第一章 緒論
第一節 研究背景與重要性
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
1
第一章 緒論
本研究旨在探討台灣地區護理人員之個人背景屬性與其對工作輪調制度各 項觀感之相關性，期望能藉由問卷調查及統計分析等方式，探查出其關係與內涵，
並根據研究結果提出相關建議，以作為未來研究者參考之用。
第一節 研究背景與重要性
本節旨在說明研究者選擇及進行研究之背景，並藉由研究背景及過去文獻之 佐證，本研究之重要性。
壹、研究背景
一個國家的醫療資源豐沛程度、醫療服務品質及醫療相關政策等，在在影響 著該國人民的健康；而醫院即為提供醫療資源給社會大眾的主要帄台，醫院的經 營管理以及政府所施行的醫療相關政策，直接影響著醫療服務品質。由行政院衛 生署統計資料 (行政院衛生署全民健康保險重要統計資料，2010)可見，台灣自 民國八十四年實施全民健康保險以來，國內 501 家公私立醫院紛紛加入此全國性 之健保體系，其中包括西醫醫院共計 485 家，中醫醫院共計 16 家。然而，國內 各家醫院於全民健保實施之後，面對有限的醫療資源、相同的醫療制度及環境，
競爭壓力更加高漲，醫院的經營管理遂成為當前重要的議題。
為了提供完整的醫療服務，醫院的人力結構中，包括醫師、護理人員、醫事 放射師、醫事檢驗師、物理/職能治療師、營養師等專業醫療人員，其中又以護 理人員最為多數，佔所有專業醫療人員的 63.5% (行政院衛生署 97 年醫院概況-醫院醫事人員數，2010)。民眾至醫院門診看診，甚或是因疾病需要而住院治療 時，護理人員是與病患最頻繁接觸、關係最為密切的專業醫療人員。由於提供病 患長時間的照護，護理工作品質優劣，直接影響病患權益，護理作業的良窳對於 臨床醫療品質之影響也扮演著舉足輕重之角色，對醫院的生存競爭及永續成長關 係至鉅(莊玉嬪，2003)。
隨著時代進步，醫療環境競爭壓力逐漸高漲、醫療科技亦變得更為複雜及精 密，各家醫院莫不致力於提供更多元、更精良的醫療技術和硬體服務，以及提升 專業醫療人員的工作品質。是故，在護理人員的工作品質方面，學校教育所提供
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
2
的培訓內容已經無法勝任臨床多元化的工作情境，初出校門之護理學生常因無法 適應臨床工作多元化的環境，影響醫院護理業務之正常推動，因此各醫療機構紛 紛加強職前訓練、在職訓練或建立護理專業能力分級制度來訓練人才，以維護護 理服務品質(陳心耕等人，1994：202-208)。此外，由於台灣地區在 2003 年歷經 了嚴重急性呼吸道症候群(Severe Acute Respiratory Syndrome, SARS)的襲擊，當 時胸腔專科護理人員嚴重不足，需要多方支援，但其他科別護理人員卻因為對於 胸腔專科的感染管控知識及照護技能等缺乏信心，使得護理人員的人力調配無法 即時且彈性地滿足當時的需求。因此，護理界開始更加注重臨床護理人員在專業 技能方面多元化的需求。工作輪調即是一種可滿足此多元化需求的教育訓練方式，
對於提升護理品質，進而提升醫院整體績效及服務品質而言，實為重要之教育訓 練方式，目前亦為多數醫院所採用。而工作輪調制度也因此成為台灣各家醫院達 成發展目標的策略之一，透過明訂工作輪調作業實施要點、計劃性人力調配，或 是在工作規則中明列出醫護人員“職務調動”等遷調規則，來落實工作輪調制度。
以下以「台北榮民總醫院護理部員工服務規範—輪調制度」、「行政院衛生署彰化 醫院職務互調、輪調實施要點」，以及「高雄醫學大學附設中和紀念醫院工作規 則」為例：
一、 台北榮民總醫院護理部員工服務規範—輪調制度
台北榮民總醫院護理部在官方網站上公布了針對護理人員實施輪調制度知 相關內容，陳述如下：
(一)定義
1.輪調：為臨床專業能力進階制度設計中必頇完成之調整。
2.請調：護理人員自行提出之調動。
3.調動：護理部配合人力需求所作之人力調整。
(二)調動時間
1.到職滿一年之同仁開始參與輪調或請調。
2.調入病房(單位)一年的前後 2 個月皆屬可再調動期間。
3.若適應良好，工作表現佳之同仁可於進入病房滿 6 個月後即開始調動。
4.調動時間得配合病房護理人力之需求作妥善安排。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
3
(三)其他注意事項：
特殊單位：(如加護單位、OPD、洗腎 、體檢 、CRS、手術室) 1.得需完成相關專科訓練後始可調入。
2.近期將參加相關專科訓練之護理人員。
3.具院外相關專科臨床工作經驗，且近期將參加相關專科訓練之新進人員。
由以上台北榮總護理部針對護理人員工作輪調之相關規範可見，其工作輪 調建立在同仁有一定年資的前提之下，在輪調的選擇方面，護理人員必頇依規範 在到職滿一年後開始參與輪調，調動的時間亦是配合病房護理人力之需求來安排，
在配套措施方面，並未提及輪調制度下的培訓措施、輪調是否列入績效考核，以 及接受輪調後適應不良之護理人員追蹤補救措施等。
二、 行政院衛生署彰化醫院職務互調、輪調實施要點
行政院衛生署彰化醫院於其互調、輪調實施要點中明確指出醫院內部實施 工作輪調制度之目的為：
