台灣地區護理人員工作輪調之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學企業管理學系碩士學位論文. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 台灣地區護理人員工作輪調之研究. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授：韓志翔研究生：范珮愉. i n U. v. 博士撰. 中華民國九十九年七月.

(2) 中文摘要面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日俱增，工作輪調遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度在醫院計畫及執行，迄今將屆 20 年，但護理人員對工作輪調之意願卻鮮少為人探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，並採用結構式問卷調查法，共回收有效問卷 123 份，針對護理人員對工作輪調的認同度、護理人員認為工作輪調對其個人及醫院的影響，以及對工作輪調之意見進行敘述性統計分析，並且藉由相關性分析、階層迴歸分析法分析護理人員的年資、已輪調次數、認為工作輪調對個人專業知能及職務升. 治政大設計工作輪調制度之參考依據，以有力提升醫院競爭力。立本研究結果顯示護理人員對於醫院的工作輪調制度認同度普遍偏低；在工遷之影響、參與工作輪調之意願、理想的輪調頻率等變數，提供台灣地區各醫院. ‧ 國. 學. 作輪調對個人的影響方面，認為對專業知能、工作歷練會有好的影響，對身心調適及家庭生活有不好的影響；對醫院的影響方面，護理人員認為工作輪調只對醫. ‧. 院培訓人才有好的影響。此外，護理人員亦認為工作輪調最適宜在年終考績之後. sit. y. Nat. 施行，且最適宜的頻率為每二~三年一次；而所有接受工作輪調的護理人員則佔. io. er. 全院之五分之一最為適宜。工作輪調實施標準則應依個人意願、工作專長或任職同一職務達一定年資而定。此外，護理人員尚認為實施工作輪調會產生業務銜接. n. al. Ch. i n U. v. 與適應困難、人員焦慮不安，以及人際關係必頇重建等負面情形；而實施工作輪. engchi. 調時，必要的配套措施為完善的培訓措施、明確的輪調法規，及各單位應備有工作說明書。在研究假設驗證方面，則顯示護理人員已輪調次數愈多，其對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為負面；而護理人員對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”愈正面，其參與工作輪調之意願愈高；護理人員對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為正面，其參與工作輪調之意願愈高。. I.

(3) 目第一章. 錄. 緒論 ........................................................................................................... 1. 第一節研究背景與重要性 ................................................................................................. 1 第二節研究動機 ................................................................................................................. 5 第三節研究目的與問題 ..................................................................................................... 7 第四節名詞解釋 ................................................................................................................. 8. 第二章. 文獻探討 ................................................................................................. 10. 第一節工作輪調的意義 ................................................................................................... 10. 政治大第三節工作輪調之影響及優缺點 ................................................................................... 13 立. 第二節工作輪調之目的 ................................................................................................... 11. 研究設計與實施 ..................................................................................... 20. ‧ 國. 學. 第三章. 第一節研究架構與假設 ................................................................................................... 20. ‧. 第二節研究方法 ............................................................................................................... 22. sit. y. Nat. 第三節變數之操作型定義與問卷衡量方式 ................................................................... 27. io. al. 研究結果分析 ......................................................................................... 33. n. 第四章. er. 第四節問卷設計與資料分析方法 ................................................................................... 30. Ch. engchi. i n U. v. 第一節各研究變項之敘述性統計分析 ........................................................................... 33 第二節各研究變項之推論性統計分析 ........................................................................... 41 第三節統計分析結果 ....................................................................................................... 51. 第五章. 結論與建議 ............................................................................................. 58. 第一節結論 ....................................................................................................................... 58 第二節研究貢獻與管理意涵 ........................................................................................... 59 第三節研究限制及未來研究建議 ................................................................................... 61. 參考文獻 ..................................................................................................................... 62. II.

(4) 圖表目錄圖目錄圖 2-1 工作輪調導因及可能影響之理論架構圖......................................................13 圖 3-1 本研究之架構圖.............................................................................................20 圖 3-2 Facebook 全台灣護理專科系所交流網問卷公佈資訊..................................23 圖 3-3 電子佈告欄台大批踢踢實業坊 Nurse 板問卷公佈資訊 ............................24 表目錄表 1-1 護理人員在醫療保健系統的角色功能...........................................................8. 政治大表 3-1 有效樣本個人背景屬性分佈.........................................................................26 立表 2-1 實施工作輪調之優缺點.................................................................................17. ‧ 國. 學. 表 4-1 護理人員對工作輪調的認同度分析結果.....................................................34 表 4-2 工作輪調對個人影響之認知分析結果.........................................................35. ‧. 表 4-3 工作輪調對醫院影響之認知分析結果..........................................................36. sit. y. Nat. 表 4-4 護理人員對工作輪調之意見調查分析結果(單選題項) .............................38. io. al. er. 表 4-5 護理人員對工作輪調之意見調查分析結果(複選題項) .............................40 表 4-6 本研究架構各變數之相關性分析結果.........................................................41. n. v i n Ch 已輪調次數與“工作輪調對個人專業知能影響之認知”之階層迴歸分析結 engchi U. 表 4-7. 果…………………………………………………………………………….43 表 4-8 已輪調次數與“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”之階層迴歸分析結果……………………………………………………………………….……44 表 4-9 “工作輪調對個人專業知能影響之認知”與參與工作輪調之意願之階層迴歸分析結果.....................................................................................................45 表 4-10 “工作輪調對個人職務升遷影響之認知”與參與工作輪調之意願之階層迴歸分析結果.....................................................................................................47 表 4-11 護理人員參與工作輪調之意願與理想輪調頻率之階層迴歸分析結果...48 III.

(5) 表 4-12 護理人員服務年資與參與工作輪調意願之階層迴歸分析結果…….......50 表 4-13 研究假設驗證結果彙總表...........................................................................57. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. IV.

