第一章 緒論
第四節 研究範圍與限制
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第四節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
一、研究對象：本研究調查對象為103學年度臺北市公立國民中學之教師，包括兼任 行政職務的教師、科任教師與導師，但不包含代理、代課教師。
二、研究內容：
本研究旨在探討臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組 織承諾之關係，故將研究內容分為背景變項、正向領導、教師幸福感、教 師組織承諾等部分，分別說明如下：
（一）背景變項：國民中學教師人口變項（性別、年齡、教育程度、擔任 本校教師年資、擔任職務）；學校背景變項包括學校規 模。
（二）校長正向領導：包括「營造正向氣氛」、「建立正向關係」、「善 用正向溝通」、「培養正向意義」等四層面。
（三）教師幸福感：包括「正向情緒」、「樂觀」、「生活滿意」、「工 作表現」等四層面。
（四）教師組織承諾：包括「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」
等三層面。
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貳、研究限制
本研究旨在探討國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾 之現況，並分析三者相關與影響，雖在研究架構上力求完整與客觀，但受 限於主客觀因素，因此仍有下列之限制：
一、研究方法的限制
本研究方法採量化研究方法，以問卷調查法為主，受試者在填答問卷 時，可能受到其個人知覺偏差與主觀判斷等主客觀因素的影響，而出現不 符實際情況之填答，恐影響結果真實性，因此在問卷統計結果解釋分析與 解釋上可能會產生誤差。
二、研究推論的限制
本研究僅以臺北市之國民中學教師作為研究對象，研究結果僅以此範 圍之國民中學教師為限，是否可以推論至其他地區或其他各級各類之學校 教師，尚待進一步驗證，不宜過度推論。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章旨在探討國民中學校長正向領導與教師幸福感與教師組織承諾 的意涵、理論與相關研究，全章共分四節，第一節對「校長正向領導」理 論內涵進行探討；第二節主要針對「教師幸福感」理論內涵進行探討；第 三節主要針對「教師組織承諾」理論內涵進行探討；第四節則探討「校長 正向領導」、「教師幸福感」、「教師組織承諾」三者之關係，期望透過文獻 探討作為本研究發展之理論基礎。茲將各部分內容分述如下：
第一節 校長正向領導之理論與相關研究
本節主要目的在探討校長正向領導的理論與相關研究，共分為四部分，
首先探討「校長正向領導之意義與內涵」；其次說明「校長正向領導之理 論基礎」；再次之論述「校長正向領導之研究層面」；最後整理「校長正向 領導之相關研究」。以下就各部分內容分述之。
壹、校長正向領導之定義與內涵
Cameron(2008)出版《Positive Leadership : Strategies for Extraordinary Performance》一書中提出正向領導概念，正向領導起源為正向組織學、正 向心理學和正向變革理論等新興領域所產生的領導原則，最早是由Luthans、
Luthans、Hodgetts與Luthans(2001)所提出，又稱積極領導或積極取向領導
（positive approach to leadership, PAL）。
Covey(2004)認為領導者應實施正向領導，應用正向與愛心了解成員行 為，重視成員的長處，肯定個體的良善本質，同時應建立組織正向的文化、
提升績效，並運用智慧，消除成員不良的行為表現，使成員體認自身價值 和潛能。
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傅木龍（2008）認為「正向」一詞，蘊含積極、樂觀與希望的思維，
而正向領導者應有意增加組織內正向情緒的流動，提高成員士氣、組織績 效。Rath(2004)認為正向領導的組織可促進成員更積極的情緒、增加工作 滿意度以及提高組織成員參與感。
Seligman提出正向心理學的內涵有：1.正向的主觀經驗：如快樂、愉 悅、幸福等個人親身體驗過的感受；2.正向的個人特質：如人格優點、才 賦、興趣等個人能勝任的人際關係和工作；3.正向的機構或單位：如家庭、
學校、工作場所、社區等所提供給個人或成員，使其能發展長處，產生正 向經驗的機構(引自Baumgardne & Crother, 2009)。
Cameron(2008)提出「正向」的概念，包括：正向氣氛、正向關係、正 向溝通、正向意義等內涵。由正向的觀念所衍生出的領導，即為正向領導，
其內涵為真實的樂觀、情緒智力、信心、與希望，領導者若能兼具四者，
則能發揮優質領導效能，提升組織競爭力，Cameron提出之正向領導之內 涵有三（引自謝傳崇，2011）：
一、正向領導是促進極度正向表現
正向領導特別著重在顯著超越一般水準的正向超越表現或是成功的 表現，正向領導的目的在於幫助組織和個人達到驚人的超高成就水準。
二、正向領導是以積極樂觀為取向
