國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班學位論文. 指導教授. 立. 吳政達博士. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 研究生. i n U. 鄭俊英撰. 中華民國一百年六月. v.

(2) 感謝誌從事教職轉眼十八春秋已過，回首檢視踏上行政之路超過三分之二時間，經常早出晚歸，自己常嘆能力不足往往往需要以時間換取空間的努力,走上教育行政不歸路，但是教肓行政的路上充滿挑戰與考驗也充滿感謝，何其有幸能進入政大學術殿堂受教，感謝研究所師長指導與解惑，感謝教育工作的同任的勉勵和協助，感謝家人親友的包容與體諒，回顧這三年來的求學過程，苦樂參半，點滴在心頭，漫漫長路即將走完。諭文的完成，是夢寐以求的時刻，口中有數不盡的感謝。在政治大學求學三年期間，感謝教育學院與學校行政研究所上師長秦院長夢. 政治大修、余教授民寧、林教授邦傑、胡教授悅倫等老師的諄諄教誨和啟迪，奠定了我獨立群、湯教授志民、吳所長政達、張教授奕華、井教授敏珠、王教授鍾和、江教授明. ‧ 國. 學. 立研究的基礎，讓學生在學校行政領域與研究方面能獲益良多，而指導教授吳所長政達恩師對學生更是愛護有加，在論文撰寫期間，於繁忙的學術研究與行政工作中. ‧. 不吝給予學生耐心的指導與修正，猶如浩瀚學海中導引的明亮燈塔;慼謝口試委員. Nat. sit. 文的內容與結構更為周延完整。. y. 郭教授昭佑與閻教授自安，對學生的拙論提出許多寶貴精闢的建議與修正，讓本論. al. er. io. 感謝台光、竺諼、柳眉、淑雲、敏芬、和鳳、明智、韋伊、景煌、于婷、樹華、仲平、敏章、博元等好伙伴，課堂上的趣事與討論、課後的聚餐或出遊，一路. n. v i n Ch 的陪伴、彼此的打氣、鼓勵和幫助，研究所同窗的三年，因為有你們，倍感溫馨， engchi U 讓我得以順利完成這一階段的進修過程！感謝關西國中的好伙伴，他們的體諒、關心，及處室同仁為我分憂解勞包容，使得我可以順利完成學業。感謝父親鄭盛燕、母親鄭張金鸞對我的栽培，給了我一個完整人生、發揮所長的學習空間；感謝老婆梅楨對我的支持與體貼包容體恤；感謝女兒雅芸、兒子毓霖的聽話乖巧，讓我三年來得以利用假日進修學位，無後顧之憂。今天，又完成了人生的另一階段的進修，心中有無限的感恩與感謝，謹以此論文獻給所有關心、照顧、愛護、疼惜、幫助過我的人，在此說聲謝謝您！無限的感恩與祝福！.

(3) 國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為相關之研究校 (院) 所組別：國立政治大學教育學院學校行政碩士班研究生：鄭俊英. 指導教授：吳政達博士. 頁數：155 頁論文摘要：本研究旨在探討新竹縣、市國民中學校長僕人領導與教師組織公民. 政治大校教師組織公民行為之現況及關係；不同背景變項的國民中學教師，對立行為相關之研究。研究目的包括：瞭解國民中學校長僕人領導層面及學. 校長僕人領導層面知覺之差異以及對學校教師組織公民行為知覺之差. ‧ 國. 學. 異；根據研究結果提出建議。. 為達成上述目的，本研究採用「問卷調查法」來進行研究，以新竹. ‧. 縣、市公立和私立國民中學教師為研究對象。本研究正式問卷調查，為. sit. y. Nat. 求具代表性，依不同學校規模分別抽取「12 班（含）以下」學校 22 所、. io. er. 「13-24 班」學校 12 所、「24-48 班」學校 13 所及「49 班（含）以上」學校 5 所，共 49 所學校。發出問卷 456 份，回收 442 份，回收率 97.0. n. al. Ch. i n U. v. ％，無效問卷 32 份，有效問卷 412 份，有效回收率為 93.0％。本研究. engchi. 使用工具「國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究」問卷，除了受試者基本資料外，包含兩份量表，分別是「校長僕人領導行為量表」與「教師組織公民行為量表」問卷。在資料的統計分析方面採用描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析與薛費法事後比較、多元逐步迴歸分析等方法。根據研究發現，歸納本研究主要結論如下：一、新竹縣、市國民中學教師對校長僕人領導行為之「願景激發」感受最高，「尊重建立社群」感受最低。二、新竹縣、市國民中學教師對教師組織公民行為之「工作恪守本.

(4) 份」」感受較佳，「人際公民行為」感受較差。三、新竹縣、市國民中學教師對「性別」在校長僕人領導行為及教師組織公民行為上認同度相同。四、新竹縣、市國民中學教師感受到「61 歲以上的校長」在校長僕人領導和及「51 歲以上教師」在教師組織公民行為上表現較佳。五、新竹縣、市國民中學教師感受到「不同學歷」背景之校長在校長僕人領導和教師在組織公民行為上的表現上，沒有顯著差異。六、新竹縣、市國民中學教師對於不同服務年資的校長的感受，具. 政治大. 「年資 7 年以上」校長在各向度上表現最高，勝過年資「3-4. 立. 年」及「2 年以下」；但是不同服務年資的教師在教師組織公民. ‧ 國. 學. 行為上表現，沒有顯著差異。. 七、新竹縣、市國民中學教師因為擔任職務之不同，在教師組織公. ‧. 民行為上表現上，在「人際公民行為」向度上，專任教師高於導師。. y. Nat. sit. 八、新竹縣、市國民中學教師對不同學校規模校長僕人領導的感. al. er. io. 受，「49 班以上」明顯高於其他的規模班級數，但在教師組織. n. v i n Ch 九、新竹縣、市國民中學教師對於不同的學校屬性，在校長僕人領 engchi U 公民行為上表現上，卻無明顯差異。. 導的感受或教師組織公民行為上表現上，都是私立大於公立。. 十、校長僕人領導各層面對教師組織公民行為具有預測力，因此校長僕人領導行為對學校教師組織公民行為產生顯著的正向直接影響。. 關鍵詞：僕人領導、教師組織公民行為.

(5) A Study of Principals’ Servant Leadership and Teachers' Organizational Citizenship Behavior at Junior High Schools School/Faculty: In-service Master of Education in School Administration, Faculty of Education, National Chengchi University Graduate student：Cheng Chun-Ying. Advisor：Dr. Wu Cheng-Da. No. of pages：155. Abstract：. 政治大. This study aims to discuss principals’ servant leadership and teachers’ organizational citizenship behavior related studies at junior high schools in Hsinchu. 立. city/county, with research purposes to cover : understand current situation and. ‧ 國. 學. relationship between principals’ servant leadership and teachers’ organizational citizenship behavior at junior high school; understand the differences in the perception. ‧. of principals’ servant leadership and teachers’ organizational citizenship behavior of. sit. y. Nat. junior high school teachers from diverse background variables, and propose. io. er. suggestions upon the research outcomes.. In order to achieve the purposes mentioned above, the study introduces. n. al. Ch. i n U. v. “questionnaire survey” to conduct a study, with public and private junior high school. engchi. teachers in Hsinchu city/county as research objects. In order to be significant, the official questionnaire survey of this study is proceeded upon different school size, with 22 schools with “12 classes (included)”, 12 schools with “13-24 classes”, 13 schools with “24-48 classes”, 5 schools with “49 classes (included)” selected; totaling up 49 schools with 456 questionnaires distributed and 442 questionnaires returned, reporting a 97.00% return rate including 32 invalid questionnaires and 412 valid questionnaires, reporting a 93.00% valid return rate. The study uses “A Study of Principals’ Servant Leadership and Teachers' Organizational Citizenship Behavior at Junior High Schools”.

