臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文指導教授：秦夢群博士. 臺北市國民中學校長正向領導、教師政治大立幸福感與教師組織承諾關係之研究. ‧ 國. 學 ‧. The Study of the Relationships among Principals’ Positive. io. sit. y. Nat. Leadership, Teachers’ Well-being and Teachers’. n. al. er. Organizational Commitment in Junior High Schools in. C hTaipei City engchi. i n U. v. 研究生：朱家昱撰中華民國 104 年 10 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之研究. 摘. 要. 本研究旨在瞭解臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之現況，分析不同背景變項之教師在知覺校長正向領導、教師. 政治大最後藉由校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾進行預測。立. 幸福感與教師組織承諾關係之差異情形，並探討三者之間的關係及影響，. ‧ 國. 學. 本研究採調查研究法，研究對象為臺北市國民中學教師，共計發出611 份問卷，回收487份有效問卷，問卷有效率達80.0%。資料處理分別以描述. ‧. 性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元逐步. y. sit. Nat. 迴歸分析等統計方式進行統計分析。. er. io. 本研究獲致以下之結論：. n. a. v. l C 一、臺北市國民中學教師對校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的 ni. hengchi U. 知覺程度皆屬於中高程度。. 二、以校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾三變項而言，年齡與擔任職務皆是重要影響因素，皆已 51 歲以上與擔任主任或組長職務之教師知覺程度較高。三、臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的整體及各分層面，彼此之間具有正相關的關係。四、臺北市國民中學校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾具有預測作用，以「校長正向領導」的預測力最佳。 I.

(4) 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以供教育行政機關、學校校長與教師以及未來研究參考。. 關鍵字：正向領導、教師幸福感、教師組織承諾. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(5) The Study of the Relationships among Principals’ Positive Leadership, Teachers’ Well-being and Teachers’ Organizational Commitment in Junior High Schools in Taipei City. Abstract. 政治大 positive leadership, teachers’ well-being 立. The purpose of this study was to investigate the current development of principal’s. and. teachers’. organizational commitment in junior high schools in Taipei City, and to. ‧ 國. 學. analyze the difference between teachers of different background variables,. ‧. and to explore the relationship among the three variables. This study has. y. Nat. aimed to predict teachers’ organizational commitment through principal’s. er. io. sit. positive leadership and teachers’ well-being. Through the use of. questionnaire survey method, data were collected teacher from junior high. n. al. schools in Taipei City, C distributing 611 h. engchi. iv n questionnaires U. in total. Valid. questionnaires of 487 were collected, with a usable rate of 80.0%. All data were analyzed by the methods of descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, and multiple regression. The conclusions of this study are as follows: 1. Junior high school teachers’ perception of principal’s positive leadership, teachers’ well-being, teachers’ organizational commitment is above average 2. There are significant differences in the junior high school teachers’ perception of principal’s positive leadership, , teachers’ well-being, III.

(6) teachers’ organizational commitment in terms of age, and position. 3. There is a positive correlation among the principal’s positive leadership,. teachers’ well-being,. and. teachers’ organizational. commitment. 4. Principal’s positive leadership and teachers’ well-being have a predictive effect on teachers’ organizational commitment.. 政治大 teachers’ organizational commitment. 立. Keywords: positive leadership, teachers’ well-being,. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(7) 目次第一章緒論 .............................................................................................. 1 第一節第二節第三節第四節. 研究動機 ........................................................................................................ 1 研究目的與待答問題 .................................................................................... 6 名詞釋義 ........................................................................................................ 7 研究範圍與限制 ............................................................................................ 9. 第二章文獻探討 .................................................................................... 11 第一節第二節第三節第四節. 校長正向領導之理論與相關研究 .............................................................. 11 教師幸福感之理論與相關研究 .................................................................. 33 教師組織承諾之理論與相關研究 .............................................................. 52 校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之關係 .............................. 76. 立. 政治大. 第三章研究設計與實施 ........................................................................ 81. ‧. ‧ 國. 學. 研究架構 ...................................................................................................... 81 研究假設 ...................................................................................................... 84 研究對象 ...................................................................................................... 85 研究工具 ...................................................................................................... 88 實施程序 ...................................................................................................... 91 資料處理與分析 .......................................................................................... 92. sit. y. Nat. 第一節第二節第三節第四節第五節第六節. n. al. er. io. 第四章研究結果與分析 ........................................................................ 95. i n U. v. 第一節國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之分析 .............. 95 第二節不同背景變項教師知覺校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾現況之差異分析 ............................................................................................... 105 第三節國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之相關分析 .... 131 第四節國民中學校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾之預測分析 .... 136. Ch. engchi. 第五章研究結論與建議 ...................................................................... 143 第一節結論............................................................................................................ 143 第二節建議............................................................................................................ 145. 參考文獻 ................................................................................................ 151 附錄 ........................................................................................................ 173. V.

(8) 表次表 2-1. 國內外學者對正向領導之定義............................................................14. 表 2-2. 正向領導內涵與層面彙整表................................................................24. 表 2-3. 正向領導相關研究之背景變項顯著情形概況表................................28. 表 2-4. 國內外學者對幸福感之定義整理表....................................................36. 表 2-5. 幸福感研究層面整理表........................................................................47. 表 2-6. 教師幸福感相關研究之背景變項顯著情形概況表............................49. 表 2-7. 政治大國外學者對組織承諾的定義................................................................54 立國內學者對組織承諾的定義................................................................57. 表 2-9. 國內外學者對組織承諾之分類............................................................67. ‧. ‧ 國. 學. 表 2-8. 表 2-10 組織承諾之相關研究之背景變項顯著情形概況表............................72. sit. y. Nat. 表 2-11 校長正向領導與教師組織承諾之相關研究一覽表............................76. er. io. n. al 表 2-12 教師幸福感與教師組織承諾之相關研究一覽表................................78 iv 表 3-1. n U engchi 臺北市國民中學教師樣本數分析表......................................................86. Ch. 表 3-2 研究問卷回收數量表..............................................................................86 表 3-3 受試者背景變項摘要表..........................................................................87 表 3-4 校長正向領導問卷因素分析結果..........................................................89 表 3-5 教師幸福感問卷因素分析結果..............................................................90 表 3-6 教師組織承諾量表因素分析結果..........................................................90 表 4-1 國民中學校長正向領導描述性統計摘要表..........................................96 VI.

(9) 表 4-2 國民中學校長正向領導各題項之平均數摘要表..................................97 表 4-3 國民中學教師幸福感描述性統計摘要表..............................................99 表 4-4 國民中學教師幸福感各題項之平均數摘要表....................................100 表 4-5 國民中學教師組織承諾描述性統計摘要表........................................101 表 4-6 國民中學教師組織承諾各題項之平均數摘要表................................102 表 4-7 不同性別之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表............106 表 4-8 不同年齡之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表............107. 政治大. 表 4-9 不同教育程度之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表....108. 立. 表 4-10 不同服務年資之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表..110. ‧ 國. 學. 表 4-11 擔任不同職務之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表..111. ‧. 表 4-12 不同學校規模之教師知覺校長正向領導行為之差異分析摘要表..112. y. Nat. er. io. sit. 表 4-13 不同性別之教師表現教師幸福感之差異分析摘要表......................114 表 4-14 不同年齡之教師知覺教師幸福感之差異分析摘要表......................115. n. al. i n U. C. v. hengchi 表 4-15 不同教育程度之教師知覺教師幸福感之差異分析摘要表..............116 表 4-16 不同服務年資之教師知覺教師幸福感之差異分析摘要表..............118 表 4-17 擔任不同職務之教師知覺教師幸福感之差異分析摘要表..............119 表 4-18 不同學校規模之教師知覺教師幸福感之差異分析摘要表..............120 表 4-19 不同性別之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表..............122 表 4-20 不同年齡之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表..............123 表 4-21 不同教育程度之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表......123 VII.

