第二章 文獻探討
第二節 教師組織公民行為理論與其相關研究
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第二節 教師組織公民行為理論與其相關研究
壹、組織公民行為的意涵和相關理論發展
一、組織公民行為的理論基礎緣起
組織公民行為概念起源於Barnard（1938）組織是個體願意合作 (willingness to cooperate)付出努力所產生的合作團體；結合個人努力合 作，且強調員工有意願貢獻給合作體系，是自願產生不同建設性行為的態 度。這種願意合作觀點，超越契約內所規定的義務，為一種個人自發、主 動的貢獻，願意服從領導命令與制度規章。此種主張願意合作的概念是組 織公民行為的起源。
（一）以社會交換理論基礎來說：
Bateman 與 Organ ( 1983b)指出公民行為的概念基礎是源自於社會 交換理論( social exchange theory)，而後由Blau ( 1964)在建立其社會交換 理論中，研究學者將其理論應用到組織與管理領域，認為在組織中社會性 的交換，會影響組織成員的行為表現和對組織的回饋程度。
Homans（1961）的社會交換理論說明交換行為的發生，其實是在交 換報酬。在社會互動的過程中，每一個個體都有追求報酬最大化的動機。
因此，在交換過程中會衡量付出的成本和獲得的利益，只有在得到滿意的 酬賞或利益之後，才會彼此維持交換關係。如果所獲得的酬賞、利益消失 或不滿意時，則社會交換關係便無法繼續，也就是說付出的代價和得到的 利益必須相符合(Munch, 1993)。
社會交換的行為主義如果用來說明組織行為模式，可說明組織中主管 給予員工工作支持或是情感交換，員工基於行為主義的酬賞作用，也交換 正向的行為，如組織公民行為(鄭燿男，2002)。
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Blau ( 1964a) 與 Organ (1988)均指出，當員工感受到公平的對待，則 人們將較可能對於組織有投入的行為表現。反之，如果人們覺得受到不公 平的對待，就會減少對於組織的投入。這其中的心理轉換，可能是來自於 人們的回報心理，當員工感受到上司的正向協助或有利益的行為時，基於 社會交換的緣故，員工也會想回報以正向情感或努力於工作與正面的行 為，具體的表現就是組織公民行為( Organ, 1990)。
Van Dyne、Graham 與 Dienesch ( 1994a) 認為社會交換是關係契約 的一種，社會交換係植基於公正的長期交換和互惠的概念，而信任以及深 信不疑的信念則使互惠的基礎益形穩固，並導致組織公民行為。
（二）以心理契約觀點基礎來說：
心理契約（psychological contract )常被定義為員工對於勞雇之間關於 相互義務的信念，而這些義務主要是基於員工本身的知見，向且這些義務 並不必然會被組織所承諾(Morrison ＆ Robinson, 1997a)。也就是說員工 心理契約的建立，主要基於相信組織會遵循相互義務的內容( Rousseau, 1989a )。(Schein, 1965)提到，心理契約的概念隱含了個人對於組織的各種 期待，同時也包含組織對個人的各種期待。他認為期待無法寫在任何正式 的契約上，但是對於行為的決定因素卻有很大的作用。
早期對心理契約的研究特別注重期望在交換關係中的相互性
( Roehling,1996)。而(Rousseau, 1989b)則對心理契約的研究重點有所轉 變，首先是以個人層級取代關係層級，將心理契約定義為員工個人的一組 信念，心理契約並不像正式的勞雇契約，心理契約是知覺的、未被明文規 範的。其次，將心理契約研究的焦點放在知覺的義務( obligations )，而有 別於先前學者研究的期望( expectatioos )。因此其中一方對契約項目與狀況 的解釋，並不一定要和交換的另一方(Morrison ＆ Robinson, 1997b)。勞雇 雙方可能對心理契約的內容以及其交換中相互義務被實踐的程度，有不一
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樣的見解。此外，個人對組織內活動與事件的解釋也是產生心理契約的隱 含方式，因此不同的員工同時進入組織同樣的位置，也會發展出其對心理 契約的獨特解釋(Coyle-Shapiro, 2000)。
多數的實證研究，主要以心裡契約當成員工個人認為其與組織之間對 於交換關係中互相義務的信念，而比較不去探討交換關係的互相性
（Morrison ＆ Robinson, 1997c；Robinson ＆ Rousseau, 1994；Shore ＆ Tetrick, 1994）。這些研究者認為組織本身並不擁有心理契約，因比較強調 員工的觀點而忽略雇主的觀點( Coyle-Shapiro, 2000)。
在心理契約的研究， MacNeil (1985)曾提出兩種契約的形式，來做為 心理契約分類的方式，分別是交易性契約( Transactional contract)與關係性 契約(Relational contract)。其中交易性契約所指的是明確的、貨幣性的交 換，並且通常是在限定的時間裏或短期間的交換;而關係性契約則是建立與 維持雙方關係時較為廣泛的、較沒限制的、並且較不明確的協議。因此，
交易性契約著重在短期、特定的層面;而關係性契約則偏重在社會情感的層 面。所以在心理契約的內容裹，操作性的交易性義務(Transactional
obligations )包含有競爭力的薪資、以及績效為基礎的計酬等項目;而關係性 義務( Relational obligations )則包含有長期的工作保障、職業發展機會、以 及支持個人問題等項目(Robinson, Kraatz ＆ Rousseau, 1994)。