(一)促進各單位能適時配同業務增減，予以調節運用，依業務狀況辦理業務交流 服務，增進工作歷練及培養第二專長，讓員工有發揮個人所長的機會，提昇 工作士氣、培養個人知能發展，以利於工作推動，並避免久任一職之弊。
(二)透過各單位內部或各單位間員工職務互調或調動，因應短期性、季節性業務 驟增，而原有人力不足之情形，以達人力相互支援。
(三)在各單位業務消長、配置人力有盈虛狀況時，可透過安排員工工作輪調的方 式，避免各單位勞逸不均之情形。
在安排員工參與工作輪調前，此實施要點也列出了以下員工接受輪調時必頇 符合的資格限制：
(一)任職同一單位職務未滿二年(含)以上者，不得參與工作輪調。
(二)最近二年內有懲處紀錄者，不得參與工作輪調。
(三)職務調動後對重大業務推展有影響者，不得參與工作輪調。
(四)請育嬰假、延長病假、在外受訓半年以上、尚未銷假人員及留職停薪未復職 人員，不得參與工作輪調。
(五)其他因職系專長或業務性質特殊，經專案簽奉院長核定不宜實施職務輪調人
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
4
員，不得參與工作輪調。
此外，本實施要點亦說明了接受輪調之員工至新職單位後，新職單位應指 定業務熟悉人員予以輔導，避免工作脫節。而針對以上所有工作輪調的相關實施 要點，其執行之時機和方式等，還是要配合各單位當時人力配置的情形來進行輪 調變動。詳細之「行政院衛生署彰化醫院職務互調、輪調實施要點」見附錄二。
三、 高雄醫學大學附設中和紀念醫院工作規則
在此醫院之工作規則中，「第九章—遷調」之「第四十條—職務調動」內，
明定了該醫院之員工為配合業務需要，增進員工工作歷練，得依下列遷調原則，
定期或不定期實施職務或工作輪調：
(一)基於經營上所必頇。
(二)符合勞動契約之規定。
(三)對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。
(四)調動後之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。
(五)調動工作地點如過遠，給予必要之協助。
若未違反前項規定，遷調員工不得拒絕。如員工不願接受調動，本醫院應否發給 資遣費，頇視員工所提之理由及有無符合前項規定。
由此工作規則針對職務調動的規定內容可見，中和紀念醫院的輪調制度強調 的是依照醫院經營人力之需求，在員工的體能、技能可配合之情形之下進行調動。
雖然有提及應給予接受工作輪調之員工必要的協助，但未提及其輪調制度施行對 象明確之職涯背景條件、適當之輪調時機及配套措施，亦未考量員工之輪調意 願。
貳、研究重要性
面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日遽增，工作輪調制 度的執行遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要 培訓方法，Benedum, Z. et al.(1990)亦表示完整的培訓計畫可提供護理人員知識與 技能提升之機會。在設計工作輪調制度時，除了考量醫院發展目標及醫院對人力
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
5
的各項需求之外，輪調制度的執行成敗與否，仍得端看接受工作輪調的員工們對 於參與工作輪調之意願高低，以及制度內容是否符合員工之需求而定，Campion, Cheraskin, & Steven(1994)就曾在一些文獻和歸納的先驅研究中，提出輪調意願和 輪調頻率將影響個人知識與技能之獲得，認為個人輪調意願愈強且輪調頻率愈高，
則其在知識與技能獲得之認知程度亦愈正向。由此可見，醫院要如何設計一系列 能滿足醫院需求，同時亦滿足院內醫護人員需求的輪調計劃，以使得該計畫成功 執行，遂成為當前重要之議題。
台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度，自 1991 年開始在醫院正式地計畫 及執行，迄今將屆 20 年，但根據全國博碩士論文及國內期刊查詢結果，自從尹 裕君、陳都美等人在 1993 年於「榮總護理」期刊發表「護理人員培訓輪調計劃 實施成效之探討」之後，迄今 18 年間所見護理人員工作輪調相關研究文獻僅不 到十篇，且大多是探討工作輪調與工作滿意、工作績效、組織承諾、繼續學習需 求，並未針對護理人員對工作輪調制度之意願、觀感、意見等進行探討。故本研 究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，藉由探討護理人員對工作
台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度，自 1991 年開始在醫院正式地計畫 及執行，迄今將屆 20 年，但根據全國博碩士論文及國內期刊查詢結果，自從尹 裕君、陳都美等人在 1993 年於「榮總護理」期刊發表「護理人員培訓輪調計劃 實施成效之探討」之後，迄今 18 年間所見護理人員工作輪調相關研究文獻僅不 到十篇，且大多是探討工作輪調與工作滿意、工作績效、組織承諾、繼續學習需 求，並未針對護理人員對工作輪調制度之意願、觀感、意見等進行探討。故本研 究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，藉由探討護理人員對工作