(10) 表 4-22 不同服務年資之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表......125 表 4-23 擔任不同職務之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表......126 表 4-24 不同學校規模之教師對於其教師組織承諾之差異分析摘要表......128 表 4-25 國民中學教師對於校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾研究結果摘要表.........................................................................................129 表 4-26 校長正向領導與教師幸福感之相關摘要表......................................132 表 4-27 校長正向領導與教師組織承諾之相關摘要表..................................133. 政治大. 表 4-28 教師幸福感與教師組織承諾之相關摘要表......................................134. 立. 表 4-29 校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之相關摘要表..........135. ‧ 國. 學. 表 4-30 校長正向領導與教師幸福感各層面對教師組織承諾整體之逐步多元. ‧. 迴歸分析摘要表.................................................................................136. sit. y. Nat. 表 4-31 校長正向領導、教師幸福感各層面對組織認同之逐步多元迴歸分析摘要表.................................................................................................138. er. io. n. 表 4-32 校長正向領導、教師幸福感各層面對努力意願之逐步多元迴歸分析 a v. i l C n hengchi U 摘要表.................................................................................................139. 表 4-33 校長正向領導、教師幸福感對留職傾向之逐步多元迴歸分析摘要表.........................................................................................................140 表 4-34 校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾預測摘要表..............141. VIII.

(11) 圖次圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 2-4 圖 2-5. 需求層次理論 ..................................................................................... 17 CAMERON 的正向領導策略架構 ....................................................... 23 FISHBEIN 的組織承諾行為意圖模式圖 .............................................. 60 STEERS 的組織承諾前因後果模式理論圖 ........................................ 61 PORTER、STEERS、MOWDAY 與 BOULIAN 的組織承諾前因後果模式 ............................................................................................................. 62 圖 2-6 STAW 的組織承諾形成模式理論圖.................................................... 63 圖 2-7 REYES 與 POUNDER 之教師組織承諾理論模式架構 ....................... 64 圖 2-8 STEVENS、BEYER 與 TRICE 的組織承諾角色知覺理論圖 .............. 65. 政治大. 圖 2-9 MORRIS 與 SHERMAN 的多元預測模式理論圖 ................................ 66 圖 3-1 研究架構圖.......................................................................................... 82. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i n U. v.

(12) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i n U. v.

(13) 第一章緒論本研究以「臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾關係之研究」為題，進行相關研究與探討。首先，就正向領導、教師幸福感與教師組織承諾進行文獻探討，做為本研究之理論基礎，並用問卷調查探究現況；接著依研究結果進行討論與結論；最後，提出研究的發現與建議。本章緒論共分為四節，第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答. 政治大. 問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究範圍與限制，以下就各節內容分. 立. 第一節. 研究動機. 學. ‧ 國. 述之。. ‧. 隨著近年教育改革聲浪興起，林新發（2010a）認為未來學校的領導. y. Nat. io. sit. 和經營難度會越來越高，學校領導者所面臨的挑戰與困境也會越來越多，. n. a. er. 所以學校領導人須隨時察覺環境的變動，適時改變自己的領導作為，深思. v. l 自己角色、重新定位、改變觀念、自我成長，才能在變革中永續領導經營 ni 學校。. Ch. engchi U. 現今各國教育政策皆均以提高國民素質為首要目標，而校長是學校的領導人，更是關係學校行政良寙的重要因素。一個團隊要成功，看的是傑出的領導力，而不是優秀的管理技巧。卓越的領導可以讓組織氣氛和諧與效能提升進而達到卓越的效能與成果。Donaldson和Ko(2010)發現正向領導理念是許多領導策略的核心，所以正向領導可以讓世界變得更好，正向領導即是因應變革時代產生之需求。正向領導者會開發成員優勢，營造正向氣氛，鼓舞組織成員士氣與潛能。為因應教育情勢不斷改變，對於學校領導者產生的新挑戰，近年西方 1.

(14) 學者在正向心理學、正向組織學、正向組織行為學、肯定式探詢等理論基礎上，提出正向領導（positive leadership）這個新的領導概念（謝傳崇， 2012）校長在面對全球化挑戰、經營學校的績效責任、學生需求增加、家長選擇權的擴張及社群關係複雜的情況下，又需兼顧對他人正向的影響力、盱衡團體與個人核心價值、建立學校的社群感。正向領導者能夠促進個人和組織的正向積極表現與激勵教師工作態度、提升工作成就、促進人際間的高道德行為、促使正向的情感交流（謝傳崇，2012）。故本研究擬探討校長正向領導行為之相關理論，為研究動機之一。二十世紀末，美國心理學界興起了一個新興研究領域─正向心理學，. 政治大. 心理學的研究開始從負面的疾病探討，轉而為關注正向心理的研究，而. 立. Seligman於2002年指出心理學應該重視快樂健康的情緒（洪蘭譯，2003）。. ‧ 國. 學. 正向領導源自正向心理學，正向心理學為近年在中西方熱門之議題討論並漸受國內學者重視，其中關於正向的議題，如愛、樂觀、快樂、復原力. ‧. （resilience）、心流（flow）、幸福感（well-being）等。Seligman(2002)認為. sit. y. Nat. 幸福感是對過去滿意、對未來樂觀、眼前快樂、展現長處與美德，擁有較. io. er. 多的正向情感、較少的負面情感。所以綜觀從正向組織行為學、正向心理. n. 學、正向組織學而言，幸福感都是正向心理學脈絡下重要的人類心理學行 a 為（洪蘭譯，2003）。. iv l C n hengchi U. 近來教師常受到教育政策的不穩定及社會時代價值觀變遷的影響，諸如：資訊爆炸時代來臨、十二年國教政策的施行，全球化新興教育議題，師道觀念低落、本土化教學推行、少子化現象、校園霸凌問題、學生自主性的提升、輿論團體干擾、家長過度干涉班級與學校事務及相關教育單位的評鑑考核等，使得教師的教學工作變得更加多元且複雜，以上情況亦使教師產生焦慮與不知所措，故越來越多研究開始關注教師幸福感的議題，楊朝祥（2001）認為教師憂鬱程度、快樂程度、工作壓力等，造成教師憂鬱或興起提早退休念頭。而我國國中學生自主性愈來愈強，教師在班級經營中須面對國中學生的學習、行為管教與升學方面等民主開放產生之問題， 2.

(15) 經常導致教師工作壓力加大，教師情緒也相對受到影響（湯鳳花，2004），在賴威岑（2005）的研究發現中小學教師成就感最高，而憂鬱感也是所有職業中最高，故本研究擬探討教師幸福感在學校組織發展概況與影響關係為研究動機之二。正向領導行為比起轉型領導和濫用控制權領導的情況下更可以預測組織具體情況和擁有較不受環境控制的幸福感，而在一般情況下，領導者的行為對組織成員心理幸福感的影響比壓力、生活和工作事件等因素的影響更大(Kellowayl, Weigandl, McKeel, and Dasl, 2013)。Cameron認為「正向領導」的三種內涵其一則為：奠基在幸福論的假設，聚焦在促進人際關係，. 政治大. 或培養善良美德（謝傳崇譯，2011），學校校長正向領導行為應要營造正. 立. 向氣氛，重視成員間的正向關係，對於組織氣氛、成員對組織環境的感受. ‧ 國. 學. 與詮釋，以及主觀幸福感的認定均有顯著影響力。謝傳崇（2012）歸納分析校長正向領導的文獻，發現正向領導者重視成員優勢、同理成員表現、. ‧. 營造和諧氛圍、帶領團隊共赴願景，同時賦予教師自我肯定與提升教師專. sit. y. Nat. 業力，有助提升教師幸福感。. er. io. 林新發（2010a）指出當組織成員能獲得正向情感，擁有良好的滿足. n. al 感即能得到幸福，亦即正向領導在領導過程中是希望帶領成員形成幸福感， iv n U engchi 而擁有高度幸福感則又會回饋到個體或組織，導致對成就表現的正面影響。. Ch. 所以探討學校校長在應用正向領導之時，教師為第一線教學現場工作者，若教師能充滿教學熱忱與興趣，在教師與學生雙向互動之過程，都會直接或間接影響學生學習成效與教師的工作幸福感，故了解校長正向領導與教師之幸福感相關影響內涵極為重要。林新發（2010a）也指出正向領導為組織領導者在建立共同意義的目標下，所展現正向的執行力與影響力，以營造正向氛圍與付出愛心關懷，進而提升組織成效。校長正向領導的內涵有：正向氣氛、正向關係、正向溝通、正向意義。在教學部門具有鬆散結合和非教學部門緊密結合的雙重 3.