(6) 第一章. 緒論. 本研究旨在探討台灣地區護理人員之個人背景屬性與其對工作輪調制度各項觀感之相關性，期望能藉由問卷調查及統計分析等方式，探查出其關係與內涵，並根據研究結果提出相關建議，以作為未來研究者參考之用。. 第一節研究背景與重要性本節旨在說明研究者選擇及進行研究之背景，並藉由研究背景及過去文獻之佐證，本研究之重要性。. 政治大一個國家的醫療資源豐沛程度、醫療服務品質及醫療相關政策等，在在影響立著該國人民的健康；而醫院即為提供醫療資源給社會大眾的主要帄台，醫院的經壹、研究背景. ‧ 國. 學. 營管理以及政府所施行的醫療相關政策，直接影響著醫療服務品質。由行政院衛生署統計資料 (行政院衛生署全民健康保險重要統計資料，2010)可見，台灣自. ‧. 民國八十四年實施全民健康保險以來，國內 501 家公私立醫院紛紛加入此全國性. sit. y. Nat. 之健保體系，其中包括西醫醫院共計 485 家，中醫醫院共計 16 家。然而，國內. io. er. 各家醫院於全民健保實施之後，面對有限的醫療資源、相同的醫療制度及環境，競爭壓力更加高漲，醫院的經營管理遂成為當前重要的議題。. n. al. Ch. i n U. v. 為了提供完整的醫療服務，醫院的人力結構中，包括醫師、護理人員、醫事. engchi. 放射師、醫事檢驗師、物理/職能治療師、營養師等專業醫療人員，其中又以護理人員最為多數，佔所有專業醫療人員的 63.5% (行政院衛生署 97 年醫院概況醫院醫事人員數，2010)。民眾至醫院門診看診，甚或是因疾病需要而住院治療時，護理人員是與病患最頻繁接觸、關係最為密切的專業醫療人員。由於提供病患長時間的照護，護理工作品質優劣，直接影響病患權益，護理作業的良窳對於臨床醫療品質之影響也扮演著舉足輕重之角色，對醫院的生存競爭及永續成長關係至鉅(莊玉嬪，2003)。隨著時代進步，醫療環境競爭壓力逐漸高漲、醫療科技亦變得更為複雜及精密，各家醫院莫不致力於提供更多元、更精良的醫療技術和硬體服務，以及提升專業醫療人員的工作品質。是故，在護理人員的工作品質方面，學校教育所提供 1.

(7) 的培訓內容已經無法勝任臨床多元化的工作情境，初出校門之護理學生常因無法適應臨床工作多元化的環境，影響醫院護理業務之正常推動，因此各醫療機構紛紛加強職前訓練、在職訓練或建立護理專業能力分級制度來訓練人才，以維護護理服務品質(陳心耕等人，1994：202-208)。此外，由於台灣地區在 2003 年歷經了嚴重急性呼吸道症候群(Severe Acute Respiratory Syndrome, SARS)的襲擊，當時胸腔專科護理人員嚴重不足，需要多方支援，但其他科別護理人員卻因為對於胸腔專科的感染管控知識及照護技能等缺乏信心，使得護理人員的人力調配無法即時且彈性地滿足當時的需求。因此，護理界開始更加注重臨床護理人員在專業技能方面多元化的需求。工作輪調即是一種可滿足此多元化需求的教育訓練方式，對於提升護理品質，進而提升醫院整體績效及服務品質而言，實為重要之教育訓. 政治大成發展目標的策略之一，透過明訂工作輪調作業實施要點、計劃性人力調配，或立. 練方式，目前亦為多數醫院所採用。而工作輪調制度也因此成為台灣各家醫院達. ‧ 國. 學. 是在工作規則中明列出醫護人員“職務調動”等遷調規則，來落實工作輪調制度。以下以「台北榮民總醫院護理部員工服務規範—輪調制度」、「行政院衛生署彰化. 則」為例：. ‧. 醫院職務互調、輪調實施要點」，以及「高雄醫學大學附設中和紀念醫院工作規. y. Nat. er. io. sit. 一、台北榮民總醫院護理部員工服務規範—輪調制度. 台北榮民總醫院護理部在官方網站上公布了針對護理人員實施輪調制度知. al. n. 相關內容，陳述如下：. Ch. engchi. i n U. v. (一)定義 1.輪調：為臨床專業能力進階制度設計中必頇完成之調整。 2.請調：護理人員自行提出之調動。 3.調動：護理部配合人力需求所作之人力調整。 (二)調動時間 1.到職滿一年之同仁開始參與輪調或請調。 2.調入病房(單位)一年的前後 2 個月皆屬可再調動期間。 3.若適應良好，工作表現佳之同仁可於進入病房滿 6 個月後即開始調動。 4.調動時間得配合病房護理人力之需求作妥善安排。 2.

(8) (三)其他注意事項：特殊單位：(如加護單位、OPD、洗腎、體檢、CRS、手術室) 1.得需完成相關專科訓練後始可調入。 2.近期將參加相關專科訓練之護理人員。 3.具院外相關專科臨床工作經驗，且近期將參加相關專科訓練之新進人員。由以上台北榮總護理部針對護理人員工作輪調之相關規範可見，其工作輪調建立在同仁有一定年資的前提之下，在輪調的選擇方面，護理人員必頇依規範在到職滿一年後開始參與輪調，調動的時間亦是配合病房護理人力之需求來安排，在配套措施方面，並未提及輪調制度下的培訓措施、輪調是否列入績效考核，以及接受輪調後適應不良之護理人員追蹤補救措施等。. 政治大二、行政院衛生署彰化醫院職務互調、輪調實施要點立工作輪調制度之目的為：. 學. ‧ 國. 行政院衛生署彰化醫院於其互調、輪調實施要點中明確指出醫院內部實施. (一)促進各單位能適時配同業務增減，予以調節運用，依業務狀況辦理業務交流. ‧. 服務，增進工作歷練及培養第二專長，讓員工有發揮個人所長的機會，提昇. Nat. sit. y. 工作士氣、培養個人知能發展，以利於工作推動，並避免久任一職之弊。. al. er. io. (二)透過各單位內部或各單位間員工職務互調或調動，因應短期性、季節性業務驟增，而原有人力不足之情形，以達人力相互支援。. n. v i n Ch (三)在各單位業務消長、配置人力有盈虛狀況時，可透過安排員工工作輪調的方 engchi U 式，避免各單位勞逸不均之情形。在安排員工參與工作輪調前，此實施要點也列出了以下員工接受輪調時必頇符合的資格限制： (一)任職同一單位職務未滿二年(含)以上者，不得參與工作輪調。 (二)最近二年內有懲處紀錄者，不得參與工作輪調。 (三)職務調動後對重大業務推展有影響者，不得參與工作輪調。 (四)請育嬰假、延長病假、在外受訓半年以上、尚未銷假人員及留職停薪未復職人員，不得參與工作輪調。 (五)其他因職系專長或業務性質特殊，經專案簽奉院長核定不宜實施職務輪調人 3.