正向領導重視人類的長處、能力與潛能，著重長處而非弱點，偏向支 持式而非批評式的溝通；雖重視正向觀點，但並非忽略負向之事件，而是 在以此負向事件的基礎上發展正向的結果，同時關注個人和組織的優勢、
潛能及正向能量的策略運用。
三、正向領導使人達到最佳的狀態
正向領導關注在美德與良善或人的最佳狀態及人性本善。根據幸福論
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之假設，使人傾向追求善良道德的內在價值與培育良善人際環境，個人和 組織都有一種與生俱來的善良品德傾向與長處。
林新發（2010b）認為由正向的觀點延伸出的領導，即為正向領導，
強調領導者肯定部屬的長處，培養同仁具有樂觀、良好工作效能與良善品 德等的正向特質。而正向領導並非是要領導者一味的樂觀，指的是當組織 面臨困難或挫折時，領導者仍然能肯定組織成員的長處與能力，並以正面 態度接受挑戰或改變後的成果，營造愉悅之工作氛圍。因此，定義正向領 導為組織領導者在建立共同意義的目標下，所展現正向的執行力與影響力，
以營造正向氛圍與付出愛心關懷，進而提升組織成效。林新發（2009）指 出正向領導者應：
一、正向解讀部屬行為
領導者應肯定人性本善，理解部屬做錯事必有其原因，並依組織規範 進行理性的判斷及處理。
二、以身作則塑造組織正向氛圍
領導者應培養樂觀、不懼困難的勇氣與毅力並以身作則，以培育組織 成員具有感恩、樂觀等正向情緒，形塑正向氛圍。
Collins(2001)認為組織要從「優秀」提升到「卓越」，優秀的領導者必 須能看清楚殘酷的組織事實，排除萬難地採取正向領導去解決組織困境，
提升組織效能。正向領導者必須擁有解決問題的領導策略，要重視優勢文 化的領導特質與策略。
吳清山（2013）認為正向領導即為領導者運用其影響力，培養成員能 力，營造組織正向氣氛及友善文化，鼓勵成員互相支持與合作，並激勵成 員潛能，達成組織目標的領導過程與行為。
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Luthans, Luthans, Hodggetts,
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2001 提出積極取向領導，內涵為樂觀、情緒智慧、信心與希
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貳、校長正向領導理論基礎
正 向 領 導 起 源 於 正 向 心 理 學 ， 興 起 於 1980 年 ， 重 要 倡 導 者 有 Csikszentmihalyi與Seligman等。正向領導的理論基礎包含人本心理學、正 向心理學、正向組織學與正向組織行為學，以下就各理論說明之。
一、人本心理學
人本心理學興起於1950年代的美國，主要代表人物為詹姆士(William James)、馬斯洛(Abraham H.Maslow)和羅傑斯(Carl R. Rogers)三人，是除行 為學派和精神分析學派之外，被稱為心理學的「第三勢力」。人本心理學 強調心理學應關心人的價值和自尊，研究健康的人格能產生正向自我超越 者。馬斯洛認為佛若依德的精神分析學派過於強調病態的行為，缺乏了對 行為的意義與價值、人類正面成長和發展的探索，所以跳脫傳統行為主義 之觀點，認為人性皆能由訓練所形塑，因此創立新的心理學派，強調正向 的心理發展和個人成長的價值。
人本主義和其它學派最大的不同是特別強調人的正向特質和價值，而 非集中研究人的問題行為，強調人的成長和發展及自我實現。人本心理學 強調應該多研究人類積極而健康方面的心理，如友愛、自由、感性、創造、
人生價值、生命意義、人生成長、高峰經驗以及自我實現等（張春興，
2007）。
（一）人本主義心理學的內涵
詹姆士主張生命中最需要關注的事就是快樂。詹姆士主張人應該有堅 強的思想，卻要有柔軟的心。因為思緒清楚可以做正確的判斷，而柔軟的 心卻可以包容、給予和接受愛和關懷，如此就增加了正向的人際關係。
馬斯洛是人文主義心理學之父，提出需求層次理論。將人類的需求層 次分為五項，這五項需求由下而上，以金字塔之方式呈現，從基本的生理 需求、安全需求到最頂層的自我實現（張春興，2007）。如圖2-1所示，其
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內容如下：
1.生理需求：係指維持生存所需之基本需要，如食、衣、住、行、等。
2.安全需求：係指個人希望生活免於威脅與恐懼，可以獲得保障與安全感。
3.愛與隸屬的需求：係指能愛他人以及被他人所愛，能隸屬於團體，且有團 體歸屬和被人接納的感覺。
4.自尊的需求：係指受尊重，及受賞識的需要
5.自我實現的需求：係指當個人能自我實現時，就可以產生心靈上的完美和 滿足感，並能發揮自己的才能，追求真善美的境界。
當人在基本需求與成長需求滿足後，使生理與心理擁有豐富之感受，
進而產生正向之情緒，例如快樂、愉悅、幸福…等，當身心將有所依靠與 安頓，心靈因而得到安寧，情感發展正向穩定，人生因此產生幸福感及意 義。馬斯洛強調人性之最高層發展，即「自我實現」，個體都有創造與成 長的天賦本能，只要在適當的環境之下，需求依序滿足後，這種潛能將有 可能展現出來（裘學賢，1985）。
圖 2-1 需求層次理論
資料來源：引自張春興（2007）。教育心理學--三化取向的理論與實 踐，304。台北：東華。
自我實現 美的需求 知識的需求 自尊的需求 愛與隸屬的需求
安全的需求 生理的需求
成長需求
成長需求