(16) 系統理論學校組織中，學校行政更是維持學校正常運作及順利達成教育目標最為重要的關鍵角色（秦夢群，2006）。所以教師若對學校事務有正向積極的態度，將會影響對學校組織的認同度，故當組織人員對組織認同感愈高，亦可提高對組織的承諾。根據亞里斯多德「幸福論」假設，認為個人和組織都有一種與生俱來的善良品德，而正向領導會促進正向表現、以積極樂觀為取向，追求善良道德的內在價值（謝傳崇，2012）。而Rath和Harter (2010)認為組織領導者促進組織加幸福，即是增加組織競爭力的優勢。低幸福感會導致組織生產力下降以及增加潛在的培訓成本和組織費用。同時幸福感經常被國內外當. 政治大. 成國民生活品質檢核的指標。所以在教育界日趨多元開放的趨勢下，如何. 立. 讓在教學第一線的教師於繁重的教學工作中保有持續的熱忱，是重要的。. ‧ 國. 學. 但在實際學校現場中，教師可能因各種個人因素或因過於繁重的教學、行政工作以及個人無法適時調適工作壓力，而導致情緒耗竭等低組織承諾的. ‧. 現象（秦夢群、吳勁甫，2006）。. y. Nat. sit. 吳清山與林天祐（2005）認為組織承諾係指個體對於特定組織的一種. er. io. 情感的忠誠，同時盡力投入於工作的態度與表現。Cameron亦指出其中一. n. al 項正向領導的策略即是鼓勵屬下培養同情心、寬容心、感恩心以形塑正向 iv. n U engchi 氣氛（謝傳崇譯，2011）。而學校教師對學校之主觀印象表示著對該學校. Ch. 之評價，進而影響教師之行為反應（謝文全，2007）。在學校組織中，教師為核心成員，其中教師對學校組織承諾是否認同或者是否願意為組織努力工作，是學校發展之重要條件，所以對教師組織承諾進行探析有其意義性。而教師在面對沉重的工作負擔與壓力，教師的心理健康與良好教師組織承諾有重要關聯，因此要如何讓教師感受更高的幸福知覺是重要且必須的，期透過探究幸福感相關文獻與理論，深入了解國民中學教師幸福感之現況。故本研究擬探討學校校長正向領導與教師幸福感對教師組織承諾的影響關係與預測情形，此為研究動機之三。. 4.

(17) 校長正向領導、教師幸福感及教師組織承諾在教育研究的領域皆有其重要性，有鑑於國內研究「正向領導」、「教師幸福感」相關研究付之闕如，又「正向領導」、「教師幸福感」都會直接或間接影響學校事務運作與學生學習成效，是當今學校重視之課題。故本研究擬以此為研究動機之四。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(18) 第二節. 研究目的與待答問題. 依上述之研究動機，本節具體說明研究目的，並提出待答問題。茲分述如下：. 壹、研究目的一、探討臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾現況。二、分析臺北市國民中學教師個人背景與學校背景變項在校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的知覺是否有顯著差異。. 政治大. 三、瞭解臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之間. 立. 的相關程度。. ‧. ‧ 國. 測情形。. 學. 四、探討臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感對教師組織承諾的預. 五、根據研究結果提出建議以提供教育行政主管機關、國民中學校長、國. y. sit er. io. 貳、待答問題. Nat. 民中學教師以及後續研究之參考。. n. al 一、臺北市當前國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的現 iv 況為何？. Ch. n U engchi. 二、臺北市國民中學教師個人背景與學校背景變項在其校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾的知覺上是否有顯著差異？三、臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之間是否有顯著相關？四、國民中學校長正向領導、教師幸福感對教師組織承諾的預測情形為何？. 6.

(19) 第三節. 名詞釋義. 為使本研究之探討範圍與內容更為明確，茲將本研究重要名詞定義如下：. 壹、校長正向領導本研究所指的校長正向領導係指校長會建立團隊共同願景，激勵學校成員正向超越之表現，營造組織正向氣氛、建立正向溝通管道，重視學校優勢並鼓舞組織成員士氣，進而達成學校目標。依據呂浚瑀（2011）編製. 治政大關係」、「善用正向溝通」、「培養正向意義」等四個層面。就操作型定義而立言：是以研究樣本在「校長正向領導問卷」上的得分來表示。在校長正向. 的「校長正向領導問卷」，將正向領導分成「營造正向氣氛」、「建立正向. ‧ 國. 學. 領導問卷得分越高，則表示教師知覺校長正向領導行為表現愈佳，反之則. ‧. 越低。. sit. y. Nat. 貳、教師幸福感. er. io. 本研究所指的教師幸福感係指教師擁有正向情緒，對生活和工作成就. n. 感到滿意之整體主觀感受。依據古婷菊（2006）編製的「國中教師幸福感 a v. i l C n U 、「生活滿意」、「工作成量表」，將教師幸福感分成「正向情緒」 h e n g c h、 i「樂觀」. 就」。就操作型定義而言：是以研究樣本在「教師幸福感問卷」上的得分來表示。在教師幸福感問卷的得分越高，則表示教師幸福感受愈佳，反之則越低。. 參、教師組織承諾本研究所指的教師組織承諾係教師對其任職學校的學校目標、價值、信念的認同，願意為組織付出更多的努力與情感投入，並希望繼續留任該校的態度與行為表現。依據邱春堂（2010）編製的「教師組織承諾量表」，將正向領導分成「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等三個層面。就 7.

(20) 操作型定義而言：是以研究樣本在「教師組織承諾量表」上的得分來表示。研究樣本在教師組織承諾量表的得分越高，則表示教師對組織承諾的表現愈佳，反之則越低。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(21) 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍一、研究對象：本研究調查對象為103學年度臺北市公立國民中學之教師，包括兼任行政職務的教師、科任教師與導師，但不包含代理、代課教師。二、研究內容：本研究旨在探討臺北市國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組. 政治大. 織承諾之關係，故將研究內容分為背景變項、正向領導、教師幸福感、教. 立. 師組織承諾等部分，分別說明如下：. ‧ 國. 學. （一）背景變項：國民中學教師人口變項（性別、年齡、教育程度、擔任. ‧. 本校教師年資、擔任職務）；學校背景變項包括學校規模。. y. Nat. al. er. io. sit. （二）校長正向領導：包括「營造正向氣氛」、「建立正向關係」、「善用正向溝通」、「培養正向意義」等四層面。. n. v i n Ch （三）教師幸福感：包括「正向情緒」、「樂觀」、「生活滿意」、「工 engchi U 作表現」等四層面。（四）教師組織承諾：包括「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等三層面。. 9.

(22) 貳、研究限制本研究旨在探討國民中學校長正向領導、教師幸福感與教師組織承諾之現況，並分析三者相關與影響，雖在研究架構上力求完整與客觀，但受限於主客觀因素，因此仍有下列之限制：一、研究方法的限制本研究方法採量化研究方法，以問卷調查法為主，受試者在填答問卷時，可能受到其個人知覺偏差與主觀判斷等主客觀因素的影響，而出現不符實際情況之填答，恐影響結果真實性，因此在問卷統計結果解釋分析與解釋上可能會產生誤差。. 立. 二、研究推論的限制. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究僅以臺北市之國民中學教師作為研究對象，研究結果僅以此範. ‧. 圍之國民中學教師為限，是否可以推論至其他地區或其他各級各類之學校教師，尚待進一步驗證，不宜過度推論。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(23) 第二章文獻探討本章旨在探討國民中學校長正向領導與教師幸福感與教師組織承諾的意涵、理論與相關研究，全章共分四節，第一節對「校長正向領導」理論內涵進行探討；第二節主要針對「教師幸福感」理論內涵進行探討；第三節主要針對「教師組織承諾」理論內涵進行探討；第四節則探討「校長正向領導」、「教師幸福感」、「教師組織承諾」三者之關係，期望透過文獻探討作為本研究發展之理論基礎。茲將各部分內容分述如下：. 政治大第一節校長正向領導之理論與相關研究立. ‧ 國. 學. 本節主要目的在探討校長正向領導的理論與相關研究，共分為四部分，首先探討「校長正向領導之意義與內涵」；其次說明「校長正向領導之理. ‧. Nat. io. sit. 領導之相關研究」。以下就各部分內容分述之。. y. 論基礎」；再次之論述「校長正向領導之研究層面」；最後整理「校長正向. er. 壹、校長正向領導之定義與內涵. al. n. v i n Ch Cameron(2008)出版《Positive : Strategies for Extraordinary e n gLeadership chi U. Performance》一書中提出正向領導概念，正向領導起源為正向組織學、正. 向心理學和正向變革理論等新興領域所產生的領導原則，最早是由Luthans、 Luthans、Hodgetts與Luthans(2001)所提出，又稱積極領導或積極取向領導（positive approach to leadership, PAL）。 Covey(2004)認為領導者應實施正向領導，應用正向與愛心了解成員行為，重視成員的長處，肯定個體的良善本質，同時應建立組織正向的文化、提升績效，並運用智慧，消除成員不良的行為表現，使成員體認自身價值和潛能。 11.