(9) 員，不得參與工作輪調。此外，本實施要點亦說明了接受輪調之員工至新職單位後，新職單位應指定業務熟悉人員予以輔導，避免工作脫節。而針對以上所有工作輪調的相關實施要點，其執行之時機和方式等，還是要配合各單位當時人力配置的情形來進行輪調變動。詳細之「行政院衛生署彰化醫院職務互調、輪調實施要點」見附錄二。三、高雄醫學大學附設中和紀念醫院工作規則在此醫院之工作規則中，「第九章—遷調」之「第四十條—職務調動」內，明定了該醫院之員工為配合業務需要，增進員工工作歷練，得依下列遷調原則，定期或不定期實施職務或工作輪調： (一)基於經營上所必頇。. 立. (二)符合勞動契約之規定。. 政治大. ‧ 國. 學. (三)對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。 (四)調動後之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。. Nat. y. ‧. (五)調動工作地點如過遠，給予必要之協助。. al. er. io. 資遣費，頇視員工所提之理由及有無符合前項規定。. sit. 若未違反前項規定，遷調員工不得拒絕。如員工不願接受調動，本醫院應否發給. n. v i n Ch 的是依照醫院經營人力之需求，在員工的體能、技能可配合之情形之下進行調動。 i U engch 由此工作規則針對職務調動的規定內容可見，中和紀念醫院的輪調制度強調. 雖然有提及應給予接受工作輪調之員工必要的協助，但未提及其輪調制度施行對象明確之職涯背景條件、適當之輪調時機及配套措施，亦未考量員工之輪調意願。. 貳、研究重要性面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日遽增，工作輪調制度的執行遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法，Benedum, Z. et al.(1990)亦表示完整的培訓計畫可提供護理人員知識與技能提升之機會。在設計工作輪調制度時，除了考量醫院發展目標及醫院對人力 4.

(10) 的各項需求之外，輪調制度的執行成敗與否，仍得端看接受工作輪調的員工們對於參與工作輪調之意願高低，以及制度內容是否符合員工之需求而定，Campion, Cheraskin, & Steven(1994)就曾在一些文獻和歸納的先驅研究中，提出輪調意願和輪調頻率將影響個人知識與技能之獲得，認為個人輪調意願愈強且輪調頻率愈高，則其在知識與技能獲得之認知程度亦愈正向。由此可見，醫院要如何設計一系列能滿足醫院需求，同時亦滿足院內醫護人員需求的輪調計劃，以使得該計畫成功執行，遂成為當前重要之議題。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度，自 1991 年開始在醫院正式地計畫及執行，迄今將屆 20 年，但根據全國博碩士論文及國內期刊查詢結果，自從尹裕君、陳都美等人在 1993 年於「榮總護理」期刊發表「護理人員培訓輪調計劃. 政治大到十篇，且大多是探討工作輪調與工作滿意、工作績效、組織承諾、繼續學習需立. 實施成效之探討」之後，迄今 18 年間所見護理人員工作輪調相關研究文獻僅不. ‧ 國. 學. 求，並未針對護理人員對工作輪調制度之意願、觀感、意見等進行探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，藉由探討護理人員對工作. ‧. 輪調之認同度、意見、工作輪調對護理人員及醫院的影響，以及護理人員個人背. sit. io. al. er. Nat. 有力提升醫院競爭力，此即為本研究之重要性。. y. 景與此三變數之相關性，提供台灣地區各醫院設計工作輪調制度之參考依據，以. n. v i n Ch 此研究乃是研究者在某醫學中心從事護理工作時，對於醫院輪調制度有感， engchi U 第二節研究動機. 在接受工作輪調後，受到許多衝擊及啟發，故決定於攻讀碩士學位時，針對護理人員工作輪調之觀感進行研究分析。研究者在高中時期即立志進入護理界，大學順利進入護理學系就讀後，除了在校園裡學習醫學及護理專業知識，亦接受了近兩年半的輪調實習課程。因為在醫學中心裡不同科別實習的機會，讓我對於一般內外科、婦兒科、精神科及社區護理等多元的科別，都至少有一至三個月不等的臨床經驗。這些經驗使得研究者對於未來擔任正職的臨床護士充滿信心及期待，期待自己可以在有興趣的科別一展長才，和其他醫療人員一同為病患服務，達到品質良好的全人護理。然而研究者於大學畢業進入某醫學中心擔任臨床護士後，正準備在所屬科別深入學習及發展時，恰巧遇到了所處醫院開始針對新進人員執行輪調制度—從該年度開始，凡 5.