(6) questionnaire as a tool, covering two tables besides basic information of interviewees, which are “Principals’ Servant Leadership Behavior” and “Teachers’ Organizational Citizenship Behavior” questionnaire. Introducing descriptive statistics, t test, one-way ANOVA, Scheffe′s method, multiple stepwise regression analysis for data statistic analysis, the study is mainly concluded as below upon the research outcomes.. I.. Junior high school teachers in Hsinchu city/county reported a feeling on “vision inspired” by principals’ servant leadership behavior the most, and a feeling on “respect on community establishment” the least.. II.. 政治大. Junior high school teachers in Hsinchu city/county reported better feeling on. 立. “scrupulous abidance of duty” of teachers’ organizational citizenship behavior,. ‧ 國. 學. and reported poorer feeling on “interpersonal citizenship behavior”.. III. Junior high school teachers in Hsinchu city/county reported the same level of. ‧. identity in terms of “gender” for principal leadership behavior and teachers’ organizational citizenship behavior.. y. Nat. sit. IV. Junior high school teachers in Hsinchu city/county reported better feeling on. n. al. er. io. the performance of “principals who aged above 61” in terms of principals’. i n U. v. servant leadership and “teachers who aged above 51” in terms of teachers’. Ch. engchi. organizational citizenship behavior.. V.. Junior high school teachers in Hsinchu city/county feel no significant difference on the performance of principals from “different academic backgrounds” in terms of principals’ servant leadership and teachers’ organizational citizenship behavior.. VI. In terms of various dimensions of principals upon diverse years of service, junior high school teachers in Hsinchu city/county reported better feeling on principals who have “over 7 years of service” than those who have a service of 3-4 years and under two years; however, teachers upon various years of service.

(7) showed no significant difference in terms of the performance of teachers’ organizational citizenship behavior.. VII. Due to the diverse positions that junior high school teachers in Hsinchu city/county are responsible for, full-time teachers performed better than tutors in terms of “interpersonal citizenship behavior” aspect of teachers’ organizational citizenship behavior.. VIII. Junior high school teachers in Hsinchu city/county reported better feeling on schools with “over 49 classes” which is significantly higher than schools in. 政治大. other class size; however, they reported no significant difference in terms of the. 立. performance of teachers’ organizational citizenship behavior.. ‧ 國. 學. IX. Due to different types of schools, junior high school teachers in Hsinchu city/county have positive comments on the performance of private schools than. performance of teachers’ organization citizenship behavior.. y. Nat. The principals’ servant leadership has a power of prediction while facing. sit. X.. ‧. public schools in no matter a feeling on principals’ servant leadership or the. n. al. er. io. teachers’ organizational citizenship behavior from various aspects, therefore,. i n U. v. the principals’ leadership behavior will have positive and direct impact on. Ch. engchi. teachers’ organizational citizenship behavior.. Keyword: servant leadership, teachers’ organizational citizenship behavior.

(8) 目. 次. 第一章緒論…………………………………………………………………………………………. 1. 第一節研究動機與目的 ....................................................................................................................... 1 第二節研究問題...................................................................................................................................... 5 第三節重要名詞釋義 ............................................................................................................................ 5 第四節研究範圍與限制 ....................................................................................................................... 7. 第二章. 文獻探討………………………………………………………………………………10. 第一節僕人領導之理論與其相關研究 ......................................................................................... 10. 政治大. 第二節教師組織公民行為理論與其相關研究........................................................................... 25. 立. 第三節校長僕人領導與教師組織公民行為的關係 ................................................................. 49. ‧ 國. 學. 第三章研究設計與實施 ................................................................................... 56 第一節研究架構與變項 ..................................................................................................................... 56. ‧. 第二節研究假設.................................................................................................................................... 59. y. Nat. 第三節研究對象.................................................................................................................................... 61. io. sit. 第四節研究工具.................................................................................................................................... 66. n. al. er. 第五節研究流程.................................................................................................................................... 74. i n U. v. 第六節資料處理與分析 ..................................................................................................................... 77. Ch. engchi 第四章研究結果與討論………………………………………………………………… 80 第一節國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為的內涵與發展狀況…………………80 第二節不同背景變項在國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為的差異情形..88 第三節國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為的相關分析………………………………106 第四節國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為的預測分析………………………………108 第五節綜合討論………………………………………………………………………………………………………………116. 第五章結論與建議……………………………………………………………………………128 第一章結論………………………………………………………………………………………………………………………128 第二章建議………………………………………………………………………………………………………………………133.

(9) 表次. 表 1-1 管理與領導的分別………………………………………………………………………………………3 表 2-1 性格特質和意義…………………………………………………………………………………………18 表 2-2 組織公民行為研究構面與學校教師相關研究分類整理…………………………………….42 表 3-1 預試問卷回收情形統計表…………………………………………………………………………..61 表 3-2 正式問卷學校數及問卷數統計表……………………………………………………………….63. 政治大. 表 3-3 正式問卷調查教師樣本基本資料分析表………………………………………………………64 表 3-4 國民中學校長僕人領導量表預試問卷之因素分析摘要表………………………………. 69. 立. 表 3-5 國中教師組織公民行為量表預試問卷之因素分析摘要表………………………………. 72. ‧ 國. 學. 表 4-1 國民中學校長僕人領導總量表與各分向度之平均數、標準差摘要表………………….81 表 4-2 國民中學校長僕人領導各題之平均數、標準差與排序……………………………………….83. ‧. 表 4-3 教師組織公民行為總量表與各分向度之平均數、標準差摘要表………………………. 85. y. Nat. 表 4-4 教師組織公民行為各題之平均數、標準差與排序………………………………………… 87. io. sit. 表 4-5 國民中學不同性別的校長在僕人領導對教師覺知量表及其分向度差異之 t 考驗… 89. n. al. er. 表 4-6 不同性別在教師在組織公民行為量表及其分向度差異之 t 考驗……………………… 89. i n U. v. 表 4-7 國民中學不同年齡的校長在僕人領導對教師覺知總量表及其分向度之變異數分析… 91. Ch. engchi. 表 4-8 年齡在教師組織公民行為總量表及其分向度之變異數分析…………………………… 92 表 4-9 國民中學不同最高學歷的校長僕人領導在教師覺知總量表及其分向度之變異數分析 94 表 4-10 最高學歷在教師組織公民行為總量表及其分向度之變異數分析…………………… 95 表 4-11 不同服務年資的國民中學校長僕人領導量表及其分向度之變異數分析………………97 表 4-12 服務年資在教師組織公民行為總量表及其分向度之變異數分析……………………… 98 表 4-13 現任職務在教師組織公民行為總量表及其分向度之變異數分析…………………. 100. 表 4-14 不同學校規模的國民中學校長僕人領導在教師覺知總量表及其分向度之變異數分析 102 表 4-15 學校規模在教師組織公民行為總量表及其分向度之變異數分析…………………. 103.

(10) 表 4-16 不同學校屬性的國民中學校長僕人領導在教師覺知量表及其分向度差異之 t 考驗…105 表 4-17 學校類型教師組織公民行為量表及其分向度差異之 t 考驗………………………. 105. 表 4-18 國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為之相關係數摘要表…………………. 107. 表 4-19 國民中學校長僕人領導各向度對教師工作恪受本分之多元逐步回歸分析摘要表…109 表 4-20 國民中學校長僕人領導各向度對教師利組織公民行為之多元逐步回歸分析摘要表…111 表 4-21 國民中學校長僕人領導各向度對教師人際公民行為之多元逐步回歸分析詹要表… 113 表 4-22 國民中學校長僕人領導各向度對整體教師組織公民行為之多元逐步回歸分析摘要 115 表 4-23 不同背景變項在國民中學校長僕人領導得分之差異檢定結果摘要表………………118. 政治大. 表 4-24 不同背景變項在教師組織公民行為量表得分之差異檢定結果摘要表………………121. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(11) 圖次. 圖 2-1 RUSSELL 和 STONE 僕人領導模式 ......................................... 21 圖 2-2 教師組織公民行為之行為模式圖 ........................................ 40 圖 3-1 國民中學校長僕人領導與學校教師組織公民行為關係之研究架構圖.. ........ 57 圖 3-2 研究流程圖 .......................................................... 76. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(12) 第一章緒論本研究旨在瞭解國民中學校長僕人領導（Servant Leadership）與教師組織公民行為（organizational citizenship behavior, OCB）關係之研究。本章共分四節，第一節說明研究動機與目的；第二節提出待答問題；第三節名詞釋義；第四節為研究範圍與限制。. 政治大. 第一節研究動機與目的. 立. 壹、研究動機. ‧ 國. 學. 21 世紀是個快速變化的年代，社會型態的快速變遷，科技的不斷推陳出新，社會民主化及知識經濟的來臨，學校的組織結構、教育環境、. ‧. 學校經營及教育思想活動，亦發生了巨大的變革（廖春文，2000）。當前. Nat. sit. y. 可謂是人類教育發展史上最關心教育的年代，也是教改最激烈的年代，. io. er. 似乎也是最令人傍徨失措的年代(姜得勝，2002)，最近十年來是台灣教育改革最劇烈的時期，政治的民主化，社會的多元化，個人權利觀念的覺. n. al. Ch. i n U. v. 醒，再加上教育團體大聲疾呼教育鬆綁、教育參與、教育自由選擇權等. engchi. 訴求，逐漸影響到傳統靜態、穩定的校園，學校行政人員在觀念和行動上都必須具備彈性和開放性來因應組織這種強調規律運作卻充滿混亂的「弔詭」特質（黃宗顯等，2008）。教改問題屢屢登上報紙頭版頭條，然而這一波教改的方向與藍圖為何，似乎是大家所疑惑的？中學校長應如何面對社會的急速變遷，應該要隨著時代的腳步與時俱進。在這混沌多元的後現代社會中，教育行政歷程是如此的困難與捉摸不定，目前教育部將教育權鬆綁後，許多權利與義務下放，讓學校及教師擁有更多的權力，學校自行管理、學校為主體從事教務、課程發展 1.