(24) 傅木龍（2008）認為「正向」一詞，蘊含積極、樂觀與希望的思維，而正向領導者應有意增加組織內正向情緒的流動，提高成員士氣、組織績效。Rath(2004)認為正向領導的組織可促進成員更積極的情緒、增加工作滿意度以及提高組織成員參與感。 Seligman提出正向心理學的內涵有：1.正向的主觀經驗：如快樂、愉悅、幸福等個人親身體驗過的感受；2.正向的個人特質：如人格優點、才賦、興趣等個人能勝任的人際關係和工作；3.正向的機構或單位：如家庭、學校、工作場所、社區等所提供給個人或成員，使其能發展長處，產生正向經驗的機構(引自Baumgardne & Crother, 2009)。. 治政大 Cameron(2008)提出「正向」的概念，包括：正向氣氛、正向關係、正立向溝通、正向意義等內涵。由正向的觀念所衍生出的領導，即為正向領導， ‧ 國. 學. 其內涵為真實的樂觀、情緒智力、信心、與希望，領導者若能兼具四者，. ‧. 則能發揮優質領導效能，提升組織競爭力，Cameron提出之正向領導之內涵有三（引自謝傳崇，2011）：. y. Nat. er. io. sit. 一、正向領導是促進極度正向表現. 正向領導特別著重在顯著超越一般水準的正向超越表現或是成功的 a. n. iv l C n 表現，正向領導的目的在於幫助組織和個人達到驚人的超高成就水準。 hengchi U 二、正向領導是以積極樂觀為取向. 正向領導重視人類的長處、能力與潛能，著重長處而非弱點，偏向支持式而非批評式的溝通；雖重視正向觀點，但並非忽略負向之事件，而是在以此負向事件的基礎上發展正向的結果，同時關注個人和組織的優勢、潛能及正向能量的策略運用。三、正向領導使人達到最佳的狀態正向領導關注在美德與良善或人的最佳狀態及人性本善。根據幸福論 12.

(25) 之假設，使人傾向追求善良道德的內在價值與培育良善人際環境，個人和組織都有一種與生俱來的善良品德傾向與長處。林新發（2010b）認為由正向的觀點延伸出的領導，即為正向領導，強調領導者肯定部屬的長處，培養同仁具有樂觀、良好工作效能與良善品德等的正向特質。而正向領導並非是要領導者一味的樂觀，指的是當組織面臨困難或挫折時，領導者仍然能肯定組織成員的長處與能力，並以正面態度接受挑戰或改變後的成果，營造愉悅之工作氛圍。因此，定義正向領導為組織領導者在建立共同意義的目標下，所展現正向的執行力與影響力，以營造正向氛圍與付出愛心關懷，進而提升組織成效。林新發（2009）指. 政治大. 出正向領導者應：. 立. 一、正向解讀部屬行為. ‧ 國. 學. 領導者應肯定人性本善，理解部屬做錯事必有其原因，並依組織規範. ‧. 進行理性的判斷及處理。. sit. y. Nat. 二、以身作則塑造組織正向氛圍. er. io. 領導者應培養樂觀、不懼困難的勇氣與毅力並以身作則，以培育組織. n. al 成員具有感恩、樂觀等正向情緒，形塑正向氛圍。 iv. n U engchi Collins(2001)認為組織要從「優秀」提升到「卓越」，優秀的領導者必. Ch. 須能看清楚殘酷的組織事實，排除萬難地採取正向領導去解決組織困境，提升組織效能。正向領導者必須擁有解決問題的領導策略，要重視優勢文化的領導特質與策略。吳清山（2013）認為正向領導即為領導者運用其影響力，培養成員能力，營造組織正向氣氛及友善文化，鼓勵成員互相支持與合作，並激勵成員潛能，達成組織目標的領導過程與行為。. 13.

(26) 國內外學者對正向領導之定義如下表2-1所示：表 2-1 國內外學者對正向領導之定義學者. 年代. 正向領導的定義. Collins. 2001. Luthans, Luthans, Hodggetts, Luthans Seligman. 2001. 優秀的領導者必須能看清楚殘酷的組織事實，要重視優勢文化的領導特質與策略，排除萬難地採取正向領導去解決組織困境，提升組織效能。提出積極取向領導，內涵為樂觀、情緒智慧、信心與希望，領導者若具有此四項內涵，則能產生領導效能。. 正向心理學的內涵有：1.正向的主觀經驗：如快樂、愉悅、幸福等個人親身體驗過的感受；2.正向的個人特質：如人格優點、才賦、興趣等個人能勝任的人際關係和工作；3. 正向的機構或單位：如家庭、學校、工作場所、社區等所提供給個人或成員，使其能發展長處，產生正向經驗的機構。 2004 正向領導者應有意地增加組織內正向情緒的流動，可提高成員士氣、提升組織績效，故正向領導的組織可促進成員更積極的情緒、增加工作滿意度以及提高組織成員參與感。 2008 正向領導應是促進個人與組織獲得優異表現；肯定人類的優點、能力與潛能；以幸福論的假設培育良善，其策略包括培育組織正向氛圍、成員間建立正向關係、彼此進行正向溝通、與建立正向意義。 2010b 正向的觀點衍伸出的領導，即為正向領導，強調領導者 al v i 肯定部屬的長處，培養同仁具有樂觀、良好工作效能與良善 n Ch engchi U 品德等的正向特質。正向領導者應正向解讀部屬行為、以身作則塑造組織正向氛圍。 2011 組織領導者在具有正向意義的共同願景下，整合運用愛心關懷、智慧倡導與勇氣執行，時時進行道德反思與分享學習，並善用團隊的力量以擴大影響力；以愛心關懷正向解讀成員的行為表現，以智慧倡導引導成員產生正向的良善行為進而達成組織目標。 2011 正向領導是領導者能以正向思考處理校內外事務，並以身作則，以同理、關懷的心態看待並協助成員解決問題，使組織瀰漫正向氣氛，與成員共同建立正向願景，達成學校組織積極教育目標。正向領導是促進極度正向表現、以積極樂觀為取向、正 2011 向領導使人達到最佳的狀態。 2002. 立. ‧ 國. ‧. Cameron. 學. Rath. 政治大. 謝傳崇. sit. er. n. 呂浚瑀. io. 仲秀蓮. y. Nat. 林新發. 14.

(27) 表 2-1 國內外學者對正向領導之定義（續）學者. 年代. 李勁霆. 2012. 正向領導的定義. 正向領導是校長能夠正向思考展現良好情緒，以正向態度關懷成員表現，營造正向校園氛圍、以正向理念塑造卓越願景。 2012 黃春日校長正向領導定義為領導者以正向的思維模式處理事務，鼓勵成員相互扶持並付出愛心關懷以培養職場中的正向關係，善用支持肯定的正向溝通，培養成員正向意義感並建立起共同願景，進而提升組織整體效能的領導作為。劉仲瑛校長能以正向思考，以身作則，以同理心充分信任授權， 2012 許文薇展現良好的典範，建立正向的意義，以自身的影響力，營造蔡宜萱校園正向氛圍，發展正向溝通，以愛心關懷組織成員，發掘成員優勢建立正向關係。 2012 張碧容對校長正向領導的定義與看法為校長能以支持性溝通， 2013 重視樂觀、寬恕、感恩等正向情緒，進行正向溝通及營造正周良基向氣氛；能以正向思維，肯定成員對組織的貢獻，給予正向意義，激發成員潛能，達成共同目標並提升組織成效。 2013 陳明義校長正向領導係校長強調組織與個人優勢與潛能克服困難，以正向思維溝通，形塑正向氣氛，強調成果提升，提高正向能量，促進正向超越表現。 2013 張佳芬正向領導為領導者以正向思考解讀組織成員之行為，設定組織共同願景、營造組織正向氛圍、建立正向溝通管道並激勵成員正向超越之表現，進而提升組織成效。 a校長正向領導係指校長本身具備同理及關懷的心，能化 2014 呂建宏 iv l C n 解同仁工作的壓力，製造充滿希望的場地氛圍，建立與全校 hengchi U 同仁密切的合作關係，給予成員工作意義與價值，進而大幅提昇學校的卓越表現。資料來源：研究者整理. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 綜合以上國內外學者對校長正向領導的定義與看法，本研究所指的校長正向領導係指校長會建立團隊共同願景，激勵學校成員正向超越之表現，營造組織正向氣氛、建立正向溝通管道，重視學校優勢並鼓舞組織成員士氣，進而達成學校目標。. 15.