(11) 在醫院工作滿一年的新進護理人員，就必頇強制輪調至不同科別病房；接受輪調的護理人員可在當時醫院人力狀況下，依個人偏好填寫輪調單位前三志願，但在輪調至新單位後，想調回原單位仍頇視其人力狀況而定。這樣的輪調制度使得研究者在工作滿一年接受輪調之後，開始思考其制度對於新進護士的影響到底是好是壞？首先，醫院在實施輪調制度之前，除了依照醫院對於護理人員專業職能的期待來設計該制度，是否有對院內護理人員進行參與輪調制度的意願調查? 在新進單位工作一年的經驗是否已使新進護理人員達到可接受輪調的技術成熟度? 醫院的輪調制度是否考量到接受輪調護理人員的各別心理狀態和接受度?另外，就病房單位而言，新進護理人員的輪調亦算是一種人力流動，隨著病房單位重症程度的不同，新進護理人員適應時間亦會不同，在這樣的情況之下，要求所有新. 政治大練及任用上的負擔? 種種的疑慮，在研究者所屬醫院實施輪調制度之後，一一浮立進護理人員皆在工作滿一年即接受輪調，對於病房單位而言，是否會造成人力訓. ‧ 國. 學. 現在各病房單位的管理者和護理人員心中。當時護理人員對輪調制度普遍抱怨的情形，使得研究者亟欲針對護理人員對於工作輪調制度之觀感進行研究分析，以. ‧. 提升醫院在實施輪調制度之餘對護理人員觀感之重視。. 另外，當研究者開始在全國博碩士論文網(全國博碩士論文網，2010)進行護. y. Nat. sit. 理人員工作輪調制度相關文獻查詢後，發現國內針對護理人員工作輪調的相關研. al. er. io. 究非常缺乏，截至 2010 年為止僅見三篇相關論文，且多為探討護理人員工作輪. n. v i n Ch 為例探討人力配置與工作輪調，並未針對護理人員對輪調制度之觀感進行討論。 engchi U 調與繼續學習之相關性、與工作滿足與組織承諾的相關性，以及以醫院護理人員. 而在期刊資料庫查詢可見，目前相關文獻亦僅見兩篇，如：1993 年尹裕君、陳都美等在榮總護理期刊發表的「護理人員培訓輪調計劃實施成效之探討」，以及. 2002 年黃秋萍在寶建醫護雜誌發表的「護理人員異動的風險」。由此可見，在護理人員工作輪調方面的研究仍待發展，故研究者希望能夠突破現況，研究護理人員對於工作輪調的觀感，期望此篇研究能夠拋磚引玉，提供將來相關研究的參考。. 6.

(12) 第三節研究目的與問題本研究旨在探討台灣地區護理人員對工作輪調的觀感，研究者根據目前的研究背景及個人研究動機，研擬出本研究的目的，歸納為以下三點：一、瞭解護理人員對於工作輪調制度的認同度。二、探討護理人員對於“工作輪調對護理人員個人及醫院影響”的認知。三、瞭解護理人員對於工作輪調制度實施的意見。而根據以上研擬出的研究目的，本研究擬提出以下四點研究問題：問題一、護理人員對於實施工作輪調的認同度如何？問題二、護理人員對於工作輪調對個人及醫院影響的認知為何？問題三、護理人員對於工作輪調制度實施的意見為何？. 政治大. 問題四、不同輪調次數、服務年資背景的護理人員在「工作輪調對個人影響」. 立. 的認知、參與工作輪調之意願，以及其理想輪調頻率是否有差異?. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7.

(13) 第四節名詞解釋壹、護理人員依據我國「護理人員法」第一章第二條，該法所稱護理人員，指護理師及護士。而在台灣要成為護理人員，則根據「護理人員法」第一章第一條規定，「中華民國人民經護理人員考詴及格，並依本法領有護理人員證書者，得充護理人員。前項考詴得以檢覈行之；其檢覈辦法，由考詴院會同行政院定之。」由此可知，在台灣要成為合格的護理人員必頇經過正式的國家考詴，持有護理師/護士執照之後方可執業。而護理人員的工作深具專業卻也異常繁雜，如 1988 年 5 月行政院科技顧問會議，特別針對護理人員在醫療保健系統之角色與功能提出討論，並重新定位。護理人員未來之角色與功能分為社區護理、臨床護理與居家護理，其. 政治大. 中社區護理又包括衛生所（室）、學校衛生及職業衛生等方面，內容如下表 1-1：. 立. 學. ‧ 國. 表 1-1 護理人員在醫療保健系統的角色功能. •執行有關醫療與護理活動. 理與追蹤 •負責勞工預防接種及保健有關事項 •負責勞工健康檢查有關事項 •協助勞工衛生教育之策劃與實施. •依醫囑協助及執行各項醫療活動 •協助醫師維護病人生命安全 •預防及控制感染 •協助無法自我照顧之病人. •協助家屬維持病人日常生活之活動 •預防合併症 •協助病人疾病角色之適應 •提供病人與家屬健康諮詢 •加強病人自我照顧及家屬. n. al. Ch. 的日常生活 •提供病人疾病過程之適應 •提供病人與家屬有關健康之諮詢. 照顧病人之能力. engchi. y. •執行護理評估與活動. 蹤 •學校師生意外傷害之緊急處理 •負責學校師生預防接種工作 •協助學校衛生工作之推展. io. 區護理需要. •職業傷病及一般傷病之緊急處. •學校師生健康問題之篩檢與追. Nat. 角色與功能. •協助家庭了解及接受健康問題 •提供家庭所需之護理服務提供家庭促進健康之資訊 •增進個人與家庭發展處理健康問題的能力 •評估及確立社. 居家護理. 職業衛生護理. sit. •評估及發現家庭健康問題. 臨床護理. 學校衛生護理. er. 衛生所(室)護理. ‧. 社區護理. i n U. v. (資料來源：護理專業問題探討五版 2008 華杏出版社陳月枝等著) 8.

