研究結論

第一節 研究結論

6.1.1 各構面因素的信度分析

本研究透過 213 份有效樣本的實證研究後，表 6-1 列出各構面因素的信 度分析結果。領導型態構念 Kaiser-Meyer-Olkin 量數為 0.890，累積解釋變異 量（ %）59.942，Cronbach’sα值大於 0.83；組織文化構念 Kaiser-Meyer-Olkin 量數為 0.932，累積解釋變異量（ %）64.087，Cronbach’sα值大於 0.89；全 面品質管理構念構念 Kaiser-Meyer-Olkin 量數為 0.951，累積解釋變異量（ %）

76.377，Cronbach’sα值大於 0.93；組織績效構念 Kaiser-Meyer-Olkin 量數為 0.864，累積解釋變異量（%）77.304，Cronbach’sα值大於 0.95，由上列數據 顯示，本研究之問卷設計之信度適合於作各項統計分析。經過因素分析後，本 研究將領導型態由三個構面因素縮減為二個構面因素，組織文化由三個構面因

縮減後的構面因素詳如表 6-1。

Cronbach’s α值

4. 教育程度以專科及大學居多，合計佔 65.7％，碩士以上佔 8.9％，顯示台 糖公司是傳統產業，對學歷的要求並不高。

5.受訪者分類職位佔 52.1％，評價職位佔 30.5％，聘僱員工佔 17.4％，這 比例符合台糖公司減少製造業的比例，且為了減輕用人費率，逐漸將工作 外包，而有 17.4％的聘僱員工。

6.1.3 人口統計變數對各構面因素的差異分析

（一）、領導型態

1. 受訪者以「我會因領導者的工作熱情而喜歡與他/她共事。」評價最高，

顯示員工在工作時會考慮領導者之工作熱情程度。而「我對企業的努力與

我想獲得的獎酬間有明確的協議。」此問項受測值最低，顯示管理者並未 將獎酬作為鼓勵員工之交易型領導，員工努力工作的主要動力來源是工作 熱忱而非金錢方面的需求。

2.年齡、教育程度、職位特性及單位別對領導型態的看法，在「轉換與交易 混合型領導」上有顯著差異，「31-40 歲」年齡層比較偏向放任型領導，

顯示「31-40 歲」年齡層較希望自由發揮，不受主管干涉。「專科」學歷 對「轉換與交易混合型領導」的評價較高學歷者為低。主管職位較非主管 職位的員工對「轉換與交易混合型領導」的評價較高。「評價職位」較「聘 僱員工」對放任型領導的評價較低，顯示台糖公司現場評價職位員工對工

型領導」的評價較其他事業部的評價高出許多，達到非常顯著的水準，可 能的原因是生物科技事業部的產品在市場上的競爭非常激烈，員工較認同 能帶領他們應付競爭環境的「轉換與交易混合型」領導者。

（二）、組織文化

1.受訪者中以「具有明確的作業流程」及「具有明確的階級制度」評價最高，

顯示該公司是很典型的官僚型文化。

2.「員工具有創造力」及「重視員工間的公平性」此二問項受測值最低，顯 示該公司較不重視員工的創造力，符合該公司具有傳統製造業的特性，至 於重視員工間的公平性受到較低的評價，顯示該公司在員工升遷、獎賞或 工作分配上仍缺乏制度化的評審機制。

3.「服務年資」及「教育程度」在「官僚型文化」上有顯著差異，「職位特性」

及「單位別」，在「支持與創新混合型文化」上有顯著差異，「服務年資 21-25 年」較其他服務年資的員工對官僚型文化的評價較低，顯示該年齡 層的員工累積一定程度的經驗與資歷，他們可能想有所改變，因而對官僚 型文化的評價最低。「高中職（或）以下」學歷較偏向「支持與創新混合 型文化」，顯示這類型文化對他們的工作較有幫助。「專科」學歷的員工 較無法忍受僵化的「官僚型文化」。主管職位較非主管職位的員工對「支 持與創新混合型文化」的評價較高。生物科技事業部的受訪者對「支持與

創新混合型文化」的評價較砂糖、量販、崁頂焚化廠及畜殖事業部的評價 高出許多，達到非常顯著的水準，顯示台糖公司各事業部中，面臨市場激 烈競爭的生物科技事業部與面臨市場較不競爭的砂糖、量販、崁頂焚化廠 及畜殖事業部，發展出不同的組織文化。生物科技事業部兼具「官僚型文 化」與「支持與創新混合型文化」的特性，且因通過各種品質驗證，對作

業流程的標準化較其他事業部高。

（三）、全面品質管理

1. 受訪者中以「文件及記錄均確實加以管理(4.2.3)」的評價最高，顯示該 公司落實文件、記錄管理到每一階層。而排名次之的為「快速反應，處理

顧客的抱怨(7.2.3)」，顯示該公司自從發生幾次嚴重的消費者事件後，痛 定思痛，建立全公司的顧客抱怨處理系統，並嚴格追查客訴案件的處理進 度，建立全面重視顧客抱怨處理的機制。

