自我效能

自我效能源自於社會認知理論，其以環境、行為及個人因素三個構面的交互 作用來解釋人類學習的過程。其中，環境是指外在的環境與社會規範；行為構面 是指個人的行為表現與結果；而個人構面是指人的認知能力、信念與態度(Bandura, 1997)。這三個要素彼此之間呈現雙向互動的關係，個人會受到環境的影響，也有 認知能力對環境做適度的調節；環境約束行為，但行為的結果也會改變環境；個 人的認知會影響行為，且其認知也會受到行為結果的影響。三種因素會彼此作用，

但在不同人、不同環境及不同行為下，相互交錯出來的影響強度也不盡相同(蔣美 惠，2003)。而在三者的互動情形中，自我效能是個人認知因素中的核心信念 (Bandura, 1977; Bandura, 1991; Bandura, 1997)，其重要性可見一斑。

自我效能(self-efficacy)最早由 Bandura 1977 年所提出，指個體在特定情境或特 定任務中，對自己的能力是否具備完成特定任務的主觀評估，會影響個體最初始 的行為、個人付出行動的努力程度，而且還能夠影響個人遇到逆境時，相信自己 有足夠的能力堅持行動的程度。其中自我效能信念(efficacy belief)則是引發人類動 機與產生行動主要的基礎(Bandura, 2004)。效能信念不僅會影響人們所做的每一件 事，如：如何思考、動機的引發與執行，還會影響行動的過程，包括：付出多少 努力、面臨各種阻礙與失敗時的持久度與彈性、思考模式以及能夠承擔多少壓力 與情緒狀態等(Lee, Lin, & Lin, 2007)。所以，相同能力的個體可能因沒有自信行動 可以有預期的效果，而減弱他們行為的動機與所付出的心力，並得到不同的績效 結果(Bandura, 1989)，而這個心理因素會持續影響行為的開始與維持階段。且自我 效能為自我系統中的動態認知觀點，隨著個體的成長、經歷事件、任務的困難度 或過去績效的好壞，受到個人知覺的影響下，使得個人自我效能的信念產生變化；

而自我調適是個體控制行為的重要關鍵，會發展出自我知覺與自我調適的能力，

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進而增進自我指導的能力，所以經歷不同事件，個體會重新評估其能力，重新調 整與適應，對任務內容性質更加瞭解，高自我效能的學習者會善用各種學習策略 來幫助學習，當學習過程中面臨困難或挫折時，高自我效能者會更努力的面對困 境，並達到更高的成就水準，自我效能為個體適應與調整環境最重要的原動力之 一(Bandura, 2000)。

Bandura 在 1977 年提出的自我效能理論，經過許多專家學者的研究擴充，增 加許多不同看法，分別說明如下：Locke and Latham (1990)認為具高自我效能信念 之員工會訂立挑戰性目標，或付出較大努力面對挑戰。Gist and Mitchell (1992)認為 自我效能是判斷員工個人能力，運用激勵、認知資源和行動方式，以達成對於自 己成功完成一件事的把握程度，若在某特定任務或工作上重複地成功或不同任務 成功經驗的累積等因素會為個體帶來較高的自我效能，因此有具高度自我效能的 人，較可能在不同情境下獲得成功(Gardner & Pierce, 1998)。Klassen (2010)解釋自 我效能常被認為是信心，它是實現某一目標之能力信念。而若透過省思和策略知 識的運用，自我效能可以增進問題的解決能力(Hoffman & Spatariu, 2008)。由上述 學者之觀點可見，自我效能不僅會影響個人的信心，亦需將員工個人能力是否有效提 升納入考量。故本研究將定義自我效能為：員工受線上教育訓練時達成學習目標的 信心，以及面對學習困難時有解決問題、自我調適與克服困難的決心與意志力。

在自我效能的測量中，Bandura(1977)將自我效能分為強度、說服力以及一般 性三個層面：

(一)強度(Magnitude)：指一個人認為自己所能達成其任務的複雜度與困難度。自我 效能強度較高的人愈相信自己能夠完成較困難的任務，而較低自我效能的人則認 為自己僅能完成較簡單的任務。

(二)說服力(Strength)：指能夠被判斷力說服的程度，也就是說在遇到困難或有些負

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面經驗影響時，是否能繼續堅持到底。當自我效能較弱的人容易因為阻礙而受挫，