(13) 的觀點，在學校行政運作過程中，常具有許多模糊（ambiguity）和無法確切控制的鬆散組合（loose coupling）情況。教育領導者要突破舊時代思維及想法，對於組織運作與發展要具有關鍵影響力，領導理論與實踐的研究因而甚為必要，目前不論是營利組織或是非營利組織，均積極尋找使組織績效創新卓越的管理方法或流程，來凝聚組織向心力和鼓舞成員的熱情，而管理階層的領導效能更是專家學者所共同積極討論的課題。領導是行政學相關研究中的重鎮，組織的運作良窳，其領導者所扮演的角色往往舉足輕重。然而，由於領導所牽涉的變項太多，歷來研究. 政治大. 者鮮少能一窺全貌，因而，常造成結論不夠周延的現象（秦夢群，2006）。. 立. 校長領導是學校組織運作的啟動者，同時校長也是學校組織的主要決策. ‧ 國. 學. 和設計者（張慶勳，1996）。一位真正成功的領導者，就是組織內溝通網路的中心（劉興漢，1985），經由組織溝通的充分運行，則可消除歧見和. ‧. 衝突，促使組織成員各司其職各盡所能，集思廣益行動協調一致，提高行政效率，所以有效的行政溝通，能發揮協調統合的功能，達成學校教. y. Nat. sit. 育目標(吳宗立，1997)。「管理」與「領導」是有差別的，管理者偏好穩. er. io. 定、秩序和效率；領領導者卻喜歡彈性、創新和適應性。管理者關心事. al. n. v i n Ch 並且會嘗試讓大家在最重要、所需完成的事情上先取得共識。所以管理 engchi U. 情如何完成，會試著讓人們表現得更好；領導者關心事情對人們的意義，. 者是把事情做對的人，而領導者則是做對的事情的人（宋秋儀，2006）。因此、各種現代管理理論或領導理論不斷推陳出新，尤其領導理論的專書論述更是如雨後春筍般的出版，透過研究瞭解目前國中校長領導方式和教師組織公民行為的內涵及現況，此為研究動機之一。. 2.

(14) 表 1-1 管理與領導的分別：管. 理. 領. 導. 對待部屬. 管人理事. 引導協助、激發潛能. 工作性質特性. 管理就是管理者日常行為. 領導是領導人本身性格. 行事風格作法. 偏向上對下命令—控制威. 能永遠的影響激勵周遭的. 權方式. 人. 處理事情. 把事作好. 做對的事. 身體工作處理. 大腦以下的部分. 焦點. 立. 大腦的部分（激發潛能）治政大各盡本份主動達成目標. 受影響時間. 短暫的. 長久永遠的. ‧ 國. 被動受制約從事. 學. 工作態度. ‧. 「導人必因其性」，領導者必須瞭解並認識人性的根本需求，如何超. y. Nat. 越自我與向上提昇的驅策力量？以創造最大的價值，僕人領導者就是就. sit. 是尋求這種由內而外，鼓舞與拓展人類心靈最高尚的情操（Covey,. n. al. er. io. 2002）。僕人領導是一種「善」的行為（蔡進雄，2003a），然而實踐僕人. i n U. v. 領導不僅是成就自己，更是為了要成就他人，也就是「與人為善」。「為. Ch. engchi. 眾人服務」是企業領導人的主要目的。員工若感受到你為他們著想的真誠，不但會服從你，更會竭盡心力和你一起追求共同的目標(陳景蔚、鄭新嘉，2004)。這種以服務追隨者來成就卓越領導績效的理論，是以「愛」為行動出發點，領導人要真誠的滿足組織成員的需求，以服務的心，愛的行動力來對待部屬，讓領導者激發被領導者願意為了更高的理想而犧牲自己的利益。所以現今的領導理論強調情感的影響勝過理性，強調以「追隨力」（followership）取代「領導力」（leadership），以情感和價值為基礎的領導影響力，能導致群體和組織更好的成就。「僕人領導」就是屬於此種領導方式，此為研究動機之二。 3.

(15) 教育組織是人們為達成教育目標而設立的有機體，藉著組織成員心理與職位權責之交互作用及對環境的調適，以有效完成任務（謝文全， 1985）。學校是一個正式組織，對於一個組織而言，組織氣氛可能影響組織公民行為之運作及組織目標的達成（謝鳴鳳，2001）。而組織公民行為就是判斷組織氣氛（organizational climate）之開放或封閉以及和諧，直接關係著組織效能（organizational effectiveness）與組織績效（organizational performance）之優劣。學校屬於非營利組織，不同於一般社會營利企業組織以提高生產力、追求利潤為目的，但隨著社會變遷及教育改革的挑. 政治大. 戰，學校的經營需要跳脫傳統刻板的保守心態，朝向創新、多元、變革、. 立. 和諧、富特色的動態經營，因此適當的藉助企業的管理知識和技巧來經. ‧ 國. 學. 營學校，不僅能促進學校組織的變革和發展，還能讓學校組織發揮最大的教育效能（高俊卿，2009）。. ‧. 組織的效能和成功全靠成員的奉獻、犧牲和努力，然而組織成員展現自動自發非組織契約規定或義務性的利他助人行為，不求組織的獎賞. y. Nat. sit. 回報，但對於組織的發展和成效，具有非常正面的效果，這就是組織公. er. io. 民行為的表現（Organ，1988)。學校教師的組織公民行為也是在非聘任契. al. n. v i n Ch 無私的行為，這樣對學校的發展和效能有極大的貢獻。反之，組織氣氛 engchi U 約條文所要求的條件下，表現出積極主動、創新研究、犧牲奉獻、利他. 封閉、監督、內鬥和疏離（disengaged），組織成員在工作中易產生不滿. 情緒，造成內耗會阻礙工作表現及否定個人生理需求的滿足，所以校長如何影響和激勵教師的組織公民行為甚為重要，此為研究動機之三。. 貳、研究目的依據上述的研究動機，本研究的目的具體陳列如下：一、瞭解校長僕人領導及教師組織公民行為的意義、內涵及理論。二、瞭解國民中學校長在僕人領導層面之實行現況。 4.

(16) 三、瞭解國民中學學校教師組織公民行為之實行現況。四、比較不同背景變項的國民中學校長僕人領導對學校教師組織公民行為上的影響差異。五、比較不同背景變項的國民中學教師在校長僕人領導下教師組織公民行為的表現差異。六、分析研究國民中學校長僕人領導對教師組織公民行為影響的預測力，提出建議作為未來研究者之參考。. 立. 政治大第二節研究問題. ‧ 國. 學. 基於上述之研究目的，本研究乃提出以下之待答問題：一、校長僕人領導及學校組織公民行為的內涵與理論為何？. ‧. 二、國民中學校長僕人領導型態與教師組織公民行為之現況如何？. y. Nat. 三、不同背景變項的國民中學校長其領導層面對教師組織公民行為層面. sit. 上是否有顯著的差異影響？. al. n. 異？. er. io. 四、不同背景變項的國民中學教師組織公民行為的表現是否有顯著的差. Ch. engchi. i n U. v. 五、國民中學校長僕人領導對教師組織公民行為影響的預測力如何？. 第三節重要名詞釋義本研究定名為「國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究」，為利研究在探討時有明確方向，特就重要名詞釋義如下：. 壹、僕人領導將僕人領導定義為「如何照顧部屬，了解部屬、關懷部屬、服務部 5.