(14) 本研究所指的護理人員是符合護理人員法，持有合格執照的臨床護理人員，服務範圍包括醫學中心、區域醫院及地區醫院，角色功能如上表「臨床護理」欄中所示。. 貳、工作輪調工作輪調通常是指水帄的調職，水帄工作輪調在調職前後的職級、權責、薪水並未更動，換言之，輪調乃是將員工從一個工作調派到另一個工作的組織內人員的帄行調動，既未加重其責任，亦未影響其薪級。(黃英忠，民 90：276). 政治大是偏向職員個人專業技能的提升。在芬蘭某醫院中，新進人員就被要求在職涯發立. J. Maija, & U.Tarja(2004)曾指出，護理職涯不再只是一系列晉升的過程，而. ‧ 國. 學. 展中必頇參與工作輪調。且此研究探討護理人員參與工作輪調及其態度的結果顯示，參與工作輪調被視為是正向的經驗，對於專業技能和提升工作興趣都有好的. ‧. 影響。由此可見，工作輪調成功使得護理人員的職業生涯獲得更多元的發展。. sit. y. Nat. 本研究所指之工作輪調，包括醫院內部單位的輪調、交叉訓練制度及計畫. al. er. io. 性的人力調配以及護理人員個人意願要求的工作單位變更。而在本研究中，護理. v. n. 人員工作輪調的操作型定義將透過本研究所編設的「台灣地區護理人員工作輪調. Ch. engchi. i n U. 之研究」問卷來評估，內容包括護理人員對工作輪調的意願、對工作輪調影響的認知及對實施工作輪調制度的意見，並以前述的三個分析方向，作為本研究探討護理人員對工作輪調意向之研究取向。. 9.

(15) 第二章. 文獻探討. 工作輪調是於 1960 年代興貣的一種工作設計(job-design)的概念，讓員工在組織內水帄地移動，從原本的工作調換至另一個工作，以拓展員工之工作經驗。然而，在所有正向的工作輪調目的之下，企業在實行工作輪調制度時，仍必頇面對許多負面影響所造成之成本。以下將針對工作輪調的意義、工作輪調之目的、工作輪調之影響及優缺點，以及目前台灣地區醫院層級以上醫療院所之工作輪調制度進行文獻探討與闡述。. 政治大. 第一節工作輪調的意義. 立. 工作輪調是一種達成工作擴大化的方法。(Noe, Hollenbeck, & Wright, 2005). ‧ 國. 學. 它是企業走上大量生產、專業分工之後，為了減輕員工工作單調與身心疲勞所運用的一種方法，也被視為工作設計的眾多策略之一。而所謂工作輪調是指在一段. ‧. 期間內中，個人在工作任務之間有計劃性的移動，它包含了兩種型態—部門內輪. sit. y. Nat. 調（within-function rotation）、跨部門輪調(cross-functional rotation)。部門內工作輪調意指在相同或相似層級職責的工作中，且在相同的功能領域以及經營中的工. io. n. al. er. 作輪調。跨部門的工作輪調意指在一段期間內，在組織不同部門工作的移動. Ch. i n U. v. (Bennett, 2003)。不管是部門內工作輪調或是跨部門的工作輪調，都是經由有系. engchi. 統地將員工從一項工作調動至另一項工作，以增加工作團隊績效、擴展員工經驗，並且協助員工釐清自己的優勢及弱勢，讓員工在扮演公司更重要的角色前，做好完善的準備(Gary Dessler, 2008)。除此之外，工作輪調也可以讓員工帄均地分配工作的份量，增加員工的工作技能與責任，並使組織在員工缺勤或離職的突發情況時，能有彈性地調配具備同等專長的員工暫時遞補短缺的人力(Triggs & King, 2000)。從訓練的角度來看工作輪調，Byars, & Rue(1994)曾提出工作輪調亦稱為交叉訓練(cross training)。是指一個員工在同一個工作單位或部門中，在一特定的時間內，學習多種不同的工作。而受訓練的員工在不同的部門工作一段時間之後，可以了解到公司的整個運作狀況，同時也可以藉此確定自己的興趣與工作目標 10.

(16) (黃英忠，1993)。且工作輪調相對於正式課堂訓練，常被認為是一種在工作中的訓練(on-the-job training)，主張經由員工職務上的輪流調動以增廣員工的歷練，這種歷練通常是員工在升任較高職務(如：管理職)之前所必頇經歷的。一個高階的管理者在組織內應該具備通才，必頇要花較多的時間在組織管理上，而非單單某一專業領域的管理，而工作輪調的經歷即可幫助員工多方面發展，從專才轉變為通才，由此可知，工作輪調是提供通才訓練的一種管理發展方式(黃賀，1997； Fisher, Schoenfeldt, & Shaw,1993)。. 第二節工作輪調之目的. 政治大工作輪調的目的可分為員工個人之層面及組織層面。接受工作輪調的員工，立. ‧ 國. 學. 在其所擔負之工作輪調任務結束後，通常不會回到原工作單位，而是留在工作輪. 調之單位當中，將原工作單位的知識技能轉移至另一個工作單位(Noe, 2008)。雖. ‧. 然如此，但實際上組織在實施工作輪調時，還是會依照當時不同的組織需求去設定工作輪調的目的，以下分別以個人及組織兩個層面來描述工作輪調的目的：. sit. y. Nat. 個人層面—. al. er. io. 一、以提高員工工作興趣為輪調目的：員工久待在單一工作單位，可能會因為工. v. n. 作內容單調、工作範圍小而感到無趣，工作輪調即可適時地提供挑戰新事物. Ch. 的機會，提高員工的工作興趣。. engchi. i n U. 二、以體恤員工為輪調目的：當員工無法長期負荷較費體力的工作，為體恤員工的健康狀況和體能條件，可藉由工作輪調轉換員工的工作環境。. 三、以滿足員工個人需要為輪調目的：員工可能因工作而有離鄉背井、家庭無法受到妥善照顧或是配偶的工作轉換必頇在不同地區工作之情形，此時可藉由工作輪調來滿足員工此類的個人需求。. 11.