(28) 貳、校長正向領導理論基礎正向領導起源於正向心理學，興起於 1980 年，重要倡導者有 Csikszentmihalyi與Seligman等。正向領導的理論基礎包含人本心理學、正向心理學、正向組織學與正向組織行為學，以下就各理論說明之。一、人本心理學人本心理學興起於1950年代的美國，主要代表人物為詹姆士(William James)、馬斯洛(Abraham H.Maslow)和羅傑斯(Carl R. Rogers)三人，是除行為學派和精神分析學派之外，被稱為心理學的「第三勢力」。人本心理學. 政治大者。馬斯洛認為佛若依德的精神分析學派過於強調病態的行為，缺乏了對立. 強調心理學應關心人的價值和自尊，研究健康的人格能產生正向自我超越. ‧ 國. 學. 行為的意義與價值、人類正面成長和發展的探索，所以跳脫傳統行為主義之觀點，認為人性皆能由訓練所形塑，因此創立新的心理學派，強調正向. ‧. 的心理發展和個人成長的價值。. sit. y. Nat. 人本主義和其它學派最大的不同是特別強調人的正向特質和價值，而. er. io. 非集中研究人的問題行為，強調人的成長和發展及自我實現。人本心理學. n. 強調應該多研究人類積極而健康方面的心理，如友愛、自由、感性、創造、 a v. i l C n 人生價值、生命意義、人生成長、高峰經驗以及自我實現等（張春興， hengchi U 2007）。（一）人本主義心理學的內涵. 詹姆士主張生命中最需要關注的事就是快樂。詹姆士主張人應該有堅強的思想，卻要有柔軟的心。因為思緒清楚可以做正確的判斷，而柔軟的心卻可以包容、給予和接受愛和關懷，如此就增加了正向的人際關係。馬斯洛是人文主義心理學之父，提出需求層次理論。將人類的需求層次分為五項，這五項需求由下而上，以金字塔之方式呈現，從基本的生理需求、安全需求到最頂層的自我實現（張春興，2007）。如圖2-1所示，其 16.

(29) 內容如下： 1.生理需求：係指維持生存所需之基本需要，如食、衣、住、行、等。 2.安全需求：係指個人希望生活免於威脅與恐懼，可以獲得保障與安全感。 3.愛與隸屬的需求：係指能愛他人以及被他人所愛，能隸屬於團體，且有團體歸屬和被人接納的感覺。 4.自尊的需求：係指受尊重，及受賞識的需要 5.自我實現的需求：係指當個人能自我實現時，就可以產生心靈上的完美和. 政治大當人在基本需求與成長需求滿足後，使生理與心理擁有豐富之感受，立. 滿足感，並能發揮自己的才能，追求真善美的境界。. ‧ 國. 學. 進而產生正向之情緒，例如快樂、愉悅、幸福…等，當身心將有所依靠與安頓，心靈因而得到安寧，情感發展正向穩定，人生因此產生幸福感及意. ‧. 義。馬斯洛強調人性之最高層發展，即「自我實現」，個體都有創造與成. y. Nat. 長的天賦本能，只要在適當的環境之下，需求依序滿足後，這種潛能將有. n. er. io. al. sit. 可能展現出來（裘學賢，1985）。. Ch. engchi. 自我實現. i n U. v. 成長需求. 美的需求知識的需求自尊的需求愛與隸屬的需求安全的需求. 基本需求. 生理的需求. 圖 2-1 需求層次理論資料來源：引自張春興（2007）。教育心理學--三化取向的理論與實踐，304。台北：東華。. 17.

(30) （二）人本主義心理學與正向領導的啟示 1.積極滿足成員需求，激發成員潛力人本主義心理學重視人本精神的哲學理念，領導者需時時關心組織成員的需求，了解部屬的需要，提供員工成長的機會，以滿足部屬自我實現渴望，正向領導著以積極的態度，支持部屬的生活與發展，發展潛能，培養人達到良善的美德，達成自我實現（張春興，2007）。 2.同理激勵部屬，提升組織效能正向領導著以關懷、尊重、包容，激勵部屬正向特質，發展長處與優. 政治大. 勢，建立正向溝通，發展正向關係，經營正向情感，發揮正向才能，提升. 立. 組織效能，達成組織目標。如此核心概念正符合正向領導的精神，亦為正. ‧ 國. 學. 向領導之理論基礎（張春興，2007）。. ‧. 二、正向心理學. y. Nat. 1980年代前，心理學者大多聚焦於心理與精神疾病，較著重在變態行. er. io. sit. 為或病態心理上的研究與探討。1998年後，美國心理學會會長Martin E. Seligman 撰文呼籲：倡導並建議心理學界將研究焦點由如何改善人們的心. n. a. iv. l C 理疾病與負面問題，如：憂鬱、憂傷、痛苦等研究議題，轉向建立正向的 n. hengchi U. 特質，如：愛、樂觀、快樂、復原力等特質（黄俊傑，2008）。（一）正向心理學的內涵正向心理學以全人發展為基礎，有別於傳統心理學偏重於負向、病理的角度來瞭解人類的心理活動，著重於發掘人類的優點與潛能，希望為全人類積極帶來正向的生命力量。正向心理學主張激發培養每個人的正向心理能力，能使人們過得更幸福、更美好的生活(Seligman, 2005)。正向心理學重視建立人生中美好的事項和修補不好的事務；它能體現健康正常的人的目標，也能治療人們生命中的傷痕(Seligman & Peterson, 2006)。 18.

(31) Seligman(2002)認為正向心理學的核心是正向思考與正向情緒，當有正向思考與正向情緒，就能產生正向能量，建立正確的人生價值觀，生命將會更有意義、更美好和更幸福。 Seligman和Csikszentmihalyi(2000)認為正向心理學是協助人們能獲得更快樂滿足、更有成就感，其主要內涵包括三個部份： 1.正向主觀經驗：如樂觀、快樂、主觀幸福感、感激等正向的情緒和健康的關係等。 2.正向個人特質：. 政治大如個人長處、才賦、興趣、創造力、美德、智慧等。立. ‧ 國. 學. 3.正向環境：. 如家庭、學校、工作場所、社區等，即家庭影響個人潛能的發展、社. ‧. 會關係快樂志願性的貢獻，對個人資源的發展、文化規範對個人抉擇考量. sit. y. Nat. 的影響。. a. er. io. 由Seligman等學者所主張正向心理學的「正向主觀經驗」、「正向個人. n. 特質」、「正向的環境」等內涵，可歸納出正向心理學關注人類美德至善的 iv l. n U engchi 核心概念，此與正向領導之「正向思考、正向溝通，營造正向的組織氣氛，. Ch. 建構正向的組織，將負向能量轉化為正向積極的能量以積極創造組織正向卓越的表現。」之意涵頗為雷同，因此，正向心理學亦為正向領導的核心理論之一。三、正向組織學與正向組織行為學（一）正向組織學的意義正向組織學（Positive Organizational Scholarship，POS）是一種思考的模式，以全新的角度分析組織成功的特徵，以正向的過程、結果、組織及 19.