(17) 屬，並協助部屬成長功能以達成組織目標的一種人性化的領導風格，也就是說僕人式領導者是一種以部屬為中心的領導方式(蔡進雄，2003b)。僕人領導是「係指一個人具有僕人風格與心理特質，能夠服侍、扶持、激勵與授權他人，而不將自己視為高高在上，處處需要他人服侍。」(吳清山，2004)。僕人領導是指領導者以僕人的方式誘發旁人的領導力，是指領導者以僕人的方式作領導，並完全摒棄「領導」傳統的概念，徹底地去服務身邊的人，讓他們潛在的領導力及才能在不知不覺間發展，從而擴展至. 政治大. 各大機構企業，讓他們重拾「僕人」的服事本份，爲組織及社會提供優. 立. 質服務。歸納僕人領導的領導技巧如約略有下列七項：. ‧ 國. 學. 一、擁有權威（Authority）但不是以權力(Power)逼迫共事者，也就是說這個權威是學術上或技術上的權威，但不把權威當作權力來逼迫，. ‧. 而是用柔性的影響力來使人認同服從。. 二、與所有的 CEOS（Customers 顧客或學生，Employees 員工或部屬，. y. Nat. sit. Owners 老闆或股東，Suppliers 供應者或外雇人員）保持良好關係。. er. io. 三、領導方式是以影響他人以出自內心自動自發的熱忱與領導者合作，. al. n. v i n Ch 四、謙虛地聆聽共事者的意見，博採眾議去蕪存菁。 engchi U 努力完成共善之目標。. 五、尊重所有的人甚至以無私的愛，來廣博地照顧大眾並犧牲奉獻負責。六、領導者應像公僕但公僕不是百呼百應的奴隸，而是以對方真實需要爲出發點，擇善而做合情合理合法的事。七、考慮到所有共事者的合理需要有原則，但不是浮濫的要什麽就就給什麽，以維護法制。. 貳、教師組織公民行為「組織公民行為」一詞，簡單來說，是一種組織成員對於組織績效 6.

(18) 有正面貢獻的自動自發性行為。深入來說，即是指在組織所交付的正式任務或指令之外，成員會主動自發性的做出一些對組織整體而言，具正面幫助積極意義的行為，而且幾乎是不求回報的（林淑姬，1992）。所以現在的組織愈來愈需要其員工有「模範公民」般的行為，例如幫助團隊其他成員、自願承擔額外的工作、避免不必要的衝突、尊重各種不成文或成文的傳統及規定，並且溫和地忍受工作中偶爾發生的欺騙或麻煩。比如說每年規定內的事、病假及特休日數，都沒有依規定休完，也沒有向公司申訴保留或其他替代性的補償，就是一個很明顯的例子。因. 政治大. 為規定可以請假的日數並未申請，那就表示無形中增加了你的實際工作. 立. 日數，自然對公司就是一種貢獻。所以從心理契約的角度指出組織公民. ‧ 國. 學. 行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為 (Robbins，2006)。綜合多位學者對組織公民行為之定義，可知組織公民行為具有「自動自發地行. ‧. 為」、「外顯的行為」、「角色外行為」、「利他和利組織行為」、「不受獎懲規範」等特性。. n. al. er. io. sit. y. Nat 第四節研究範圍與限制. 壹、研究範圍. Ch. engchi. i n U. v. 一、就研究地區而言本研究對象僅限於新竹縣、市之公、私立國民中學現任正式教師，不包含公、私立國民中學職員和代課教師，使研究者更能整體公正客觀地瞭解國民中學學校經營現況的實際運作情形。. 二、就研究內容而言本研究旨在探究於僕人領導架構下，國民中學校長僕人領導對教師 7.

(19) 組織公民行為關係之研究。其中，校長僕人領導領導構面包含「尊重信任」、「啟發倡導」、「建立社群」、「誠實正直」、「服務他人」和「分層授權」六個因素。學校教師組織公民行為可分為人際公民行為層面，組織公民行為與工作恪守本分行為等三個因素。在背景變項方面，探討不同性別、職務、學歷、教育背景、服務年資、學校規模、學校屬性之教師對於各變項之看法之差異情形。. 三、就研究方法而言. 政治大. 本研究採取問卷調查法進行量化研究。由於問卷調查法係以自陳量. 立. 表為主。因此，受試者在填答問卷時，可能受到其認知、情緒或主觀判. ‧ 國. 學. 斷等因素（例如社會期望）之影響，而出現不符實際之填答。. 貳、研究限制. ‧ sit. y. Nat. 一、就研究取樣而言. io. er. 本研究是以桃園、新竹等三個縣市公立國民中學為母群，樣本之取樣雖然考慮到學區的均衡分布，並以學校為單位進行叢集隨機取樣，但. n. al. Ch. i n U. v. 仍無法避免樣本偏差的產生。另外在方法上，採問卷方式調查，獨立為. engchi. 「研究內容或相關變項」之限制，無法涵蓋所有的因素，僅能就現有已知重點作研究。. 二、就研究推論而言本研究的樣本分佈係以桃園、新竹縣市等三個縣市為範圍，並未擴及全國各縣市地區之國民中學，所以研究結果在解釋和推論上僅止於桃園、新竹等三個縣，對於高級中學及其他私立學校等並非在本研究的涵蓋範圍，無法將本研究結果類推到上述的學校。另外在填答過程中可能 8.

(20) 有情緒性、防衛性、偽裝性及社會性的反應，仍屬無法完全控制和避免。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(21) 第二章. 文獻探討. 本章主要探討國民中學校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究的相關文獻。第一節探究僕人領導的基本概念、理論基礎與其相關研究；第二節探討教師組織公民行為的基本概念、理論基礎與其相關研究；. 政治大. 第三節探討校長僕人領導與教師組織公民行為關係之研究與啟示。. 立. 第一節僕人領導之理論與其相關研究. ‧ 國. 學. 本節將先探討僕人領導的意義、理論之發展做精簡之敘述，而後再對. ‧. 僕人領導的意義、理論內涵等相關文獻做深入之研究。. y. Nat. sit. 壹、僕人領導的源起. n. al. er. io. 僕人領導事實上是 MIT 管理學院中的 Robert Greenleaf 在 1970 年代. i n U. v. 提出來的，因為他在 AT 和 T 任職三十多年的主管有感而發，認為組織是. Ch. engchi. 越來越重要，但組織卻也越來越不能滿足人的需要，無論是員工或是顧客的需求。Greenleaf“僕人領導＂的觀念緣自一本《東方之旅》(journey to the East)的書，內容描述一群人籌劃一次神秘的東方旅行，而靈魂人物乃是大家的僕人李奧(Leo)，他聽從主人們的吩咐，打點瑣事，常穿梭在不同主人間扮演協調溝通的角色，漸漸地，大家習慣於聽從他的安排，直到有一天，李奧突然失蹤，衆人便陷入了空前的恐慌…。此時大家才深深體會到，事實上，李奧早已成爲攸關全局的重要人物，沒有他的帶領，衆人無法成事。所以，Greenleaf 則強調領導信條為「要建設一個好的社會，也. 10.

(22) 就是有公益及關懷，強者與弱者無限的彼此服事，就是建立僕人領導的機制，讓最像僕人的人作領袖。」他說「領導的工作交由真正的僕人去作，成爲領袖不是因爲擁有某種權力，而是看其可爲其他人作出多少貢獻。」依 Greenleaf 的看法，僕人領導是一種實用的哲學，它支撐個人選擇服務第一，然後引導個人擴大其服務到其他個人和機構。僕人領袖不一定具備正式領導職權，但具有激勵合作、信任、傾聽、授權和倫理等特徵。因此一位領導者具備僕人領導的特質，會有不一樣的領導風格與行為。貳、僕人領導的意涵. 立. 政治大. 「Servant Leadership」一詞，國內學者翻譯名詞不一，有翻譯為「僕. ‧ 國. 學. 人式領導」、「僕性領導」、「服務領導」和「僕人領導」等，但近幾年的專書都翻譯為僕人領導，所以本研究也採僕人領導以便與之接軌。. ‧. 蔡進雄（2003）視僕人領導是一種精神勝於物質，勝於驅使，助人成. y. Nat. sit. 長勝於壓抑他人成長，價值信念勝於行為技術的領導風格，如何照顧、了. al. er. io. 解、關懷、服務和協助部屬成長以達成組織目標的一種人性化領導，也是. n. 一種以部屬為中心的領導方式。. Ch. engchi. i n U. v. 黃于真（2004），認為僕人領導是一種使於奉獻，能為他人生命服務的能力。服務領導者在尊重、聆聽、治癒、同理的真誠關懷下，運用敏銳的洞察力去傾聽被服務者的內在需求，運用說服而非強制的力量去領導他人，以雙贏與共好的內在信念帶領組織改造社會，並用「利他」的道德精神來服務顧客已達成組織的永續經營。吳清山、林天佑（2004）將「服務領導」取代「僕人領導」，指一個人具有僕人風格與心理特質，能夠服侍、扶持、激勵與授權他人，不將自己視為高高在上，處處需要他人的服侍。 11.

