第一章 緒論
第四節 研究範圍與限制
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第四節 研究範圍與限制
依據研究目的與待答問題，以及實際研究過程中之考量，本研究所訂定的 研究範圍與限制詳述如下：
壹、研究範圍
本研究範圍主要分為研究對象、研究變項與研究方法。茲說明如下：
一、研究對象
本研究之抽樣，以新竹市公立國民小學學校教師為研究對象，包括兼任 行政職務之主任、組長及未兼任行政之現職級任、科任教師。
二、研究變項
本研究之變項為校長知識領導、學校組織學習與教師組織公民行為之現 況與差異，即三者之相關情形進行探究。
此外，在教師背景變項，針對教師之性別、年齡、服務年資、教育程度 與職務予以探討；學校背景變項則包括學校規模與歷史為探討範圍。
三、研究方法
本研究採用問卷調查法，問卷內容以自陳調查表為主，包括「校長知識 領導行為量表」、「學校組織學習量表」與「教師組織公民行為量表」三部分。
貳、研究限制
本研究雖力求完美嚴謹，但受限於時間、人力及物力等主客觀因素，仍有
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其研究限制，茲敘述如下：
一、研究對象
本研究僅以新竹市公立國民小學現任合格教師為調查對象，而不包含私 立國民小學教師。其研究結果若要推論到新竹市以外或非國小層級的教師時，
需藉由進一步的研究方能確認。
二、研究變項
影響教師組織公民行為的因素眾多，本研究僅針對校長知識領導與學校 組織學習此兩變項之各層面與整體進行統計與分析；至於文獻中曾論及之層 面，則未加以考量；而諸多因素也可能會影響校長知識領導與學校組織學習，
本研究亦未能顧及。
此外，背景變項方面，僅針對教師之性別、年齡、服務年資、教育程度、
職務與學校之規模、歷史等因素進行探討，其他因素則不包含在內。
三、研究方法
本研究採問卷調查法為主，致使研究未能深入，無法瞭解其真實因素，
未來可以質化研究方法繼續探討。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章旨在藉由對文獻的歸納與分析，建立本研究的理論基礎與架構，並 作為之後編擬研究工具、比對研究成果及提出具體建議的依據。本章分為四 節，第一節為校長知識領導之理論與相關研究；第二節為學校組織學習之理 論與相關研究；第三節為教師組織公民行為之理論與相關研究；第四節為校 長知識領導、學校組織學習與教師組織公民行為之關係。
第一節 校長知識領導之理論與相關研究
本節主要係回顧國內外校長知識領導的相關文獻，依序探討校長知識領 導的定義、理論、層面及相關研究。
壹、校長知識領導之定義
在知識經濟影響下，現今社會發展已逐步邁入以「知識」為核心的時代，
企管、科技與軍事等領域都曾出現知識領導之研究，知識領導之重要性可見 一斑。就學校而言，教育必須產生自我學習與創新的能力，因此知識領導的 理念即應被引入教育中（秦夢群，2010）。
組織內部應在適當的地方設置一個知識領導者，其應有知識領導風格與 發展創新知識之能力 (Sallis & Jones, 2002)；無畏社會變遷，活用知識促進組 織之成長(Amidon & Macnamara, 2000)，建立與激勵被領導者參與知識共享的 機制，培養知識創造能力和集體創造力（林海清，2006）。Cavaleri, Seivert 和 Lee (2005)認為知識的創造關鍵在於知識領導能否有效進行；Holsapple 和 Singh (2001)則提出知識鏈模型（knowledge chain model），知識鏈活動分為
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Holsapple &
Singh(2001)
組織領導者能建立一個實施知識管理活動的組織環境，營 造具向心力及創意的組織文化與氣氛，形塑組織未來之共 同願景，並能傾聽、學習、教導及分享知識，以提升組織 競爭力與效能。
Cavaleri, Seivert,
& Lee(2005)
領導者運用影響力來支持知識發展的過程，並將知識發展 及知識管理的行動加以整合，以建立展望的未來。
吳清山、林天祐
（2005） 係指組織領導者能夠提供適切的環境、文化和組織結構，
以利於知識的建立、分享和創造。
Hewlett(2006) 係多面向的活動，組織成員大多瞭解知識本質且能發揮最 大的知識效能和個人潛能，利用知識作為達成組織策略與
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學者/年代 定義
Stanley(2009) 運用有所助益，且將知識價值反饋給企業的利害關係人。
秦夢群（2010） 係指領導者建構適切的組織環境與文化，以達成有效進行 知識管理的領導行為。
Algharibeh(2011) 係為促進知識轉化的要素，且能增進組織之知識創新。
Mabeya, Kulichb,
& Lorenzi-Cioldi (2012)
係各種方式加以創造、分享及運用，以促進新興、重要的 知識，進而引起思維與集體成果產生轉變之態度或行動。
資料來源：研究者彙整。
綜上所述，本研究將校長知識領導的定義歸納為：校長具備專業知識與 能力，發揮影響力，指引組織知識發展方向，建構一個有助於實施知識管理 活動的組織環境、文化與氣氛，並將知識管理和知識發展加以整合，共同建 立學校競爭優勢，尋求永續發展，以利知識學習、分享和創新的過程與行為。
貳、校長知識領導之理論
校長知識領導的理論基礎包含知識經濟理論與知識管理理論。茲依序說 明之。