(32) 成員特質為研究主體，以工作團隊或宏觀導向為研究重點，正向組織學著眼於組織正向結果的來源，將注意力集中在個體人際之間的層次，關心的是組織構面的分析(Cameron & Lavine, 2006)。組織成員表現出的一切都利於組織目標實現的行為，正向組織學關注組織的動力流動，引導組織發展並激發成員的優點和長處，提升其復原力使組織中的每個成員以及組織本身都有好的成就(Bernstein, 2003)。正向組織學在研究尋求組織中的正向特質，如：肯定、合作、活力、同情心、感恩、寬恕等可以豐富人類成功幸福的關鍵因素。. 治政大行為或使組織及成員蓬勃發展的方法。正向組織學是從正向特質與個別差立異觀點，重視正向卓越現象的分析，強調組織的正向特質。謝傳崇（2012） Cameron(2008)認為正向組織學是用特別的方法研究正向優異的表現. ‧ 國. 學. 認為正向組織學是探討支持和發展人類最佳能力及長處的各種支持系統，. ‧. 提出以下內涵：. y. Nat. 1.正向動力：包括信任、智慧、謙遜、寬容、尊重、復原力、各種美德. er. io. sit. 及人類潛能等正向特質。. n. 2.正向過程：包括組織結構、能力、氣候、文化與積極互助等正向促進 a v 因素。. i l C n hengchi U. 3.正向結果：包括活力、意義、正向情緒、高品質的人際關係、績效的提升等。（二）正向組織行為學的意義正向組織行為學（positive organizational behavior, POB）之理論基礎建構自正向心理學的研究，由Luthans於2002年提出，將正向心理學的研究理論與取向引入組織行為研究中。Luthans與Avolio(2009)指出組織行為學研究在霍桑實驗時代就意識到員工的正向感受與工作績效之間的關係。組織 20.

(33) 行為學派發現積極的幫助、正面的影響、員工正向的態度等對績效有顯著的影響。 Luthans認為正向組織行為學主張組織成員的心理狀態應該被重視，並且運用可供測量、發展及能有效管理員工的心理狀態，以儲備優勢的人力資源並提升成員的心理能力，進而改善其在職場中的表現（引自謝傳崇， 2012）。林新發（2012）提出正向組織行為是指組織成員表現出的一切都利於組織目標實現的行為，如盡職盡責、遵守規章制度等。正向組織行為強調. 政治大. 正視員工的長處，激發成員的正向思維，試圖理解人類的長處及卓越的組織表現。. 立. ‧ 國. 學. Luthans與Youssef(2007)發現組織成員的正向心理能力與工作幸福感與組織承諾有顯著的關聯，同時影響組織成員的表現，且正向組織行為學. ‧. 重視成員的正向心理能力，亦即成員有更高的自我效能、能充滿希望、能. y. Nat. 保有樂觀及能從挫敗中復原的能力，並提出正向組織行為學包括內涵有：. er. io. sit. 自我效能、希望、樂觀、恢復力。. n. al （三）正向組織學與正向組織行為學與正向領導之啟示 iv. n U engchi 正向組織學主要是採宏觀角度探討，主要在探詢組織中的正向發展特. Ch. 質，促進組織的正向運作並催化組織內部的人際正向互動，以積累正向能量，促進組織之卓越表現；而正向組織行為學採取微觀和中央層次的觀點，強調個體本身的正向特質，重視個體的康健與福祉，並將孕育組織成員的正向心理資本視作領導者的第一要務，並尋求組織中的特質諸如：肯定、合作、正直、同情心、感恩、寬恕等可以豐富人類成功幸福的關鍵因素。由此發現，正向組織學以及正向組織行為學，均為正向領導之重要發展基礎，符合正向領導的取向(Luthans & Youssef, 2007)。. 21.

(34) 參、校長正向領導之研究層面在探討校長正向領導的內涵上，Cameron在2008年《Positive Leadership》中，認為正向領導者能對組織產生影響力，是因為有些異於其他組織且較少被認定的領導策略，關鍵因素都是建立在「正向」的概念上，根據校長正向領導之定義得知，若能以正向態度關懷成員表現，並以正向思考展現良好情緒來帶領組織，必定能夠促進學校正向超越表現。正向心理學是有關快樂和不快樂的交集，以及顯示出的優勢與美德，同時決定了生活品質 (Seligman, 2001)。. 政治大關學術文獻中，發現了正向領導的理念是許多領導策略的核心，不同的正立. Donaldson與Ko(2010)探討了過去近十年，有關於正向組織心理學的相. 向領導者採取不同的正向做法進行領導，這些正向領導做法涵蓋促進成員. ‧ 國. 學. 間的正向溝通、營造組織的正向氣氛、建立成員間的正向良好關係、建構. ‧. 組織共同願景與意義。. y. Nat. Dinkmeyer與Losoncy(2000)曾提出六種正向領導之技巧：專心傾聽、. er. io. sit. 同理心待人、聚焦優點、多元角度、激勵團隊精神、增強成員信心。Parachin (2006)提出正向領導內涵包括的十項準則，分別為：卓越付出、兼具樂觀. n. a. iv. l C 和毅力、發現嘗試、表示讚賞並承擔責任、保持平衡、尊重個體、友善對 n. hengchi U. 待、激勵鼓舞、強調合作、擁有幽默感。. Cameron(2008)提到領導者可以透過正向氣氛、正向關係、正向溝通、正向意義等四種正向領導的策略來促進組織的發展，並創建組織極度正向的結果，而正向領導的方式包括建立部屬長處，以利正向溝通；鼓勵部屬擁有樂觀正向情緒，形塑正向氣氛；並建立組織支持關係與積極目標。正向領導策略架構如圖2-2所示。. 22.

(35) 培育憐憫心培育寬恕心培育感恩心建立能量活力網路強化優勢. 正向氣氛正向意義. 正向關係正向溝通. 廣泛影響建立社群。影響人類的福祉連結人的價值。. 獲得最佳自我回饋使用支持性的溝通. 政治大圖 2-2 Cameron 的正向領導策略架構立資料來源：K. S. Cameron(2008)，謝傳崇(譯)。Cameron 的正向領導策. ‧ 國. 學. 略架構，13。高雄市：巨流。. Gordon(2008)認為要在組織中產生正向的能量要有正向的領導者、正. sit. y. Nat. 向能量。. ‧. 向文化、增加組織溝通、補充正向能量、建立分享的願景與目的、除去負. er. io. 林新發（2010a）認為領導者能透過正向氛圍、正向溝通、正向關係. n. a 與正向意義等四種正向領導的策略來促進組織的發展，並正向解讀部屬的 v i l C n hengchi U 行為、尊重部屬、領導者具正向情緒以身作則、培育組織的正向氣氛與部. 屬的良善特質。而謝傳崇（2012）也對校長正向領導提出了四個內涵，分別為正向氣氛、正向關係、正向溝通與正向意義。仲秀蓮（2011）將正向領導分為共同願景、愛心關懷、智慧倡導、勇氣執行、反思學習、建立團隊等六個向度。正向領導的具體策略眾多，但目的都是在創造有利於組織發展的正向環境，使組織成員產生正向能量，朝正向目標發展，達成組織的目標。研究發現多數文獻仍以Cameron(2008)提出正向領導之初，所創發之四項基本策略作為研究校長正向領導之內涵構面。現今大多數研究仍為這四項構面 23.

(36) 的衍生，若有差別也僅是名稱上的些微差異。綜合以上論述，國內外研究者對校長正向領導各有不同層面的解讀，所探討研究之層面也不盡相同，因此本研究將上述學者等對正向領導的看法歸納統計如下表2-2。表 2-2 正向領導內涵與層面彙整表學者年代研究層面 Cameron 2008 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義 Donalson, 2010 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義 Ko 王秀玲 2010 正向氣氛、正向關懷、正向意義、建立團隊林新發 2010b 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義仲秀蓮 2010 建立團隊、愛心關懷、智慧倡導、反思學習. 政治大. 立. 2011 2012. 李建德謝傳崇李勁霆劉仲瑛蔡宜萱周良基吳麗真戴國雄陳明義. 2012. 2013. hen hi 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義. 張佳芬. 2013. 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義、正向特質. ‧ 國. ‧. 愛心關懷、智慧倡導、反思學習. y. Nat. io. sit. 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義. n. al. er. 2012. 正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義正向氣氛、正向關懷、正向溝通、正向意義. 學. 呂浚瑀張碧容. C. gc. i n U. v. 根據上述文獻討論，本研究認為校長正向領導之內涵應包含「正向氣氛」、「正向關係」、「正向溝通」、「正向意義」等四個層面，作為研究基礎構面，各層面內容說明如下：. 24.