(23) 謝文全（2004）提出本著服務成員與組織的精神來領導的一種方式，認為領導不是權力的擁有，而是要像僕人般地服務他人助人成事。陳亭孜(2005)指出服務領導者以服務他人自許，秉持先服務而非先領導的觀點，是領導者有意識的選擇為他人服務，將他人的利益與需求置於自己之上，他們會創造一個信任的工作環境，重視每個人的整體性和發展，他們傾聽和鼓勵追隨者發展自我，並致力於促進他人的成長。. 治政導目標和角色，以及不同的追隨者，是一種服務他人的機會，伴隨著分享大立組織目標，不是一種職位、識別、地位或聲望，他不是控制別人，而是讓. 賴文豪（2005）指出僕人領導不僅是一種領導方式，兼具有不同的領. ‧ 國. 學. 人們因潛能的發揮而成長，所有組織內的成員一同承擔的責任，僕人領導者利用他的職位、權力以授與他們追隨，如同伙伴團隊般一同工作。. ‧. 洪宗邦(2006)認為服務領導是一種始於奉獻、能為他人生命服務的能. sit. y. Nat. 力。服務型領導人必須具備正直、謙虛以及服務精神的品格，結合關懷他. io. 過程。. er. 人賦權增能以及幫助他人發展的人際能力，以願景、設定目標以及領導的. al. n. v i n Ch 蘇美麗（2006）認為僕人領導即指領導者以服務為優先，以追隨者的 engchi U 需求為優先，以利他、附權、謙遜、愛、服務、信任、給予願景的方式，讓群體中的每一個人都能更健康、更有智慧、更自由、更自主的成長，同時也成為一個服務別人的人。何怡欣( 2007)認為服務領導指的是一種「先服務、後領導」的領導觀，領導者發自內心的先為部屬服務，滿足部屬需求，將部屬的需求置於領導者本身的利益之上，使得部屬願意心甘情願的追隨他進而為組織效命。在領導的過程中，領導者也能運用其影響力來改善部屬的心智模式，使他們. 12.

(24) 也願意為大家服務，為一種能在不知不覺中改變組織文化的一種領導觀。徐進文（2007）指出學校領導人以其深厚的內在修為，凡事高度的自我要求，發自內心地想要服務人群，強調以服務代替領導，以德服人，希望透過自己的用心服務，能使全體教職員工生，最後也能成為服務領導者，進而對社會做出貢獻。胡雅棠(2008)指領導者具有犧牲奉獻精神，主動服務他人的意念，視. 治政領導者潛能，以願景引導努力方向，有效率達成組織目標的歷程。大立. 被領導者為夥伴，互相扶持、激勵、授權和滿足需求，發揮影響力激發被. 黃怡真（2008）提出領導者以組織成員的需求為優先，透過傾聽、說. ‧ 國. 學. 服、服侍、承諾、激勵及關愛行為，讓成員因潛能的發揮而成長，所有組織內的成員一同承擔績效責任，最終能成為一個服務他人的人。. ‧. 江錦鳳( 2009)領導者始於自然的想要服務他人的動機而服務，以滿足. y. Nat. sit. 對方需求為前提，在利他的思維與行動下，實踐幫助他人成功就是自己成. n. al. er. io. 功的人性化領導方式，. i n U. v. Laub(1999),是第一位將僕人式領導納入組織行為學的範疇來研究. Ch. engchi. 的學者，他首先以德懷術(Delphi Study)向十四位專家學者進行三回的詢問，要求他們列出僕人領導應具備的特質，並在後二回合中得到一致性，並根據德懷術得到的僕人式領導特質，建立僕人式組織領導量表(Servant Organizational LeadershipAssessment, SOLA)，其最大的貢獻是將概念變為量化，從提出假設，並檢驗實証所得到的數據，以量化形式進行探討，經研究所展出來的特質包括，尊重信任、啟發倡導、建立社群、誠實正直、服務他人，及分層授權等。Laub之所以研發服務組織領導的評估工具，乃是為回答以下三個問題：一、如何定義服務領導？二、服務領導的特質. 13.

(25) 是什麼？三、這些特質可以用工具加以評量嗎？研究結果發現服務組織領導評估與追隨者的工作滿意度，呈現正相關。 Yukl（2002）指出僕人領導必須使部屬曾權賦能而不是去支配成員，藉由誠實、開放、行動和價值一致、信賴追隨者等建立關係，同時領導者的部屬也會被激發成為僕人領導者。 Russel & Store(2002) 從僕人式領導者的功能特徵(functional attributes)與伴隨特徵(accompanying attributes)，透過實際工作場合中觀察. 政治大. 僕人領導者的人格特徵，包括願景，誠實正直，信任，服務，模範，先驅，. 立. 欣賞他人，授權，伴隨性特徵則包括溝通，可信，可勝任 (能力)，管家. ‧ 國. 學. 行為，影響、可見性(領導行為及與員工互動在公開場所呈現出來)，傾聽、授責等。. ‧. Reinke（2004）認為僕人領導係指領導時將他人需求和組織擺第一，具有開放、願景和服侍等特徵，能夠在組之內建立社群。. y. Nat. sit. Douglas（2005）認為僕人領導者能樂於傾聽他人的聲音，充分地自. n. al. er. io. 我了解，培養彼此間的信任關係，向一位有效的管家管理組織。. Ch. 參、從神學宗教的啟示. engchi. i n U. v. 雖然僕人領導一詞是 Greenleaf 提出的，然而 Sendjaya 和 Sarros （2002）認為第一位將僕人領導的概念引介並教導給世人的其實是耶穌基督。耶穌是僕人領導的先驅典範（林思伶，2004）。Greenleaf（2002）視耶穌基督為僕人領導的最佳示範，而Blanchard 和 Hodges（2003a）合著之《僕人領導》一書，更完全以基督教的11基本教義作為僕人領導的基礎（何修瑜譯，2004）。聖經中的僕人領導觀呼應彼得·聖吉所言－領導者必定是自身理想和事業的忠實信徒，也是理想、願景和使命的僕人之論. 14.

(26) 述。只是聖經將組織崇高的願景轉化為服事滿足及成就上帝的旨意，其優先觀念是服事滿足及成就上帝的旨意；其次，才是服事滿足人的基本需求。在聖經中，耶穌對「僕人領導」的定義有三大原則完整的說明：（一）對成功領導的認定不同。在馬太福音第廿章廿五至廿八節，耶穌對門徒說：「你們知道外邦人有君王為主治理他們，有大臣操權管束他們。只是在你們中間，不是這樣。但你們不可這樣；你們裏頭為大的，倒要像年幼的；為首領的，倒要像服事人的。是誰為. 政治大你們中間如同服事人的。」立. 大？是坐席的呢？是服事人的呢？不是坐席的大嗎？然而，我在. （二）衡量基督徒領導的標準是服務。耶穌說：「你們中間誰願為大，. ‧ 國. 學. 就必作你們的佣人；誰願為首，就必作你們的僕人」。聖經也提到耶穌洗門徒的腳作榜樣，重新定義領導的意義與功能是由權力. ‧. 控制(power over)轉變為權力釋放(power to)。. sit. y. Nat. （三）僕人服務是建立在耶穌的典範上。耶穌提醒我們：「正如人子來，. io. er. 不是要受人的服事，乃是要服事人，並且要捨命，作多人的贖價。」，同樣的使徒保羅在聖經《腓立比書2：7》中描述耶穌取. n. al. Ch. i n U. v. 了人的樣式"反倒虛己，取了奴僕的形象"。在四福音的序言中也. engchi. 表明了基督僕人的角色。"道成了肉身，住在我們中間。"（聖經約翰福音1：14）管理學大師Blanchard（ 2002）指出，耶穌僅帶著毫無經驗的十二位門徒，卻建立了世界上信仰人口最多的宗教。耶穌確實是一位有效能的領導者，而祂所秉持的中心哲學便是服務領導。他認為耶穌的領導適用於所有的人、所有的組織與所有的情境，耶穌是最完美的領導典範。而且從「訓示」的含意來說，耶穌對服務領導的要求是一種指令，而不僅僅是一種選擇而已(黃登木, 2004；Blanchard ＆ Hodges, 2003b)。 15.

