到個體的認知、情 意和技能，以及個體的知識與經驗和動機與環境互動的結果所形成的創意 表現。近年來許多研究從個體面向來探討創意能力的高低或特性(Guilford, 1968; Sternberg, 1999)，一直到鼓勵異質領域的個體彼此合作產生創意火花 (Leonard & Swap, 1999)。逐漸地將創造能力從個體到共創，尤其在現今強 調創意經濟的環境裡，知名的設計公司IDEO 甚至替員工團隊規劃動腦會 議，重視員工在共同協作的環境下產生創新想法提案(Kelley, Littman & Hill, 2001)；在這樣的趨勢之下，讓更多來自不同領域的創新點子能夠被「共同 創造」(Co-Creation, Ramaswamy & Gouillarte, 2010)出來，更是開創前所未 見的價值。近代的研究(陳龍安，2006；葉玉珠，2006)逐漸將創造力的應 用探究於教育現場，例如教師的創意思考與教學、學生的創意思考與學習 等；相關教育訓練的應用也帶給企業組織的團隊運作影響，例如企業如何
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協助員工進行創意思考產生創新、如何營造企業文化的創意氛圍等研究 (Kelley, Littman & Hill, 2001; Drucker, 2009; Ramaswamy & Gouillarte, 2010)。
在創造力的研究趨勢裡，Sternberg(1999)曾回顧並整理出了七大研究 取向，包括神秘取向、實用取向、心理動力取向、心理計量取向、認知取 向、社會-人格取向和匯合取向(confluence approaches)。前六項取向大多研 究個體創造力和個別差異對創造力的影響；然而匯合取向的研究趨勢認 為，創造力的產生受到了個人、環境甚至是社會文化等多元因素之差異所 產生的匯合影響，因此在當今探討團隊創造力的過程中，除了個體差異，
也開始重視外在環境系統等匯合因素的交互作用(Csikszentmihalyi, 1997;
Amabile, 1996)，以及對於內部成員創造力表現之影響。延續匯合取向的研 究趨勢，研究框架常以4P 的觀點(Rhodes, 1961; Richard, 1999; 吳靜吉，
2002)來評估，即針對創造力的剖析分別從產品(product)、歷程(process)、
個體特質(person)、環境(place/press)四個面向來看創造力的表現有哪些影響 因素。
貳、團隊創造力的研究取向
Sawyer(2003)曾將團隊創造力的研究歸為兩大面向。一類從社會心理 學的角度做探究，另一類從組織行為與團隊工作做探討。社會心理學的面 向較關切個體的認知行為對於社會互動情境中所產生的影響。Rogoff 的實 驗研究(Lacasa & Goldsmith, 1995; 轉引自 Sawyer, 2003)發現，若要達成全 體成員的充分理解，不僅涉及到成員的認知心理歷程，更包括了社會互動 的認知層面，且計劃的施展並非由單一成員執行，而是在團隊間來回的協 作修正以進行實施。另一個面向上，Hutchins(1995)則以人類學的方法來觀 察海軍團隊解決問題的情形，發現到眾多人所組成的團隊，其功能被視為 一個單位體去解決集體認知的協作任務。後續的研究開始將團隊視為一協 作創新實體進行探究，甚至延伸到教育研究，例如應用於以團隊協作進行 探究式科學教學以及學童透過電腦支援協作學習的互動產生團隊創造力 (van Boxtel, van der Linden, & Kanselaar, 2000; Nicolopoulou & Cole, 1993;
轉引自Sawyer, 2003)。而探究組織行為的研究者也開始關注於具有自我導
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向或自我管理的團隊之創造力(Belasen, 2000; 轉引自 Sawyer, 2003)，因為 這樣的團隊不同以往的階層管理，反而更有彈性與效能。
Paulus 與 Nijstad (2003)整合了團隊創造力的相關研究，認為研究面向