而懷疑自身的能力；自我效能較高的人不會因為困難的問題而被威嚇住，反而會 加強其企圖心堅持到底。

(三)一般性(Generalizability)：指自我效能延伸至特定情況的範圍。有些人認為，在 某些特定的情況下，他們相信自己能夠完成某些工作；也有些人會認為，在任何 情況之下他們皆能完成特定的工作。因此，若一個人的自我強度高，且不易被說 服、威嚇，並相信自己能在任何情況下完成某項工作，則此人的自我效能就會很 高。

Gist and Mitchell (1992)為自我效能理論增加了新的方向，新的三構面模型包含

「永久性」、「穩定性」以及「可控制性」。提出自我效能的「四因子模型」: (一) 精熟經驗(enactive-mastery experience):重複過去經驗過的成就。(二)替代性經驗 (vicarious learning):當個體察覺他人有能力執行類似的任務，便可從觀察中獲得增 強信心的訊息。(三)心理覺醒(psychological arousal):個體可能使其自身的心理或情 緒層級的覺醒有相等的認知，也就是可能對其身心造成相當的壓力。(四)口語說服 (verbal persuasion):指被某一方(部屬)所信任以及知覺能勝任的一種訊息。口語說服 是效能信心的一項重要來源，並且對個人的影響遠勝於心理覺醒。

Bandura(1977)在社會認知理論中認為影響個人自我效能來自於四個因素：

(一)過去成就表現（performance accomplishment）：為自我效能的最主要來源，以 過去的成功經驗提升自我效能感，證明自己的能力，反之，失敗的經驗降低個人 的自我效能，若是經歷持續性成功而強化自我效能時，就算偶遭挫折，自我效能 也不會有太大的損害；(二)替代經驗（vicarious experience）：當他人順利完成自已 將要執行的任務時，能說服自己和同他人一樣成功完成，進而提升自己的自我效 能；(三)口語說服（verbal persuasion）：說服性的言語可以令人相信自己有成功達

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成任務的能力，但此種效能感是強度微弱且短暫，若失敗建立的效能感將潰堤(四) 情緒反應（emotional arousal）：人們常透過情緒或生理反應來判斷自已是否擁有適 應環境的能力，而負面情緒反應（如焦慮、流汗、心跳加快）會影響自我效能的 評估。

上述這四項訊息來源之中，過去成就表現是個體產生自我效能預期最可靠的 來源，因為它是根據個人的親身經驗而來的。除此之外，環境層面的因素像是教 師給予個體的鼓勵或獎懲的回饋，個體與同儕間相處的情況等，都會影響到個體 對自己效能的判斷(Schunk, 1988)。人們是源自於以上來源建構個體效能感，而這 樣的自我效能知覺，將會導致個體在選擇、表現和持續等方面產生不同的行為結 果與自我評價(Bandura, 2000)。

有些自我效能適用的活動、脈絡範圍較廣，屬於一般性的基本能力信念；有 些自我效能則是僅在某一領域、活動中才會有的能力信心。Bandura (1997)自我效 能是一個連續的面向，其能力信念的範圍從適用較廣的一般自我效能 (general self-efficacy)到範圍較狹隘的特定自我效能(specific self-efficacy)。一般自我效能是 相對穩定(stable)出現的能力信念，屬於類特質(traitlike)的心理構念；隨著特定性增 加，效能就漸漸轉移為類狀態的特定自我效能。特定自我效能多半探討範圍較狹 窄、類狀態(statelike)的特定自我效能，像是電腦自我效能等；或者只著重在探討 自我效能中的強度、層次構面。

Salisbury-Glennon, Gorrell, and Kamen (1999)表示：學習是個建構新知識系統 的主動積極過程。透過利用自我效能、追逐學習或精熟目標，在先前的知識上從 事架構學習，學習者可發揮最好的學習成效。伴隨著對目標成就的預期滿意度，

進步的信念會增強學生的自我效能(Chularut & DeBacker, 2004)。且有高度自我效能 的學生有著較高的成就(Schunk, 1988)。Shea and Howell (2000)以 148 位學生為對象 進行研究，並賦予他們不同的任務目標，結果顯示，自我效能與績效之間的關係

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有高度相關性。然而，隨著自我效能模型的改變，自我效能與績效的關係就不再 是單調的軌跡，換句話說，自我效能是一種動態的心理狀態。

從上述文獻中我們可以得知自我效能會對學習成就、績效之間有高度相關，

故本研究擬加入此變數探討學生的自我效能與教學、社會、認知臨場感的關係，

並根據 Bandura (1997)的觀點，在線上教育學習環境下適用的活動、脈絡範圍較廣，

故採用一般性自我效能。

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