(27) 肆、僕人領導的特徵 Hunter（1998）認為，「愛」是一個動詞，指的是行為，它不是名詞，不是一種感覺，愛是要建立在決心之上。其理由來自於希臘人對「愛」這個字的理解推演到聖經中所提到「愛」的定義。這是一種審慎選擇（deliberate）的愛。這種愛事關乎行為和選擇的，而不是一種感覺。因此，. 治政成為真正具有威信的領導者：大立（一）忍耐：展現出來的自制力。. 僕人領導者必須擁有第四種對愛的解釋，並具有以下的「愛的行動」才能. ‧ 國. 學. 領導人必須創造一個環境，讓它所帶領的成員能夠安心犯錯，不用擔心會有某個人突然發飆，衝進來臭罵一頓。所以領導人必須要有堅定的忍. ‧. 耐力及自制力，才不致讓員工在行事時感受到內心的不安與壓力。. y. Nat. （二）恩慈：付出關心、讚美、以及鼓勵。. sit. 從梅育的霍桑實驗中發現，工作效率的提高與士氣的改善，是以社會. n. al. er. io. 條件和人事條件為前提，而不是以物質條件和物質環境為前提（俞文釗，. i n U. v. 1993）。因此，領導者如能適時付出關心，則更能得到部屬的衷心付出。. Ch. engchi. 古埃及法老王普塔歐特（Ptahhotep）說：「請耐心地傾聽子民的哭訴和請求吧！人民其實更可望你的傾聽和關心，而非你能為他們解決多少問題啊！」因此，生命的深刻與否取決於領導者對待他人的態度。取決於我們能否照顧幼者，關懷長者，體恤受苦的人，包容弱者與強者（Hunter， 1998）。每個人都需要被讚美，因此身為領導者更要謹記，讚美別人得注意兩件事，第一件，態度真誠；第二件，具體說明，如此才能讓部屬真切的感受到領導者的關注。（三）謙卑：真誠、不虛偽、不自大。. 16.

(28) 杭特認為謙卑並不是要我們貶抑自我，而是要我們自覺得放下自我。謙卑就是拋開假面具，真實地面對自己，真心真意地對待別人，讓組織成員感受到領導者與他們是站在同一陣線真誠共事，而不是虛偽自大高高在上。（四）尊重：待人如奉上賓。「自重而後人重，自尊而後人尊」身為領導人如要獲得部屬的衷心服從，就應該待部屬如奉上賓，應該關心部屬的成功與否，因為身為領導人. 政治大（五）無私：滿足別人的需求。立的一個職責，就是要協助部屬成長和成功。. 身為領導者應該要有無私的決心先滿足別人的需求，就算是要犧牲自. ‧ 國. 學. 己的需求與慾望，也在所不惜。杭特以為並不是說找出並且滿足部屬的慾望，像奴隸般聽命行事。奴隸是別人說的都得去做，但是僕人只做別人需. ‧. 要他去做的。不是滿足所欲（want）而是滿足所需（need）。. sit. y. Nat. （六）寬恕：別人做錯了也不怨恨。. io. er. 懂得適時寬恕部屬，才能獲得忠心。寬恕就是要做到，在事情發生後，果斷解決，又不失尊重，要是內心有所忿恨，也要加以釋懷。身為領導人，. n. al. Ch. i n U. v. 要是無法釋懷心裡的忿恨，怨氣只會侵蝕身心，效率低落。（七）誠實：凡事不欺瞞。. engchi. 誠如陳景蔚、鄭新嘉（2004）在《真誠領導》一書中所說：「成功的重點就在於領導人的『真誠』，而非個人的領導風格。」因此，身為領導者的所作所為絕對不欺瞞、絕對光明磊落；不計一切代價，追求真相。（八）守信：堅持所做的選擇。杭特指出真正的守信是建立願景，建立和個人成長、團隊成長、以及持續改善有關的願景。守信的領導人會致力於成長、開拓、以及進步，因為他們曾經承諾要當部屬心目中的最佳領導人。透過以下表列，我們可以 17.

(29) 更清楚看出，僕人領導者應有的性格：表2-1 性格特質和意義性格特質. 性格特質的意義. 忍耐. 展現出來的自制力. 恩慈. 付出關心、讚美、以及鼓勵. 謙虛. 真誠、不虛偽、不自大. 尊重. 待人如奉上賓. 無私. 立. 寬恕. 治政滿足別人的需求，更甚於自己的需求大別人做錯了也不怨恨. 守信. 堅持所做的選擇. ‧. ‧ 國. 凡事不欺瞞. 學. 誠實. 結論—犧牲奉獻把自己的所欲和所需擺到一邊，優先滿足別人最大的利益. io. sit. y. Nat. 資科來源：摘錄自張沛文譯（2001）。James C. Hunter（1998）. n. al. er. 由於具有以上的性格特質後，可以說就具有僕人領導者的特質，因. i n U. v. 此，要想成為成功的領導人，就要發展這些性格，最好進一步將這些性格. Ch. engchi. 內化成行為或是習慣，如此一來，才能從內在的價值概念到外在的行為舉止都能真誠一致。 Russell（2000）藉由探討現存有關僕人領導概念的學術、通俗及聖經文獻，歸納出五種僕人領導的機能（function）特質：願景、模範、倡導、讚賞他人、授權，並進行實證研究，探討僕人領導者與非僕人領導者有關這五種特質的相關假設是否達到統計的顯著水準，結果顯示，願景和倡導是僕人領導的機能（function）特質，模範和讚賞他人是僕人領導的重要元素，但授權這個變數卻沒得到確定的結論。. 18.

(30) Spears（2002）系統化和具體化歸納整理後提出僕人領導者的特徵有十項：（一）聆聽（listening）：藉由專注細心傾聽他人的心聲，可以博採眾意，跳開自己的個人偏見。其實領導人在聽人說話時，若能全神貫注，不急著下判斷，常能聽到全新的觀點 (黃于真，2004)。傾聽最重要的是要用「心」去聽，傾聽別人說話時要能屏除內心所有雜念。簡單來說，就是要站在說話者的立場來思考，以說話者的立場來感. 政治大. 受。這種對說話者的積極認同，是建立在同理心之上，是一位有效. 立. 能的領導者不可獲缺的基本能力。。. ‧ 國. 學. （二）同理心（empathy）：每個人都有被接納及被賞識的需求，領導者應努力去瞭解，一個優秀的服務領導者總是願意花心力在瞭解部屬需. ‧. 求上，並且他們能以同理心來對待部屬. （三）療癒（healing）：具有治癒自己及他人情感傷痛的潛能。St u r n i. y. Nat. sit. -c k (1998)認為服務領導者具有治癒自己與其他人的潛力。在領導. er. io. 者的自身的治癒方面，是指將自己帶回到情緒上、精神上的健康。. al. v i n Ch 於重建行動中的(Crippen， i U e n g2005)，是藉由領導者自身的治療與 h c 改變，感染給部屬，使他們也在不知不覺中獲得治癒。 n. 在組織方面，指的是「重新建構組織」，組織的治癒是靜靜存在. （四）覺察（awareness）：普遍的覺察和自我覺察能幫助釐清道德與價值相關的議題，從全方位的角度觀察整個情境脈絡。優秀的領導者雖能做到自我察覺，但卻可能無法真正去接受或面對這樣的自己。（五）說服（persuasion）：靠闡明情理來讓人心服口服，而不是靠職位權威來壓迫勉強。應以「品德」為基礎，以溝通的方式將組織願景具體呈現，在信任與尊重的基礎上，以說服來達成共識，使部屬願意. 19.

(31) 發自內心的為組織的目標努力奉獻。（六）概念化（conceptualization）：超脫日常生活情境進行思考，培養自己創造偉大夢想能力和洞察力。領導者必須有建立願景的能力，並且具備將願景、使命、目標具體分享給部屬的溝通與說服能力。（七）遠見（foresign）：能夠看清礎現實與鑒往知來，做一些更深遠的計畫。有預見未來的意思，是指領導者可以預見特定事件發展的結果及特定決策發展的影響。. 政治大長。Spears(2002)認為服侍是指在彼此信賴的前提下，以服務對方立. （八）服事/管理（stewardship）：服務他人的需求幫人解決困難，幫人成. 的需求作為承諾。而Sergiovanni(2000)亦認為服侍是植基於人們與. ‧ 國. 學. 組織信賴領導者有責任與義務，是一種因信賴而產生的行為展現（九）對個人成長的承諾（commitment to the growth of people）：人除了. ‧. 外在有形的貢獻外還擁有內在價值，因此僕人領導者對機構中個. sit. y. Nat. 人的發展有深切的承諾，會盡最大的可能幫助成員成長隱含了增. io. er. 能( empowerment )的概念。這也正符合了服務領導「先服務，後領導」的理念，每一個成員都在領導者的幫助下成功，然後一起. n. al. Ch. 實現組織的目標與願景。. engchi. i n U. v. （十）建立社群/團體（building community）：因意識到現今社會中，人類生活區域以日漸大型化複雜化，因此遺失了許多固有的美好事物，察覺到需重新尋求建立社群。社群是一群分享共同承諾、信念與價值的人所組成，是組織的核心。 Wis(2002)認為僕人領導者應具備服務、願景、信任、說服、回應力與品格等六項特徵。 Russel 與 Stone（2002）根據僕人領導的文獻整理出僕人領導的九大機能特質分別為：願景、誠實、正直、信任、服務、楷模、領航、讚 20.