(37) 一、營造正向氣氛正向氣氛是指在工作環境中正向情緒超越負向情緒的一種狀態。 Denison(1996)提出「擴展與建立」現象，此現象與正向情緒有密切關聯性，正向情緒能擴展思考活動內容，發揮創造力及想像力，並建立長久的個人資源。正向情緒能培養正向氣氛，正向氣氛又會使工作順利運作且提升成效」(Fredrickson, 2003)。營造正向氣氛係指校長能專注傾聽，能同理並傾聽成員之想法、並表達關懷與同情之心，支持鼓勵成員，引導成員展現良善的美德促使學校形成關懷與支持的正向組織氛圍。二、建立正向關係. 立. 政治大. 正向關係不僅是人與人之間的相處，應還能帶來生理上、心理上、情. 學. ‧ 國. 緒上以及組織的正向超越結果(Cameron, 2008)。有良好的社會關係也就是提升人際關係，對個人的行為及健康幫助極大。因此，校長要積極提供教. ‧. 師在情緒、資源上的協助與關懷，尊重教師專業及教學自主，校長和全校. y. sit. n. al. er. io. 心。. Nat. 同仁建立密切的夥伴關係，對老師展現信任與授權，建立教師的自信與信. 三、善用正向溝通. Ch. engchi. i n U. v. 在組織中，當肯定和支持的語言取代負向與批評的語言時，正向溝通就形成了。正向溝通能產生正向超越表現，是因為能創造更多的「團隊連結性」，讓組織產生更多的資訊交流、人際互動與正向情緒(Cameron, 2008)。善用正向溝通係指校長能用支持多元的語言，對於成員的長處與貢獻，能肯定與支持，並積極回饋，有效協助成員自我成長，進而達到智慧與潛能之啟發，便能使學校產生正向溝通。四、培養正向意義正向意義的領導者能帶領成員超越個人利益，將個人工作價值與組織 25.

(38) 成效結合，提升成員之工作表現，亦能夠清楚覺察成員之不同工作意義與工作之關係(Cameron, 2008)。賦予正向意義係指校長能善用時機，將教育理念與成員分享並覺察成員的價值及潛力，透過利他行為，帶領成員跨越個人利益，並將學校的願景融入成員之信念並給予適當回饋，建立團體共同之目標與期待。綜而言之，校長是學校的領導者，校長的正向領導是營造正向的氣氛，以愛心與包容之心，營造組織和諧的氛圍；經營正向關係，以尊重與信任的態度，發展組織關係；建立正向的溝通，以支持與回饋的語言，行塑組織的溝通模式；塑造正向的意義，以價值與社群建構工作的意義，以促進. 政治大. 學校效提升，建立學校永續發展的根基。本研究將以Cameron(2008)於正向. 立. 領導一書中所提出之四項策略為：正向氣氛、正向關係、正向溝通以及正. ‧ 國. 學. 向意義，作為本研究中校長正向領導之構面。. ‧. 肆、校長正向領導之相關研究. y. Nat. 正向領導雖是新興的領導理論，也是近來受重視的領導議題。正向領. er. io. sit. 導相關研究自2011年後有大量相關文獻與研究成果陸續產出。Donaldson 與Ko(2010)探討了過去近十年，有關於正向組織心理學的相關學術文獻中，. n. a. iv. l C 發現了正向領導的理念是許多領導策略的核心，不同的正向領導者採取不 n. hengchi U. 同的正向作法進行領導。綜合正向領導的相關文獻可知，學校教師知覺校長正向領導皆達中上程度，顯見近年來校長正向領導在學校對學校事務與教師已有一定程度之影響，以下歸納目前以校長正向領導為自變項與其他不同變項的相關研究，可區分為下述四大類：一、正向領導與組織承諾、組織氣氛的關係張碧容（2012）指出校長正向領導不論整體或是各層面都與教師組織承諾整體或各層面具有顯著正相關，而且校長正向領導對於教師組織承諾具有預測力。呂建宏（2014）則認為校長以正向思維領導學校，讓教師感 26.

(39) 受到校長的信任，可以提高教師組織承諾。校長以正向領導學校，努力提升教師對組織承諾，可增加學校的效能；吳倏銘（2013）認為國民中學校長正向領導與學校組織氣氛間具有顯著正相關。陳明義（2013）國民小學校長正向領導與教師組織承諾間相關係數r值達.661，具有顯著正相關存在，同時校長正向領導之「正向關係」層面對整體教師組織承諾最具有預測效果。彭永青（2013）提出國民中學校長正向領導透過學校組織氣氛影響教師專業承諾，學校組織氣氛具有部分中介效果。二、正向領導與學校文化、學校創新、教師效能的關係. 治政大校創新經營效能兩兩之間具有高度正相關，且臺灣地區國民小學校長正向立領導、學校文化對學校創新經營效能具有高度預測力，陳偉國（2013）提仲秀蓮（2011）認為臺灣地區國民小學校長正向領導、學校文化及學. ‧ 國. 學. 出校長正向領導與學校文化間具有顯著正相關；呂浚瑀（2011）認為校長. ‧. 正向領導與組織創新能力間有中度正相關存在，「正向團隊情感氛圍」、「培養正向意義」對整體組織創新能力最具有預測效果；蕭增鈺（2013）提出. y. Nat. sit. 國民小學教師知覺國民小學校長正向領導與教師教學效能有正相關，同時. er. io. 國民小學校長正向領導之「培養正向意義」層面對教師教學效能有預測力。. n. al 國民中學校長正向領導與教師教學效能間具有顯著正相關（吳倏銘，2013； iv n U engchi 王真真，2014）。校長正向領導之「賦予正向意義」層面對整體教師教學. Ch. 效能最具有預測效果。三、正向領導與教師希望感、教師專業發展、學術樂觀的關係許文薇（2012）提出認為國民小學校長正向領導透過肯定式探詢策略運用影響教師希望感，肯定式探詢策略具有部分中介效果；張志靖（2012）認為校長正向領導與教師專業發展具有顯著正相關；陳偉國（2013）提出校長正向領導與教師學術樂觀間具有顯著正相關。周良基（2013）發現國民小學校長正向領導與學業樂觀為正相關，整體校長正向領導對於學業樂觀有預測力。 27.

(40) 四、正向領導與組織衝突、組織變革的關係張佳芬（2013）提出校長正向領導與學校組織衝突有顯著之負相關，校長正向領導程度愈高，則學校組織衝突知覺程度則愈低，而且不同程度之國民小學校長正向領導在學校組織衝突上有顯著之差異。陳明義（2013）提出國民小學校長正向領導與組織衝突間相關係數r值達-.353，具有顯著負相關存在，同時發現國民小學校長正向領導透過降低組織衝突影響教師組織承諾，具有部分中介效果，可恢復組織衝突對教師組織承諾的傷害；黃佳慧（2012）與陳志鵬（2014）發現校長正向領導與教師文化對學校組織變革之間有顯著的預測性，同時小學校長正向領導、教師文化對學校組織. 政治大. 變革具有相互影響的關係，教師文化是校長正向領導與學校組織變革的部. 立. 份中介效果。. ‧ 國. 學. 從表 2-3 可知在正向領導的相關研究中，亦可得知不同背景變項對於. y. Nat. 表 2-3. ‧. 校長正向領導行為之知覺狀況有所不同：. n. al. 研究主題. 背景變項. er. io. 研究者（年代）. sit. 正向領導相關研究之背景變項顯著情形概況表（代表有顯著）. v i 教育 n Ch U 程度 e n g性別 c h i年齡. 仲秀蓮臺灣地區國民小學校長正向領導、（2011）學校文化對學校創新經營效能影響之研究李勇緻新北市國小校長正向領導與學校效（2012）能之研究張志靖國民小學校長正向領導與教師專業（2012）發展之相關研究張碧容北北基地區國民小學校長正向領導（2012）和教師組織承諾關係之研究陳麗君桃竹苗四縣市國民小學校長正向領（2012）導與教師組織公民行為關係之研究 28. . 服務擔任年資職務. 學校規模. . . . . . . . . . . . . . . .