(17) 組織層面— 一、以培訓為輪調目的：藉由工作輪調可增加員工工作經驗和拓展視野的特性，培訓出通才的管理人才。. 二、以配合人或事為輪調目的：組織內部時有人事安排非最適之情形，工作輪調可適時將員工調任至符合其能力與興趣之職位，適才適所。. 三、以革新或防弊為輪調目的：員工在一職位久任，往往不容易發現自身在工作方面的弊病，或是刻意忽略自己造成的疏忽或錯誤，不願提出改善，故在推動業務革新時，工作輪調可協助組織降低此類弊病，達到革新之效。. 立. 政治大. 四、以解決人員的衝突為輪調目的：當組織某單位內的員工彼此因為工作接. ‧ 國. 學. 觸而產生衝突，使得組織氣氛不和諧，組織可藉由工作輪調將人員從衝突中抽離，消弭單位內人員的磨擦。. ‧ sit. y. Nat. 五、以促進機構和諧與團結為輪調目的：組織內若採分工制度，不同的功能. io. er. 部門可能會產生本位主義，此時採取工作輪調，讓部門間的人員互相調動，可增進彼此的瞭解，促進組織內部和諧及團結精神。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 六、以減弱非正式組織的影響為輪調目的：組織內時存非正式組織，當人員久未調動，則非正式組織的力量可能漸漸對組織造成威脅，如權力傾軋、勾心鬥角等情形，此時可藉由工作輪調使人員流動，減弱非正式組織對機構的影響力。(徐淑琳，民 90：22-23) 此外，黃英忠(民 86：281)也提到工作輪調的目的有五項：配合組織目標、配合在職訓練、解決人員衝突、滿足個人需要以及革新防弊。. 12.

(18) 第三節工作輪調之影響及優缺點 Campion, Cheraskin & Stevens 在 1994 年曾針對工作輪調的導因及影響進行大規模的研究。Campion 等人在歸納了相關之前導研究文獻後，提出一理論架構，認為員工的職涯背景會影響其工作輪調之頻率及意願，進而影響其職涯演進變化、知識技術之提升以及對組織人力資源發展利害影響之認知等三項變數，架構呈現如下圖 2-1。職涯演進變化. 立. 員工職涯背景年資年齡教育程度業績表現. 升遷比率薪資成長. 政治大. 知識技術變化專業技術方面組織經營方面行政管理方面. ‧. ‧ 國. 學. 工作輪調輪調頻率輪調意願. y. Nat. sit. n. al. er. io. 組織人力資源發展之影響工作輪調成本工作輪調益處. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 工作輪調導因及可能影響之理論架構圖資料來源：Campion, Cheraskin, and Stevens, 1994：1521. 根據此一理論架構，Campion 等人經過一系列的驗證之後，針對其所提出的假設進行了以下論述：一、員工的年資、年齡和其工作輪調頻率、意願有顯著相關性；意即員工的年資愈少、年齡越輕，其工作輪調頻率愈高、意願亦愈高。二、員工的業績表現和其工作輪調頻率有顯著正向相關性。三、員工的工作輪調頻率和其升遷頻率、薪資成長呈正向相關。意即員工會因為工作輪調後獲得工作升遷和薪資成長，而認為工作輪調是很有價值的。 13.

(19) 四、職位較基層的員工，較職位高的員工工作輪調意願高。五、員工認為接受工作輪調能提升專業技術、行政管理知識與技能，以及組織經營知識與技能。且相較於行政管理之知識技能，員工認為工作輪調更能提升專業技術以及組織經營知識技能。在 Noe 所著之“Employee Training and Development”(2008)一書中曾提及，工作輪調能幫助員工對組織目標有更完整的認識，並可增加員工對公司內部不同功能部門的瞭解、幫助部門間的網絡連結，並且增進員工解決問題的能力及決策技巧。但在這些正向的影響之下，也可能產生負向影響，如：參與工作輪調的員工以及其他工作同仁可能因工作輪調的關係而有對工作內容採取短視近利之態度 (short-term perspective)的情形發生；另外，員工可能會因為無法在某部門之特定. 政治大不論是接受員工調任進入部門工作而增加人力，或是將員工調任至其它部門而損立職位有足夠的時間去深化專業技能，因而降低其工作滿意度及工作動機；而且，. ‧ 國. 學. 失人力，對組織而言都可能因此而降低生產力或者加重部門的工作負擔。(Noe, 2008：367-368) 此外，黃英忠等人曾提到，工作輪調可使員工學得從事幾個不. ‧. 同工作的技能，增加公司調動員工工作的靈活程度；另一方面，工作輪調可避免員工待在一個工作太久而覺得單調無聊。(黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、. sit. y. Nat. 王秉鈞等，2002). al. er. io. 張潤書(民 68：13-15)亦曾提出工作輪調對組織及員工具有許多正向影響，. n. v i n Ch 工作能力方面，則是可以透過工作輪調加強員工應付意外事件及緊急事件能力， engchi U 例如透過工作輪調來激發員工的工作意願、降低缺勤率及人事流動率；對於員工. 透過擔任不同的職務內容提高其工作挑戰性，使人員獲得學習與磨練的機會，並. 且讓員工在工作輪調的過程當中，經歷幕僚單位及實作單位的工作經驗，培養出可靈活發揮組織各項功能的通才，組織亦可藉此發掘人才成為未來的高層主管；在組織效能方面，工作輪調則是可以透過讓員工從事不同的職務，用不同的角度觀點看待組織整體的運作，使組織不至於故步自封，並且可縮減不同部門間員工之個性衝突、協調社群關係、擴大人員熟識度，增進組織成員對各部門間之關係及工作流程的瞭解，有助於協調及溝通、冰釋某些衝突與誤會，進而增進員工團隊合作之能力，除此之外，工作輪調尚可防止流弊，如出納、財務、採購等，容易發生財務流弊之單位，可因實施輪調而促進牽制及清廉；在人力資源分配方面，則可輔助升遷制度所不足發揮之功能，針對暫時無法晉升的員工有刺激作用，防 14.