(32) 賞他人和賦權增能等，以及十一個伴隨特質：溝通、可靠、勝任能力、服侍、能見度、影響力、說服力、傾聽、鼓勵、教導和授權，所以僕人領導是一種可潛在改變組織與社會的概念，可同時促進個人與組織的質變。. 依變項. 隨後的依變項. 僕人領導. 自變項. 價值. 功能性特徵. 政治大. 核心信念原則. 願景、誠實、正直、信任、服務、楷模、先驅、欣賞他人、增能. 立. 學. 調節變項附加性特徵組織文化. 員工態度及工作行為. n. er. io. sit. y. Nat. 溝通、信用、能力、服事、可視性、影響力、說服、傾聽、鼓勵、教導、授權. al. ‧. ‧ 國. 組織表現. Ch. i n U. v. 圖2-1 Russell 與 Stone 僕人領導模式. engchi. 資料來源：Russell, R.F., & Stone, A. G. (2002) . A review of leadership attributes : Developing apractical model. Leadership &Organization Dev elopment Journal, 23( 3 ) , 154. Convey（2002）提出僕人領導在組織中的四個特徵：（一）榜樣：以身作則最應具備的核心角色，以真誠、正直、努力和服務的精神為組織奉獻。（二）先導：為團體或被領導者找到未來的發展方向。 21.

(33) （三）調整：能將組織願景和價值制度化的能力。（四）增權益能：培養被領導者有能力面對和解決問題。 Pattern （2003）在僕人領導學術研究會發表，認為「愛」是每一位僕人領導者的基石，是由內在美德所引發，將僕人領導行為展現的模式定義為七大特徵，分別為：展現出愛、行為上是謙卑、是利他主義、對追隨者給願景、值得信任、賦權增能給追隨者和服務他人等。 Wheatley 和 Margaret（2004）認為有七個特徵：（一）不要危害. 政治大者為主人。（四）停止嘗試去控制一切。（五）溝通。（六）經驗分享立. 他人。（二）對別人要有信念。（三）看待領導者為英雄變為看待領導. 和傾聽。（七）建立對未來的願景。. ‧ 國. 學. Barbuto 與 Wheeler（2006）認為服務領導的內含有1.利他主義的強調。2.情感上的治癒。3.說服力的圖像。4.智慧。5.服侍等五項特徵。. ‧. Horsman （2006）提出了 1.助益。2.發展。3.建構個人連結、4.示. y. sit. Nat. 範信實。5.提供領導。6.分享領導權等六個特徵。. io. er. 張美瑤(2005)也在其研究中提出，服務領導者應具備有回應、奉獻、施予、熱忱等四項特徵。. n. al. Ch. i n U. v. 蔣君儀(2005)也為研究校長服務領導與學校文化表徵之關係，更進. engchi. 一步歸納出六個構面，分別是：（一）傾聽同理。（二）自我覺察與反思。（三）服事與發展。（四）說服。（五）發展願景與前瞻性。（六）建立社群等。吳清山（2006）歸納僕人領導的四個最重要特徵：（一）傾聽：在溝通過程中，能有耐心傾聽他人的意見，尊重他人他人的想法，容忍不同的意見，不是由上而下的命令式溝通。（二）說服：透過領導者的溝通與對話說服，使來自不同背景和環境的人，能心悅誠服地接受團體的共識。（三）服侍：默默付出不求回報，無私奉獻無怨無悔的服 22.

(34) 務他人，且必須負起績效責任。（四）承諾：是一種使命感的高度表現，來自於內在動機的激勵，也是一種期許和自我挑戰的許諾，超越個人和團體利益的考量。黃于真（2006）研究教育領導人的僕人領導特徵分為四項：（一）傾聽行為：經由心靈的感召而傾聽內在自我的聲音，同理心以治癒別人。（二）服事行為：對部屬的成長與發展有承諾無私的奉獻。（三）說服行為：以身作則溝通願景，以共識促成合作及轉化部屬，共同為服. 政治大氛，發展伙伴關係，尊重他人。立. 務社會而努力。（四）建立社群行為：鼓勵參與分享權力，促進共融氣. 蘇美麗（2007）將僕人領導特徵分三大項：（一）領導者因素：分. ‧ 國. 學. 成示範、倡導（教導）、能力、愛、可信任（展現真實、誠實、正直）、品格（謙遜）。（二）工作因素：分成服務、協助成長、建立社群或團. ‧. 隊、願景。（三）人際關係因素：分成賦權、影響、聆聽、治癒、同理. sit. y. Nat. 心、覺察、傳播、珍視他人。. io. er. 陳美君(2007)在其研究中歸納出服務領導的六項特徵為：（一）對人的價值。（二）對人的發展。（三）建立社群。（四）展現信任。（五）. n. al. Ch. 提供領導。（六）分享領導等。. engchi. i n U. v. 雖然僕人領導對於組織發展的價值性已普遍獲得肯定，且僕人領導的運用，也有助於排除組織腐化、員工不滿和組織績效欠佳等現象，但 Eicher-Catt（2005）在《僕人領導的迷思：女性主義觀點》一文中，卻批評僕人領導有三個迷思：1.僕人領導是天真的言談；2. 僕人領導只是一種語言的遊戲；3.僕人領導是一種離題的組成。另外大部分學者對於僕人領導的批判，普遍認為是運用缺乏效率，也不符合組織短期的利益，因此僕人領導較適合非營利事業組織。綜合上面所述，僕人領導強調領導者以組織成員的需求為優先，透 23.

(35) 過傾聽、說服、服事、承諾、激勵和關愛行為，讓成員因潛能的發揮而成長，所有組織內的成員一同承擔績效責任，最終能成為一個服務他人的人，如Laub（1999）研究結果發現僕人領導與追隨者的工作滿意度，呈現正相關。所以校長身為學校組織領導者，透過僕人領導以服務為優先的觀念，影響組織中每一位成員成為服務他人的人，以促進學校永續發展。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 24. i n U. v.

(36) 第二節教師組織公民行為理論與其相關研究壹、組織公民行為的意涵和相關理論發展一、組織公民行為的理論基礎緣起組織公民行為概念起源於Barnard（1938）組織是個體願意合作 (willingness to cooperate)付出努力所產生的合作團體；結合個人努力合作，且強調員工有意願貢獻給合作體系，是自願產生不同建設性行為的態. 政治大. 度。這種願意合作觀點，超越契約內所規定的義務，為一種個人自發、主. 立. 動的貢獻，願意服從領導命令與制度規章。此種主張願意合作的概念是組. ‧ 國. 學. 織公民行為的起源。（一）以社會交換理論基礎來說：. ‧. Bateman 與 Organ ( 1983b)指出公民行為的概念基礎是源自於社會交換理論( social exchange theory)，而後由Blau ( 1964)在建立其社會交換. y. Nat. sit. 理論中，研究學者將其理論應用到組織與管理領域，認為在組織中社會性. er. io. 的交換，會影響組織成員的行為表現和對組織的回饋程度。. al. v i n Ch 換報酬。在社會互動的過程中，每一個個體都有追求報酬最大化的動機。 engchi U 因此，在交換過程中會衡量付出的成本和獲得的利益，只有在得到滿意的 n. Homans（1961）的社會交換理論說明交換行為的發生，其實是在交. 酬賞或利益之後，才會彼此維持交換關係。如果所獲得的酬賞、利益消失或不滿意時，則社會交換關係便無法繼續，也就是說付出的代價和得到的利益必須相符合(Munch, 1993)。社會交換的行為主義如果用來說明組織行為模式，可說明組織中主管給予員工工作支持或是情感交換，員工基於行為主義的酬賞作用，也交換正向的行為，如組織公民行為(鄭燿男，2002)。. 25.

