研究背景與動機

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

管理大師彼得杜拉克曾說：If you think training is expensive ,try ignorance，

企業教育訓練的重要性就像空氣－透明而無形的存在，高山症狀初現才體會原 來它是觸摸不到的珍貴。身處知識經濟時代，培育員工不斷學習與突破創新，

已經成為企業競爭力最重要的核心，而資訊科技的迅速發展讓教育訓練開啟另 一扉頁，員工學習的模式已經有突破性的改變(Shih, 2008)，由傳統教室逐漸轉 變為線上學習，在不受時間與地點的限制下有效率地學習知識技能，不但達到 即時、快速、大量及彈性化的需求，也能降低培訓經費(Rosenberg, 2001)，許多 美國大型企業都已採用線上學習來進行企業內的教育訓練，例如：Dell Learning、

CISCO E-learning 及 HP Virtual Classroom 等(Zhang & Nunamaker, 2003)，近年來 教育訓練導入線上學習的方式是企業人力資源發展的重點(Newton & Doonga, 2007)。根據資策會在 2009 年調查結果指出，臺灣線上學習產業比重以企業市 場所占的比例最大，達 40%，其次為個人消費市場，比重為 29%，第三是政府 機關占 6%；且指標型企業(包括產值 1000 大製造業、500 大服務業及 100 大金 融業)導入線上學習比例從 2003 年的 16%提升至 2009 年的 61%，指標型企業在 訓練中運用線上學習的比例達到 15%，指標型企業應用線上學習達到組織績效 的比例亦達到 20%以上(經濟部工業局，2009)。以上顯示企業線上學習比率在近 幾年都呈現穩定的成長，對員工學習訓練的支出意願上升，更帶動了教育訓練 服務與教材內容的市場需求，因此有必要對企業線上學習範疇更加了解，進行 深入的研究。

臺灣企業在導入數位學習機制時，因企業規模大小、員工人數多寡及營運據

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點的不同，為了要將學習教材迅速而輕易的數位化，又不想擔心複雜的程式語言，

企業多先與數位學習平台業者合作為主(經濟部工業局，2010)，臺灣主要數位學習 平台有 Learning XP、eHRD、WisdomMaster、a+ LMS 等如表 1-1，數位學習平台 業者提供管理平台、課程製作工具及導入諮詢顧問服務等整體解決方案的服務。

Learning XP ．e-Learning 解決方案搭配 Office XP 與 Windows XP

WisdomMaster 智慧大師

．整合各種不同軟體(DB2 Content Manage, IBM WebSphere Portal Server)

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導入數位學習平台是建置數位學習機制的主要模式，但中小企業配置於教育 訓練的培訓練經費低，數位學習平台的建置動輒上百萬，難以負擔，又礙於數位 課程內容的開發的技術障礙，難以確切掌握學習績效，使得中小企業對於導入數 位學習躊躇不前(王文雯，2008)。為了使中小企業也能順利進行人力資源發展活動，

政府積極的推動企業的訓練與發展，自 95 年起經濟部中小企業處推動「中小企業 數位學習計畫」，採用旭聯科技數位學習平台 WisdomMaster 智慧大師，建置「中 小 企 業 網 路 大 學 校 」 ( 以 下 簡 稱 中 小 網 大 ) 學 習 入 口 網 站 (http://www.smelearning.org.tw/)，讓中小企業員工隨時隨地自我充實，建立核心職 能以迎接知識經濟下的機會與挑戰。中小企業網路大學校網站為符合不同企業人 員需求，依課程種類設立資訊科技、綜合知識、行銷流通、財務融通、人力資源 等五大學院除提供課程選讀(經濟部中小企業處，2010)；其他多元的線上學習活動 包括線上演講廳、網大電子書、網大書摘；另外數位學習因缺實體上課師生之互 動，設立線上社群，提供學員教學相長的園地，除分享資訊外，由專業顧問擔任 版主，確保知識之正確性；網站特別規劃企業數位學習體驗區，有專業顧問組成 數位學習輔導團隊，深入企業瞭解訓練需求，企業本身有自製或外購的網路教材，