(20) 止人才外流，甚至可透過工作輪調水帄移動人才，解決偏遠機關或基層單位人才缺乏的問題，並糾正如職務與所學不相稱、工作環境不適宜等時弊；最後，文獻中也提到，工作輪調可改善組織內長官與部屬間之關係，提供部屬接受不同主管的機會，讓員工在不同的主管領導之下發揮所長，為組織帶來新觀念與氣象。然而，在工作輪調對組織帶來許多好處的背後，也隱藏著許多必頇考量的風險，如徐淑琳(民 90：26-29)在其論文研究中曾提到職務輪調有以下缺點：例如調任者多為生手時，易發生生產低落之效果，而且，若調任者知道其擔任之工作為期短暫，容易心存敷衍而不願負責；當調任時間過短，接受工作輪調的員工未必能真正獲取知識與經驗；另外，對於專業人員與某些幕僚專家而言，其對公司主要的價值就在其於專精範圍的知識與經驗，故對於這些專業及幕僚職位的員. 政治大調相關論者，列舉出以下工作輪調所造成的負面影響：立. 工，尤其不宜採用工作輪調制度。另外，張潤書（民 68：15-16）亦曾就工作輪. ‧ 國. 學. 一、員工接受工作輪調，會因為打破原有人際關係，導致人員社會欲望之挫折。二、剛接受工作輪調之員工在短期內工作效率會受到影響。. 調，易造成人事不安。. Nat. y. ‧. 三、若工作內容屬行政性質，頇經長期歷練，才能提升行政效率，若實施工作輪. al. er. io. 核不實、監督不周，而非工作輪調可解決。. sit. 四、若工作單位屬公務體系，其任職久而導致故步自封之情形，主要癥結在於考. n. v i n Ch 注意力集中於短程的績效表現，忽視長期性發展計劃，導致組織整體行政效 engchi U. 五、工作輪調職期太短，易形成在職人員及主管對工作存在短視近利之態度，將. 率受損。. 六、工作輪調制度對員工造成諸多干擾，如：待遇不帄等、子女就學及生活環境不一等，使員工無法全心投入工作。七、動作反應或學習能力較遲緩的員工，不易在工作輪調制度下發揮潛力。八、工作輪調制度常導致員工力求安穩、避免因為積極而造成多做多錯的情形，亦即員工將固守法令規章，害怕從事創新性、長程性的活動。九、時常調動員工，將使主管與部屬間的合作關係與默契培養不易。十、當員工調派至新單位時，可能因為該單位人員互相認同並採取防衛反應，使得員工遭到階級或派系歧視。十一、以主管的立場而言，部屬若因實施工作輪調制度而經常更換，也會因為 15.

(21) 必頇時常訓練、指導新手，徒增本身工作負擔而感到困擾。綜合以上學者所述，實施工作輪調制度無論對於組織，或是對於員工本身都各有優缺點，以下表 2-1 即將各學者所述工作輪調之優缺點分為組織、輪調員工兩個層面加以統整並條列呈現。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 16.

(22) 表 2-1 實施工作輪調之優缺點優點. 缺點. 完整認識組織目標完整認識各功能部門使公司員工具備靈活調動之彈性降低缺勤率及人事流動率培養通才，藉此發掘未來的高階主管人才 6. 減少不同部門員工之個性衝突、協調社群關係、擴大人員熟識度. 1. 員工不熟悉業務，生產力降低 2. 增加訓練成本，工作效率降低 3. 加重部門的工作負擔 4. 易造成行政混亂與人事不安 5. 公務體系故步自封之情形非工作輪調可解決 6. 員工避免多做多錯、固守法令規章，避免從事創新性、長程性的. 1. 2. 3. 4. 5.. 7. 輔助升遷制度所不足，防止人才活動外流 7. 主管與部屬間的合作關係與默契 8. 解決偏遠機關或基層單位人才缺培養不易乏的問題 8. 管理者重新訓練指導新手，增加 9. 改善組織內長官與部屬間之關係主管工作負擔 10. 糾正如職務與所學不相稱、工作環境不適宜等時弊 11. 防止流弊. 立. 政治大. io. al. n. 輪調員工層面. Ch. 1. 對工作內容採取短視近利之態度. engchi. y. 2. 工作滿意度及工作動機降低 3. 破壞原有人際關係 4. 若調任時間過短，員工未必能真正獲取知識與經驗 5. 造成員工福利受損，如：待遇不帄等、子女就學及生活環境不一等 6. 員工可能因為新單位人員採取防衛反應而遭到階級或派系歧視 7. 影響員工在原部門升遷的機會與. sit. Nat. 2. 加強員工應付意外事件及緊急事件能力 3. 工作豐富化，避免工作單調無聊 4. 提高其工作挑戰性，使人員獲得學習與磨練的機會 5. 增進員工團隊合作之能力 6. 增加自我價值及尊重的感受 7. 擴展人際關係網絡. ‧. ‧ 國. 學. 1. 增進解決問題能力、決策技巧. er. 組織層面. i n U. v. 長期績效 (資料來源：本研究自行整理). 17.