Robinson 與 Morrison ( 1995 )認為，員工之所以會展現組織公民行 為，原因是他們將任用關係界定為社會交換關係，當他們察覺到「組織公 平」的存在時，會互惠地以組織公民行為回報。事實上，社會交換、互惠 和公平等均是員工和雇主之間心理契約的產物。組織公平包括1、分配公平
（distributive justice），強調結果與內容的面向，只組織資源分配符合公平 的程度，以及員工對分配結果的反應。2、程序公平（procedure justice），
主要著重在程序與過程方面，指組織成員之決策的程序與過程是否公平的
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程度（Folger ＆ Greenberg, 1985）。3、互動公平（interactional justice），
主要焦點在人際互動和溝通層次，指員工知覺組織在做決策前是否有充分 溝通，參考員工意見的程度（Bies ＆ Moag 1986）。
Rousseau ( 2000 )提出心理契約具有連續的性質，認為心理契約是一個 交易性契約與關係性契約中的連續帶。在這個連續帶中，任何形式的心理 契約都足可能的。此外，在關係性契約與交易性契約兩者之間的區別方式，
與Blau (1964b)將交換的形式分為兩種:社會性的( social )與經濟性的
( economic )交換，有非常相似之處( Robinson et al., 1994)。可見組織與員工 間，心理契約的形成，同時包含經濟交換及社會交換關係;但社會交換與經 濟交換不同之處，在於社會交換是無法要求受惠者回報，必須是受惠者出 於自願的行為(林洲安，2005)。
（三）以協同關係觀點基礎來說：
協同關係( covenantal relationship )是一種互動的各方基於開放性承 諾、相互信任和共享價值觀等特徵所建立的一種交換關係，因此，協同關 係可概念化為一種植基於個人與社群緊密結合及相互溝通的互惠關係(許 道然，2002a)。協同關係的概念源自於政治學家Inkeles (1969)的「主動公 民行動模式」 ( active citizenship syndrome)，他認為有三個相互關連的公 民道德責任範圍形塑了這種行動模式，分別是服從( obedience )、忠誠 ( loyalty )及參與。( participation )。擁有這三項特徵的優秀公民不僅願意下 功夫瞭解影響社區的議題，而且也願意和其他公民互通聲息，提昇社區的 自我治理，並鼓勵他人效法。
Van Dyne 等人 ( 1994)將協同關係的概念引用到組織之中，並以此作 為組織公民行為的理論性基礎。他們認為協同關係換都是關係契約的一 種，至於協同關係是關係契約的極端類型，是基於各方對福祉的承諾和價 值觀念，也是個別員工對其與組織之間相互關係的知覺或信念，是不成文
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和主觀的，而且也都是基於互惠的信念。不過，協同關係非常強調組織成 員對組織價值的接受和內化。當員工與組織建立起協同關係後，會影響員 工的滿足感和組織承諾。而員工也覺得應該對組織負起「公民責任」，對 組織服從、忠誠和積極參與。換言之，這種以相互肯定、信任、開放性承 諾以及共同價值為基礎的協同關係對員工的行為具有激勵性，使員工願意 為集體利益貢獻其努力，故協同關係並不等同社會交換，因其除了具有交 換關係所依賴的一般性公正觀念之外，還具有規範性與情感性的基礎(許道 然，2002b)。個人與組織適配（person-organization fit），是指個人能力、
知識與組織所要求的工作規範的適配（Caldwell ＆ O’Reilly, 1990），認 為個人和組織若是能分享價值，那麼就比較容易導向工作滿足，並且朝著 完成組織目標而努力，工作滿足高，個人將越易於表現組織公民行為。
綜合上述，社會交換理論著重於組織成員與組織或與領導者之間的交 換關係，組織成員基於成本與效益的考量，展現「投桃報李」的互惠互動 模式，但不一定著重於眼前的實質利益。而心理契約的觀點則是指組織成 員與組織或領導者之間，基於互相期待下，貢獻彼此、回報彼此約行為，
期望的實現可以獲得滿足而繼續增強組織公民行為。最後協同關係的觀點 則是強調組織成員對組織價值的接受和內化，以相互肯定、信任、開放性 承諾以及共同價值為基礎，對員工的行為具有激勵性，使員工願意為集體 利益貢獻其努力。
二、組織公民行為的意義
依照Katz 與 Kahn (1978)的理論，在任何一個高績效的組織中，有三 種員工行為是必須的，分別是1、員工樂意留在組織中工作，稱之為「留 任行為」；2、員工必須依照組織所規範的行為準則與工作執掌行事，稱
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之為「角色內行為」，角色內行為基本上是屬於經濟性交換；3、員工必 須能夠自動自發地為組織非規範的行為準則與不是分內工作奉獻心力，稱 之為「角色外行為」，角色外行為並未明訂於雇用契約中，基本上是屬於 社會交換關係中員工較可能表現的行為。
Bateman 與 Organ (1983)將第三種工作行為(角色外行為)稱為組織 公民行為。依其定義，組織公民行為是一種「未被組織正式地規範為工作 說明書(job description)的行為要件，但卻是組織成功所必須者」。列舉一 些向度，作為衡量員工組織公民行為的標準，其內容包括:
(一)對部門提出建設性的意見與振興防弊計畫。
(二)協助訓練新進員工，幫助及早適應新環境。
(三)遵守公司規章制度。
(三)遵守公司規章制度。