也可以上傳至企業數位學習體驗區，為企業內部建置一個專屬虛擬學習平台區，

並且已有 600 家以上中小企業成功運用中小企業網路大學校網站做為內部教育訓 練中心。在日益競爭的環境裡不斷變化的工作本質與型態，讓員工無不積極進修 工作知識、技能與能力，中小企業網路大學校網站提供中小企業以長期規劃為導 向的教育訓練與發展，讓員工能隨時隨地的自我充實，提昇專業能力，並從中開 發自我潛能、了解自我價值，順應訓練與發展之間逐漸平衡的趨勢(Kozlowski &

Salas, 2009)。

從上述可得知教育訓練對組織的重要性已為企業與政府的共識，但企業仍無 法做到衡量教育訓練為企業帶來的實質效益，Georgenson (1982)指出，企業的教

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育訓練經費不斷的成長，但僅有 10%的訓練真正發生效果，Curry, Dobbins, and Ladd (1994)等人評估訓練結果僅有 10%~13%的學習成效能夠移轉至工作情境上。

近年來關於中小網大的研究，多以科技接受模型、資訊系統成功模式、計劃行動 理論探討對中小網大繼續數位學習意圖(李易達，2011)、學習動機與滿意度(蕭雅 云，2008)、使用者接受度(曾靖雅，2010)、員工持續使用數位學習之因素(周侑潔，

2010)，目前尚未有學者針對中小網大學習者在接受訓練後，對訓練課程的滿意程 度、個人專業能力的提升程度、受訓後工作應用成效方面加以評估，訓練成效之 評估不但可作為訓練計畫應持續進行或中斷之依據，也能收集資訊以提未來訓練 課程改善之參考，為避免政府對於中小企業的補助為浪費資源或流於形式，引發 本研究探討中小網大訓練成效之動機。對於如何有效評估訓練成效，Kirkpatrick 於 1959 年所提出的教育訓練成效評估模式是至今最廣為研究者所引用的，它是最 早針對訓練成效評估提出一套完整的評估模式，而且具有成效評估者所期望之清 晰、簡單、完整、易執行的特色。根據美國訓練發展學會(American Society of Training and Development, ASTD)在 1998 年報告顯示，美國企業中採用 Kirkpatrick 層次評 估模型來評估訓練成效的比例高達 67 %；大型企業，如台積電、台灣松下、中鋼 等公司，亦採用 Kirkpatrick 模式進行員工訓練成效(公務人力發展中心，2000)。

在 Web 2.0、社群合作、群體智慧概念興起之際，企業以教育訓練單位主導的 傳統單向、正式的學習方式已經逐漸式微，演化成以「學習網路」為核心，學習 的機制轉向「人與人」的連結，重視的是同儕學習，以往視知識為教師的傳授與 學習者的獲取，而現在則視知識為共同建構，進而促成教學典範由教師為中心轉 向學習者為中心，教學也由講授模式轉向社群模式，知識的社會建構過程和學習 的社會面向等議題開始受到重視，在運用科技支持學習的發展過程中，以線上學 習社群最受重視(Strother, 2002)，因為它結合主動學習和合作學習，連帶的將學術 及社交討論延伸到課堂外。因此，對線上教學的研究重心也由結構面向轉向教學

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的社會面向，聚焦在社會互動如何影響學習與學習社群的建立與維持。過去關於 線上學習的研究多傾向在科技傳遞內容的議題(Anderson, 2003)、開發具有彈性的 課程內容(Rungtusanatham, Ellram, Siferd, & Salik, 2004)或是參與者的互動(Roblyer