2.「設計產品時，能讓供應商參與協同設計(7.4.2)」及「建立員工提案制度 及品管圈等相關品質改善活動(6.2)」此二問項受測值最低，顯示該公司 是國營企業，受到政府採購法的限制，無法隨業務的需要選擇供應商，因 而供應商參與協同設計在該公司的體制上，是無法實現的夢想。該公司對 提案制度及品管圈等品質改善活動評價偏低，顯示該公司的品質管理僅止 於檢驗的品質管理，尚未發展到全面品質管理的階段。

「供應商的品質管理」及「顧客關係管理」上有顯著差異；「單位別」，在

「員工訓練與製程管理」、「供應商的品質管理」及「高階管理者與品管 制度」上有非常顯著的差異，現場操作性職位的員工對品質的認知高於學 歷較高的中階層分類職位的員工，該公司中間階層的專科學歷員工較不認 同高階管理者對品質管理的態度及品管制度。管理職位員工對「高階管理 者與品管制度」的評價高於非管理職位員工。

4.生物科技事業部在「員工訓練與製程管理」、「供應商的品質管理」上較 砂糖、量販、崁頂焚化廠、休憩、油品、商品行銷、精農及畜殖等事業部 高出許多，達到非常顯著的水準，顯示生技事業部為了應付外部環境的競 爭，有較多的委託製造產品，因而對「員工訓練與製程管理」、「供應商的 品質管理」皆較其他事業部重視。

5.砂糖事業部是傳統製糖的唯一事業部，在「供應商的品質管理」、「顧客關 係」的評價低於生物科技、精農及畜殖事業部，顯示該事業部與供應商的 業務往來較單純，在國內砂糖市場上仍是一支獨秀的供應者，市場競爭相 對緩和，因而該事業部在供應商管理及顧客關係管理仍停留在傳統思維。

6.生物科技事業部在「高階管理者與品管制度」上較砂糖、量販、崁頂焚化 廠、休憩、油品、商品行銷、精農及畜殖事業部評價高出許多，達到非常 顯著的水準，顯示其高階主管在競爭的環境下重視品管制度的建立與維

持。

（四）、組織績效

1. 除了問項「顧客滿意水準」的平均值約在 3.0，其餘問項的平均值都低於 3.0，顯示台糖公司的組織績效有待加強，對顧客滿意水準較具信心，顯 示該公司這塊老招牌仍具有一定的市場價值。「獲利成長率」及「成本上 績效」此二問項受測值最低，顯示該公司因成本較高，縱然市場佔有率有 一定實力，仍無法獲利，這是該公司必須突破的困難點。

2.「婚姻」及「服務年資」在「顧客滿意水準」上有顯著差異，「教育程度」、

「職位分類」及「單位別」在「生產力績效」有顯著差異，「單位別」在

「獲利成長率績效」及「市場佔有率績效」有顯著差異。

3.單身及年齡在 30 歲以下的人，對公司的績效較不滿意。現場操作性員工 對公司的信心高於中階層員工。中階層員工可能資訊較透明，對公司前景 較無信心。砂糖事業部一直處於虧損狀態，員工對公司不具信心。休憩事 業部在競爭的環境下，員工對公司不具信心。生技事業部員工對公司較有 信心。量販事業部員工對公司較不具信心。油品事業部在最近的努力下，

漸漸打開市場佔有率。商品行銷事業部的員工在「成本競爭力」及「顧客 滿意水準績效」上較具信心。

6.1.4 各構念間的效果探討

型態、組織文化、全面品質管理對組織績效的影響關係。經由文獻探討建構理論 模型，領導者之領導型態會影響組織文化，領導型態會影響全面品質管理，組織 文化會直接影響組織績效或是透過全面品質管理影響組織績效，全面品質管理直 接影響組織績效。本研究以台糖公司各事業部的員工為實證研究對象，經相關分 析及迴歸分析檢定的結果發現，本研究的理論模型除了組織文化直接影響組織績 效並無顯著效果外，其餘影響效果可獲得支持，而以全面品質管理對組織績效的 影響最大，領導型態及組織文化須透過全面品質管理構念影響組織績效，各構面 間的迴歸係數及決定係數 R² 詳如表6-2，其影響路徑及影響效果簡要說明如下：

（一）、影響組織績效之路徑分析

影響組織績效之路徑僅有全面品質管理之直接影響路徑α₁₁，其總影響效果 為0.716。

（二）、影響全面品質管理之路徑分析

影響全面品質管理之路徑有二條，一為組織文化β₁₁，其路徑係數為0.614；

二為領導型態γ₂₁，其路徑係數為0.223。

（三）、影響組織文化之路徑分析

影響組織文化之路徑只有領導型態γ₁₁，其路徑係數為0.749。

表 6-2 各構面因素的迴歸係數β、決定係數 R² 及 P 值

0.615 0.000

1 支持與創新

0.359 0.518 0.000