(37) Blau ( 1964a) 與 Organ (1988)均指出，當員工感受到公平的對待，則人們將較可能對於組織有投入的行為表現。反之，如果人們覺得受到不公平的對待，就會減少對於組織的投入。這其中的心理轉換，可能是來自於人們的回報心理，當員工感受到上司的正向協助或有利益的行為時，基於社會交換的緣故，員工也會想回報以正向情感或努力於工作與正面的行為，具體的表現就是組織公民行為( Organ, 1990)。 Van Dyne、Graham 與 Dienesch ( 1994a) 認為社會交換是關係契約. 政治大信不疑的信念則使互惠的基礎益形穩固，並導致組織公民行為。立. 的一種，社會交換係植基於公正的長期交換和互惠的概念，而信任以及深. （二）以心理契約觀點基礎來說：. ‧ 國. 學. 心理契約（psychological contract )常被定義為員工對於勞雇之間關於相互義務的信念，而這些義務主要是基於員工本身的知見，向且這些義務. ‧. 並不必然會被組織所承諾(Morrison ＆ Robinson, 1997a)。也就是說員工. sit. y. Nat. 心理契約的建立，主要基於相信組織會遵循相互義務的內容( Rousseau,. io. er. 1989a )。(Schein, 1965)提到，心理契約的概念隱含了個人對於組織的各種期待，同時也包含組織對個人的各種期待。他認為期待無法寫在任何正式. n. al. Ch. i n U. v. 的契約上，但是對於行為的決定因素卻有很大的作用。. engchi. 早期對心理契約的研究特別注重期望在交換關係中的相互性 ( Roehling, 1996)。而(Rousseau, 1989b)則對心理契約的研究重點有所轉變，首先是以個人層級取代關係層級，將心理契約定義為員工個人的一組信念，心理契約並不像正式的勞雇契約，心理契約是知覺的、未被明文規範的。其次，將心理契約研究的焦點放在知覺的義務( obligations )，而有別於先前學者研究的期望( expectatioos )。因此其中一方對契約項目與狀況的解釋，並不一定要和交換的另一方(Morrison ＆ Robinson, 1997b)。勞雇雙方可能對心理契約的內容以及其交換中相互義務被實踐的程度，有不一 26.

(38) 樣的見解。此外，個人對組織內活動與事件的解釋也是產生心理契約的隱含方式，因此不同的員工同時進入組織同樣的位置，也會發展出其對心理契約的獨特解釋(Coyle-Shapiro, 2000)。多數的實證研究，主要以心裡契約當成員工個人認為其與組織之間對於交換關係中互相義務的信念，而比較不去探討交換關係的互相性（Morrison ＆ Robinson, 1997c；Robinson ＆ Rousseau, 1994；Shore ＆ Tetrick, 1994）。這些研究者認為組織本身並不擁有心理契約，因比較強調. 政治大在心理契約的研究， MacNeil (1985)曾提出兩種契約的形式，來做為立. 員工的觀點而忽略雇主的觀點( Coyle-Shapiro, 2000)。. 心理契約分類的方式，分別是交易性契約( Transactional contract)與關係性. ‧ 國. 學. 契約(Relational contract)。其中交易性契約所指的是明確的、貨幣性的交換，並且通常是在限定的時間裏或短期間的交換;而關係性契約則是建立與. ‧. 維持雙方關係時較為廣泛的、較沒限制的、並且較不明確的協議。因此，. sit. y. Nat. 交易性契約著重在短期、特定的層面;而關係性契約則偏重在社會情感的層. io. er. 面。所以在心理契約的內容裹，操作性的交易性義務(Transactional obligations )包含有競爭力的薪資、以及績效為基礎的計酬等項目;而關係性. n. al. Ch. i n U. v. 義務( Relational obligations )則包含有長期的工作保障、職業發展機會、以. engchi. 及支持個人問題等項目(Robinson, Kraatz ＆ Rousseau, 1994)。 Robinson 與 Morrison ( 1995 )認為，員工之所以會展現組織公民行為，原因是他們將任用關係界定為社會交換關係，當他們察覺到「組織公平」的存在時，會互惠地以組織公民行為回報。事實上，社會交換、互惠和公平等均是員工和雇主之間心理契約的產物。組織公平包括1、分配公平（distributive justice），強調結果與內容的面向，只組織資源分配符合公平的程度，以及員工對分配結果的反應。2、程序公平（procedure justice），主要著重在程序與過程方面，指組織成員之決策的程序與過程是否公平的 27.

(39) 程度（Folger ＆ Greenberg, 1985）。3、互動公平（interactional justice），主要焦點在人際互動和溝通層次，指員工知覺組織在做決策前是否有充分溝通，參考員工意見的程度（Bies ＆ Moag 1986）。 Rousseau ( 2000 )提出心理契約具有連續的性質，認為心理契約是一個交易性契約與關係性契約中的連續帶。在這個連續帶中，任何形式的心理契約都足可能的。此外，在關係性契約與交易性契約兩者之間的區別方式，與Blau (1964b)將交換的形式分為兩種:社會性的( social )與經濟性的. 政治大間，心理契約的形成，同時包含經濟交換及社會交換關係;但社會交換與經立. ( economic )交換，有非常相似之處( Robinson et al., 1994)。可見組織與員工. 濟交換不同之處，在於社會交換是無法要求受惠者回報，必須是受惠者出. ‧ 國. 學. 於自願的行為(林洲安，2005)。（三）以協同關係觀點基礎來說：. ‧. 協同關係( covenantal relationship )是一種互動的各方基於開放性承. sit. y. Nat. 諾、相互信任和共享價值觀等特徵所建立的一種交換關係，因此，協同關. io. er. 係可概念化為一種植基於個人與社群緊密結合及相互溝通的互惠關係(許道然，2002a)。協同關係的概念源自於政治學家Inkeles (1969)的「主動公. n. al. Ch. i n U. v. 民行動模式」 ( active citizenship syndrome)，他認為有三個相互關連的公. engchi. 民道德責任範圍形塑了這種行動模式，分別是服從( obedience )、忠誠 ( loyalty )及參與。( participation )。擁有這三項特徵的優秀公民不僅願意下功夫瞭解影響社區的議題，而且也願意和其他公民互通聲息，提昇社區的自我治理，並鼓勵他人效法。 Van Dyne 等人 ( 1994)將協同關係的概念引用到組織之中，並以此作為組織公民行為的理論性基礎。他們認為協同關係換都是關係契約的一種，至於協同關係是關係契約的極端類型，是基於各方對福祉的承諾和價值觀念，也是個別員工對其與組織之間相互關係的知覺或信念，是不成文 28.

(40) 和主觀的，而且也都是基於互惠的信念。不過，協同關係非常強調組織成員對組織價值的接受和內化。當員工與組織建立起協同關係後，會影響員工的滿足感和組織承諾。而員工也覺得應該對組織負起「公民責任」，對組織服從、忠誠和積極參與。換言之，這種以相互肯定、信任、開放性承諾以及共同價值為基礎的協同關係對員工的行為具有激勵性，使員工願意為集體利益貢獻其努力，故協同關係並不等同社會交換，因其除了具有交換關係所依賴的一般性公正觀念之外，還具有規範性與情感性的基礎(許道. 政治大知識與組織所要求的工作規範的適配（Caldwell ＆ O’Reilly, 1990），認立. 然，2002b)。個人與組織適配（person-organization fit），是指個人能力、. 為個人和組織若是能分享價值，那麼就比較容易導向工作滿足，並且朝著. ‧ 國. 學. 完成組織目標而努力，工作滿足高，個人將越易於表現組織公民行為。. ‧. 綜合上述，社會交換理論著重於組織成員與組織或與領導者之間的交. sit. y. Nat. 換關係，組織成員基於成本與效益的考量，展現「投桃報李」的互惠互動. io. er. 模式，但不一定著重於眼前的實質利益。而心理契約的觀點則是指組織成員與組織或領導者之間，基於互相期待下，貢獻彼此、回報彼此約行為，. n. al. Ch. i n U. v. 期望的實現可以獲得滿足而繼續增強組織公民行為。最後協同關係的觀點. engchi. 則是強調組織成員對組織價值的接受和內化，以相互肯定、信任、開放性承諾以及共同價值為基礎，對員工的行為具有激勵性，使員工願意為集體利益貢獻其努力。. 二、組織公民行為的意義依照Katz 與 Kahn (1978)的理論，在任何一個高績效的組織中，有三種員工行為是必須的，分別是1、員工樂意留在組織中工作，稱之為「留任行為」；2、員工必須依照組織所規範的行為準則與工作執掌行事，稱 29.