一、知識經濟理論
「知識經濟」（knowledge-base economy）源自於 Machlup 在 1962 年出版 的經濟論著《美國的知識生產和分配》（The production and distribution of knowledge in the United States），直至經濟合作發展組織首創該詞並定義：
「以知識資源的擁有、配置、產生和使用，為最重要生產因素的經濟型態」，
並界定為與農業經濟、工業經濟並列的新經濟型態，而世界經濟的發展已經從
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農業社會的勞力密集，到工業社會的資本密集、技術密集，轉為追求知識經濟 的知識社會時代（吳清山和林天祐，2003）。亞太經濟合作會議（Asia-Pacific Economic Cooperation, APEC）則定義：「在一經濟體系中，知識的創造、傳 播與運用是促進所有產業成長、財富累積與創造就業的主要動力」，因此，一 個國家的經濟實力，幾乎可以用其擁有的知識存量來代表（賴景昌和林國仕，
2004）。Drucker(1993)也認為後資本主義社會中最根本的經濟資源，不再是資 本或自然資源，也不再是努力，無論現在還是未來，最關鍵的經濟資源，必然 是知識。
爾後，各界持續觀注相關議題，世界銀行（World Bank）也提出定義：「一 個創造、學習並傳播知識的經濟，是一個企業、機關、個人與社區都對知識 作出更有效運用，以促成經濟與社會作出進一步發展的運用。」（李誠，2001），
行政院經濟建設委員會（2000）認為，知識經濟就是直接建立在知識與資訊 的激發、擴散和應用之上的經濟，創造知識和應用知識的能力與效率，凌駕 於土地、資金等傳統生產要素之上，成為支持經濟不斷發展之動力。
知識經濟時代以降，知識已成為國家最關鍵的資源，而領導者若能不斷學 習精進，營造知識學習的環境與文化，才能讓組織成員同時不斷學習進步與成 長，創造組織績效。因此，知識經濟可說是知識領導的重要立論依據之一，知 識經濟時代的來臨帶動知識領導的需求性與必要性（吳清山和賴協志，2009）。
二、知識管理理論
「知識管理」（knowledge management）源自於 Hayek 提出《社會中知 識的利用》（The use of knowledge in society）一文，可謂開啟知識管理的先 河，直自 1986 年由 Wiig 在聯合國國際勞工組織的研討會中所創用（黃財源，
2002；陳昭廷，2003）。爾後國內外各學者皆對其下定義，Wiig(1997) 認為 知識管理是指組織有系統、明確地對其知識資產進行充分探索、運用，並提
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升組織內知識相關的工作績效，達到報酬的極大化。知識管理的運作，係組 織運用資訊科技的方法，並結合組織文化、組織結構等特性，透過組織成員 知識的共享、轉化、擴散等方式，對組織中的知識進行蒐集、組織、儲存、
轉換、分享及運用，促進知識不斷創新及再生，以增加組織的資產，擴增組 織的財富和創造組織的智慧（吳清山和林天祐，2003；張明輝，2002）。林東 清（2009）認為組織為了提升存活能力與競爭優勢，對於存在組織內外部的 個人、群組或團體內有價值的知識，進行有系統的定義、獲取、儲存、分享 移轉、利用與評估等工作謂之。謝文全（2012）則認為係組織對知識所做的 管理，透過知識的搜尋、組織、儲存、擴散、移轉、分享、運用等過程，有 效地運用知識並再造知識，以提高組織的效能。
根據 Davenport(1998) 所歸納的知識管理十大原則為：（1）知識管理是 昂貴的（但愚鈍也是昂貴的）；（2）有效率的管理知識必需結合人與科技；（3）
知識管理是高度政治性的管理；（4）知識管理需要一位知識經理；（5）知識 管理的優勢，源自於知識構圖多過於有形模式，源自於自由市場多過於統治 階級；（6）知識的分享和運用通常是不自然的行動；（7）知識管理的意義在 於去改進知識工作的流程；（8）知識取得的運用只是開始；（9）知識管理永 遠沒有終點；（10）知識管理須具備知識契約（即智慧財產權）。以上 10 個原 則可謂知識管理的主要特色。Nonaka 和 Takeuchi (1995) 提出組織知識創造 螺旋，將知識的層次分為個人、團體、組織與組織之間；而知識的形式則分 為隱性和顯性知識兩種，知識的轉化透過外化形成操作性知識，再將外顯知 識連結，進而內化形成概念性知識。
知識管理是因應時代的發展而受到重視（吳清山，2001），而知識管理 在教育上的應用也於 2000 年之後逐漸受到重視，尤其是探討學校推動知識管 理的理念與做法，能提供學校組織管理的新思維，具有實用價值（吳清山和
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是思考的重要構面(Cavaleri et al.,2005)。參、校長知識領導之層面
三層面 Dietz, Barker, & Giberson(2005)
人員、內容、科技
四層面
Viitala(2004) 學習導向、創造支持學習之氣氛、支持個 人與團隊層級的學習過程、典範角色
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層面數 學者/年代 層面
六層面
吳清山和賴協志（2007） 創新典範、人力資源、資訊設施、制度規
吳清山和賴協志（2007） 創新典範、人力資源、資訊設施、制度規