(41) 表 2-3 正向領導相關研究之背景變項顯著情形概況表（代表有顯著）（續）背景變項. 研究者（年代）. 研究主題. 劉仲瑛（2012）蔡宜萱（2012）. 國中校長正向領導、學校文化與教師專業學習社群關係之研究國民中學校長正向領導、教師激勵與服務導向公民行為關係之研究. . 吳倏銘國民中學校長正向領導、學校組織（2013）氣氛與教師教學效能關係之研究. . 教育服務程度年資. 性別年齡. . 擔任職務. . . . . 學校規模. . . 吳麗真臺中市國小校長正向領導、教師專（2013）業發展與學校效能之相關研究. . . 周良基（2013）關係之研究. . . n. . Ch 王真真新北市立完全中學校長正向領導與 e n g c h i U （2014）學校組織文化關係之研究. . sit. io. 蕭增鈺國民小校長正向領導與教師教學效（2013）能關係之研究 a l. . . er. Nat. 彭永青國民中學校長正向領導、學校組織（2013）氣氛與教師專業承諾關係之研究. ‧. 張佳芬桃園縣國民小學校長正向領導與學（2013）校組織衝突關係之研究. . y. 林佩靜高雄市國小校長正向領導與學校效（2013）能之相關研究. 學. ‧ 國. 政治 大國民小學校長正向領導和學業樂觀立 . v ni. . . . .  . . . . . 宋元志宜蘭縣國民中學校長正向領導與教（2014）師組織公民行為關係之研究. . 邱顯坤臺北市國民中學校長正向領導與學（2014）校效能關係之研究. . . . 范貴蟬校長正向領導與教師情緒勞務相關（2014）研究. . . . . . 管意凱國中校長正向領導、教師正向心理（2014）資本與教師組織公民行為關係之研究資料來源：研究者自行整理. 29. . . .

(42) 一、「性別」方面多數研究顯示，不同性別之教師，在知覺校長正向領導上有顯著差異，並認為男教師知覺校長正向領導高於女教師（吳倏銘，2013；吳麗真，2013；宋元志，2014；李勁霆，2012；張碧容，2012；彭永青，2013；蔡宜萱， 2012），但亦有學者研究結果認為女教師知覺校長正向領導高於男教師（仲秀蓮，2011；呂浚瑀，2011；李勇緻，2012；周良基，2013；劉仲瑛，2012）。二、「年齡」方面部分研究顯示不同年齡之教師，在知覺校長正向領導之程度上有顯著. 政治大劉仲瑛，2012），同時年長教育人員在知覺校長正向領導之程度顯著高於立. 差異（吳秀珍，2012；李勇緻，2012；周良基，2013；陳麗君，2012；. ‧ 國. 學. 較年輕之教育人員（吳秀珍，2012；宋元志，2014；李勇緻，2012；陳麗君，2012；管意凱，2014），但亦有學者研究結果認為無顯著差異（仲秀. ‧. 蓮，2011；吳倏銘，2013；呂浚瑀，2011；李勁霆，2012；邱顯坤，2014；. y. sit. io. al. n. 三、「教育程度」方面. er. 2013）。. Nat. 張志靖，2012；張碧容，2012；彭永青，2013；蔡宜萱，2012；蕭增鈺，. i n U. Ch. v. engchi 部分研究顯示不同教育程度之教師，在知覺校長正向領導上有顯著差異（呂浚瑀，2011；李勇緻，2012；黃日春，2012；蕭增鈺，2013），但多數研究則認為不同教育程度之教師對校長正向領導的知覺沒有差異（仲秀蓮，2011；吳倏銘，2013；李勁霆，2012；周良基，2013；張志靖，2012；張碧容，2012；彭永青，2013；劉仲瑛，2012；蔡宜萱，2012），但宋元志（2014）則認為專科及大學畢業之背景變項教育人員對校長正向領導的知覺程度較高。. 30.

(43) 四、「服務年資」方面部分研究顯示，不同服務年資之教育人員，在知覺校長正向領導上有顯著差異部分研究顯示，擔任不同職務之教育人員，在知覺校長正向領導上有顯著差異（王玉貞，2014；王真真，2014；呂浚瑀，2011；李勇緻， 2012；張志靖，2012；張碧容，2012；劉仲瑛，2012；蔡宜萱，2012），上述亦有研究發現服務年資較資深教師對校長正向領導的知覺較高（吳倏銘，2013；李勇緻，2012；蔡宜萱，2012），但亦有認為教師服務年資不同對校長正向領導知覺沒有差異（仲秀蓮，2011；吳倏銘，2013；李勁霆，周良基，2013；彭永青，2013；蕭增鈺，2013），而管意. 2012；. 政治大. 凱（2014）認為服務年資5年以下之國中教師知覺校長正向領導的程度較. 立. 學. ‧ 國. 高。. 五、「擔任職務」方面. ‧. 多數研究顯示，擔任不同職務之教育人員，在知覺校長正向領導上有. y. Nat. 顯著差異（王真真，2014；吳倏銘，2013；吳麗真，2013；宋元志，2014；. er. io. sit. 李勇緻，2012；周良基，2013；林佩靜，2013；邱顯坤，2014；范貴蟬， 2014；張志靖，2012；張佳芬，2013；張碧容，2012；陳麗君，2012；彭. n. a. v. l C 永青，2013；管意凱，2014；劉仲瑛，2012；蔡宜萱，2012；蕭增鈺，2013） ni. hengchi U. 上述研究亦發現兼任行政職務之教師對校長正向領導的知覺較高，但亦有認為教師否擔任行政職務對校長正向領導知覺沒有差異（仲秀蓮，2011；吳麗真，2013）。六、「學校規模」方面部分研究顯示，教師知覺校長正向領導因學校規模而有顯著差異，（吳倏銘，2013；呂浚瑀，2011；李勇緻，2012；張碧容，2012；劉仲瑛， 2012），其中亦有研究認為學校規模小的教師知覺較正向領導高（王玉貞， 2014；王真真，2014；吳倏銘，2013；邱顯坤，2014；范貴蟬，2014；張碧容，2012；管意凱，2014），但宋元志（2014）認為學校規模37班以上 31.

(44) 之背景變項教師對校長正向領導的知覺程度較高。另外，亦有學者研究結果發現不同學校規模教師對知正向領導較沒有顯著差異（仲秀蓮，2011；李勁霆，2012；周良基，2013；張志靖，2012；彭永青，2013；蔡宜萱， 2012；蕭增鈺，2013）。綜上所述，正向領導在校務實際運作上，因學校經營模式、學校特色發展活動、教師發展任務等不同，而有不同程度之正向領導，也導致研究成果不盡相同。當前研究中發現，校長正向領導與組織承諾、組織氣氛、學校文化、學校創新、教師效能、教師希望感、學術樂觀、組織衝突、組織變革等變項，均有中高程度之相關性存在。而眾多變項亦受不同的人口. 政治大. 變項、學校背景變項的影響，是以本研究將依據此教師背景變項歸納的結. 立. 果做為研究教師背景之變項。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 32. i n U. v.

(45) 第二節教師幸福感之理論與相關研究本節主要目的在探討教師幸福感的理論與相關研究，共分為四部分，首先探討「教師幸福感之意義與內涵」，其次說明「教師幸福感之理論基礎」，再次之論述「教師幸福感的測量工具」，最後整理「教師幸福感之相關研究」。以下就各部分內容分述之。. 壹、幸福感之定義與內涵一、西方哲學觀點的幸福感西方文化的「幸福」（eudaimonia）起源於希臘字，是指受善神守護而. 治政得到的快樂，而希臘哲學家認為「善」就是幸福（俞懿嫻，1997）。以希大立臘三哲對幸福的定義而言，蘇格拉底強調善知必先於善行，善是一切德行 ‧ 國. 學. 的基礎。幸福是依賴個人對靈魂的真知和對美善事物的渴望，且幸福非僅指物質生活的快樂，真正的幸福乃是享有靈魂的和諧。黃信二（2000）提. ‧. 出柏拉圖認為至善即是幸福，至善是藉由正確的知識，且兼具感官愉悅的. Nat. sit. y. 善與理智清楚的善，即能產生至高幸福。亞里斯多德認為幸福的生活是過. a 體活動、實踐有德性的行為而獲得的。. er. io. 有德行的生活，德行是達到幸福的手段，幸福並非與生俱來，而須透過具. n. iv l C n hengchi U Wilson(1967)指出所謂幸福感就是快樂，是個人的主觀經驗，並包含. 生活滿意、正向情感、負向情感三個成份。Andrew與Withey(1976)幸福感應兼顧個人情感與認知兩個層次，正面情緒會反映出個人的快樂工作程度，而負面情緒是個人主觀痛苦的指標。二、中國哲學觀點的幸福感「辭海」中對於「幸福」的解釋為福乃禍之對，中國哲學的三大主流：儒家、道家、釋家，雖並未對幸福感做出明確的定義，但其精神皆隱涵追求「悅樂」與「和諧」（施建彬，1995；陸洛，1998）。儒家的幸福導源於和諧、好學、行仁，孔子認為要達到幸福的境界，必須經由德行的修養， 33.

臺北市國民中學校長正向領導、教師 幸福感與教師組織承諾關係之研究 - 政大學術集成

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