與框架涵蓋四類，包括「成員多樣性與創意潛能」、「探討施展創意潛能的 阻礙」、「團隊氛圍」與「團隊環境」等。為了能適切評估團隊創造力的環 境，許多創造力的研究開始從團隊組織裡找出外在環境影響團隊創造力的 因素，並試圖編製量表用以預測組織內的創意氛圍。創意氛圍的研究單位 只要是涉及到組織，如學校、教室、企業、團隊、甚至是家庭等，皆可形 塑創意氛圍，意即讓創意的行為、態度或感受的型態於組織生活中重複出 現(吳靜吉，2004)。Amabile (1996)與研究團隊從社會心理學的觀點研究可 能會阻礙或促進創造力產生之工作動機的環境因素，認為組織的創造氛圍 包括了鼓勵、資源與管理實務三大面向，並進一步地編製KEYS 量表，以 檢視兩個阻礙創造力的構面──工作量壓力、組織障礙，以及六個促進創造 力的構面──組織鼓勵、主管鼓勵、工作團隊鼓勵、工作自主性、資源適足 度、工作挑戰性。而瑞典的學者Ekvall (1991)的研究也提到組織內創造氛 圍的測量包括時間、自由、支持、開放、挑戰、冒險、玩興、活潑、辯論、
衝突十項因素，並發展出創意氛圍的問卷(creative climate questionnaire, CCQ)。上述研究正指出在一個充滿鼓勵與支持的環境下，能激發出個體和 團體之間創新想法的互動，在群體與環境的交互下形成創意產物。
由於匯合取向的創造力研究趨勢強調從人與環境的互動探討創造 力，也突顯出創意氛圍之於創造力的培育和發展的重要性。吳靜吉(2004) 曾對於華人社會如何形塑創意氛圍進行探討並提出相關建議，包括建立正 向價值與態度(如積極正面的開放心胸)、進行真實的評量、體驗學習、重 視團隊的創意、重視創造歷程、安排適當的空間孕育團隊創意、促進非正 式互動的必要、提供挑戰和增進參與的內在動機、提供自由度和思考時 間、促進組織內彼此信任和開放、產生對話辯論與知識分享、培養玩興與 幽默和保持生動、以及讓想法獲得支持並鼓勵冒險等。上述建議即試圖讓 華人社會能真正將創意落實在生活中，讓創造力的研究和實踐不只侷限於 促進思考技巧的演練，更應該探究創意氛圍如何具體形塑。
參、團隊創造力的內涵
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創意人才對於組織運作是非常重要的一環，但團隊創造力(group
creativity) 將取決於團隊創新的過程，而非少數人的創意活動發想(Leonard
& Swap, 1999)，尤其團隊創新並非無中生有，是透過彼此的協同合作才能 持續產生創意成就(Paulus & Nijstad, 2003)。探究組織創新的相關研究 (Agrell & Oustafson, 1996; Paulus, 2000; West, 1990; Woodman, 1993; 引用 自Matthew & Sternberg ,2006) 發現到影響團隊創造力的因素包含 (1) 明 確的團隊願景或目標、(2) 能支持創作的團體規範、(3) 組織氛圍能讓人自 在地分享創新想法、(4) 個體的創新能力、以及 (5) 成員的多樣性。而在 團隊互動的關係中，Matthew 與 Sternberg (2006)認為，若成員為多元背景 與異質性，將有助於團隊創造力的生成，因為可以抑制默許或協調一致性 的情況發生，讓多元想法的產生可以被提出來；Leonard 與 Swap (1999)亦 強調成員的多元異質性能帶來不同的思維模式和知識視野，將有助於彼此 進行發散性思考。團隊創造力的研究學者Paulus 與 Nijstad (2003)認為，構 成團隊產生創意歷程的重要因素之一即在於成員間是否有「分享想法」的
& Swap, 1999)，尤其團隊創新並非無中生有，是透過彼此的協同合作才能 持續產生創意成就(Paulus & Nijstad, 2003)。探究組織創新的相關研究 (Agrell & Oustafson, 1996; Paulus, 2000; West, 1990; Woodman, 1993; 引用 自Matthew & Sternberg ,2006) 發現到影響團隊創造力的因素包含 (1) 明 確的團隊願景或目標、(2) 能支持創作的團體規範、(3) 組織氛圍能讓人自 在地分享創新想法、(4) 個體的創新能力、以及 (5) 成員的多樣性。而在 團隊互動的關係中，Matthew 與 Sternberg (2006)認為，若成員為多元背景 與異質性，將有助於團隊創造力的生成，因為可以抑制默許或協調一致性 的情況發生，讓多元想法的產生可以被提出來；Leonard 與 Swap (1999)亦 強調成員的多元異質性能帶來不同的思維模式和知識視野，將有助於彼此 進行發散性思考。團隊創造力的研究學者Paulus 與 Nijstad (2003)認為，構 成團隊產生創意歷程的重要因素之一即在於成員間是否有「分享想法」的