& Wiencke, 2004)、教學方式(Cao, Lin, Crews, Burgoon, & Nunamaker, 2005; Jung, Choi, Lim, & Leem, 2002; Lee, 2001)等對學習成果的影響。近年來學者們開始關注 線上學習裡合作建構知識的歷程(Garrison, Cleveland-Innes, & Fung, 2010)，Garrison, Anderson 和 Archer 等人就以探究社群的模式來分析線上學習歷程 (Garrison, Anderson, & Archer, 2000)，此模型在近幾年受到很大的矚目(Arbaugh & Rau, 2007;

Hornik, Sanders, Li, & Dziuban, 2008; Smith, Heindel, & Torres-Ayala, 2008)。因為線 上學習無法感受到類似傳統課堂內與同儕和教師互動的真實性，所以探究社群以 社群裡產生的三種臨場感(presence)討論之，若在線上教學環境營造臨場感便能改 善學習者臨場知覺上的缺失，使學習者及教師的互動環境可延續其課程情境內容，

並促進彼此學習心得的交流、知識與資訊的共享，提供更為真實的非同步線上學 習環境。由於該模式是建立在 Dewey(1959)的主張：教育是建立於實際的生活經驗，

學習是合作與反思的結果，必須與真實情境相結合，又本研究所要探討線上教育 訓練課程對象為中小企業員工，其課程議題與員工工作經驗息息相關，與其他學 習者互動分享課程知識或工作經驗或從工作中直接驗證所學，與探究社群主張如 出一轍，因此本研究將採用探究社群模型討論之。在探究社群過去的研究多著重 在質性研究上，以及模型單一元素的探討(Arbaugh, Bangert, & Cleveland-Innes, 2010)，以上原因興起本研究以量化方式探討三種元素的關係。

線上教育訓練的知識經由學習而來，學習在本質上是一種改變個人心智與 想法的複雜過程，因外在刺激驅動了個人的心理學習過程才能進而產生學習 (Alavi & Leidner, 2001; Gagne, 1985)。Alavi and Leidner (2001)的分析指出學習者 的心理學習的過程(psychological learning process)對於學習認知是一個不容忽視

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的中介因素。Lee (2001)也認為網路教學的成效衡量，必須考量的關鍵因素有二：

一是學習者的觀點，二是心理認知過程。若從 Bandura (1989)闡釋社會認知理論 (Social Cognitive Theory)觀點，學習者參與線上學習環境下，會先評估個人內在 認知是否能夠做到該行為的信心，而自我效能即為影響學習結果的重要認知因 素(Bandura, 1997)，影響學習者的努力程度、調整適應，再反饋到個人行為面的 表現上。故根據社會認知理論、Alavi and Leidner (2001)與 Lee (2001)之觀點，

本研究在企業利用中小網大進行線上教育學習時，加入自我效能，探討員工自 身因素與其他變數的影響。

過去對網路化訓練成效的研究多以高階主管的支持程度與組織正式化程度 (Segars & Grover, 1993)、受訓者的參加動機(Dyer, 1997)、課程呈現的設計(Zhang, Zhao, Zhou, & Nunamaker, 2004)等組織因素、使用者因素、課程因素、技術因素來 探討。本研究是以網路社群的觀點，針對經濟部中小企業處設置中小網大學習入 口網站的線上訓練環境，考量在探究社群能教師、互動、認知與自我效能對訓練 成效可能存在的關係，透過量化實證研究，讓企業與政府可以更深入的了解到網

過去對網路化訓練成效的研究多以高階主管的支持程度與組織正式化程度 (Segars & Grover, 1993)、受訓者的參加動機(Dyer, 1997)、課程呈現的設計(Zhang, Zhao, Zhou, & Nunamaker, 2004)等組織因素、使用者因素、課程因素、技術因素來 探討。本研究是以網路社群的觀點，針對經濟部中小企業處設置中小網大學習入 口網站的線上訓練環境，考量在探究社群能教師、互動、認知與自我效能對訓練 成效可能存在的關係，透過量化實證研究，讓企業與政府可以更深入的了解到網