(23) 由 Campion et al.(1994)的研究結果可知，員工的輪調頻率愈高，愈具備良好的專業知能，且職務升遷的頻率也愈高，在其餘文獻內亦顯示員工在接受工作輪調後，可增加其對各部門專業技能及知識的了解，並且因為在不同部門的經驗累積，使得員工得以從專才轉變成通才，大大增加晉升為管理職的機會。而“專業知能”及“職務升遷”皆屬於工作輪調對員工本身的影響，故本研究將專業知能及職務升遷歸類於護理人員工作輪調對其個人之影響，並據此提出第一假設：. H1a：護理人員已輪調次數對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”有顯著的正. 向影響。. 政治大. H1b：護理人員已輪調次數對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”有顯著的正. 立. 向影響。. ‧ 國. 學. 而 Campion et al.(1994)亦提出員工會因為工作輪調後獲得職位升遷和薪資成長，而認為工作輪調是很有價值的，這樣的正向關係使得員工在工作輪調獲得個. ‧. 人在職業生涯的進展及專業技能的提升後，對於工作輪調的意願亦隨之高漲；另. sit. y. Nat. 外，以上文獻中也指出若員工久待在單一工作單位，可能會因為工作內容單調、. io. er. 工作範圍小而感到無趣，此時，工作輪調可適時地提供挑戰新事物的機會，而當員工因為工作輪調而得到了瞭解不同部門工作內容、習得更多元化專業技能或部. al. n. v i n 門知識的機會，進而提高其對工作的熱忱與興趣之後，則工作輪調的意願亦會因 Ch engchi U 此提高。故本研究據此提出第二假設： H2a：護理人員“工作輪調對個人專業知能影響之認知”對參與工作輪調之意願有. 顯著的正向影響。 H2b：護理人員“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”對參與工作輪調之意願有. 顯著的正向影響。. 基於以上各項文獻中指出，工作輪調具有提升員工工作興趣、讓員工瞭解各部門的專業技能及知識、培養員工成為通才，進而增加職位晉升的機會、解決員 18.

(24) 工故步自封及懷才不遇等問題的好處。當員工因為接受工作輪調而使得其個人的需求被滿足時，對於工作輪調的意願即會提高，而在員工具有工作輪調可以讓員工得到這些好處之認知時，基於員工對於其個人需求被滿足的期待，員工希望接受輪調之頻率亦會因此提升，故本研究據此提出第三假設：. H3：護理人員參與工作輪調之意願對理想輪調頻率有顯著的正向影響。. 根據 Campion et al.(1994)提出的論述，當員工的年資愈少，其工作輪調意願愈高。在 Cheraskin 等人的研究中也曾提及員工在職涯早期，也就是服務年資較淺的時候，對於工作輪調的意願較高，研究中有接近 66%之工作年資未滿 5 年的. 政治大滿 10 年的年輕管理者中，亦有近 75%希望接受工作輪調，原因可能是因為年資立員工因為希望接受培訓而對工作輪調具有意願，而在管理階層方面，工作年資未. 較淺的員工或年輕管理者對工作輪調對於其職涯發展的幫助給予高度的評價，認. ‧ 國. 學. 為工作輪調可以使他們習得到更多的知識技能。(Cheraskin, Lisa; Campion, Michael A ,1996：32)故根據以上文獻之論述，本研究提出第四假設：. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. H4：護理人員服務年資對參與工作輪調之意願有顯著的負向影響。. Ch. engchi. i n U. v. 19.

(25) 第三章. 研究設計與實施. 本研究旨在探討於台灣地區之地區醫院層級以上的護理人員對於工作輪調之認同度、對於工作輪調對個人及醫院影響之認知，以及對工作輪調的意見，並探討護理人員的不同背景與以上工作輪調相關變數之相關性。此章依據研究動機、研究目的以及文獻探討進行分析、歸納整理後，發展出本研究之研究架構及假設，希望能透過各變數之間的相關研究，以及蒐集護理人員對各變數之個人意見及認知，提供對此研究議題有興趣的人員以及各地區醫院層級以上之醫院在實施工作輪調制度時的參考依據。以下將分別就研究架構與假設、研究對象、研究方法及. 政治大. 研究工具進行陳述。. 立. ‧ 國. 學. 第一節研究架構與假設. ‧. 本研究主要在探討護理人員對工作輪調的認同度、意見、工作輪調對個人及醫院影響之認知，以及護理人員的不同背景與以上工作輪調相關變數之相關性。. y. Nat. n. al. er. io. 壹、研究架構. sit. 根據相關文獻資料，在此提出本研究之研究架構與研究假設。. i n U. v. 本研究根據研究目的，探討護理人員在接受不同次數的工作輪調以及擁有不. Ch. engchi. 同服務年資之職涯背景下，與其“工作輪調對個人影響之認知”、參與工作輪調之意願和理想輪調頻率等變數的相關性，並以及 Campion et al.(1994)之研究論述為理論基礎，據此發展出如以下圖 3-1 之研究架構：. 已輪調次數. 服務年資. H1. 工作輪調對個人影響之認知. H2. 專業知能、職務升遷. H4. 參與工作輪調之意願. H3. 理想輪調頻率. 圖 3-1 本研究之架構圖 20.

(26) 以上研究架構中之各項研究路徑，分別說明如下：一、研究路徑— H1：此路徑旨在探討護理人員目前已接受輪調之次數與其對「工作輪調對個人產生影響之認知」兩者間的關係。. 工作輪調對個人影響之認知. 已輪調次數. 專業知能、職務升遷. 二、研究路徑— H2：此路徑旨在探討護理人員的「工作輪調對個人影響之認知」與其參與工作輪調之意願之間的關係。. 立. 工作輪調對個人影響之認知專業知能、職務升遷. 政治大參與工作輪調之意願. ‧ 國. 學 ‧. 三、研究路徑— H3：此路徑旨在探討護理人員參與工作輪調之意願與其理想當中應有之輪調頻率，兩者之間的關係。. n. Ch. engchi. er. io. al. 理想輪調頻率. sit. y. Nat 參與工作輪調之意願. i n U. v. 四、研究路徑— H4：此路徑旨在探討護理人員的服務年資與其參與工作輪調之意願，兩者之間的關係。服務年資. 參與工作輪調之意願. 21.

(27) 貳、研究假設以下依據本研究之研究問題以及研究架構中之各研究路徑，在此提出本研究之各項假設： H1a：護理人員已輪調次數對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”有顯著的正向影響。 H1b：護理人員已輪調次數對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”有顯著的正向影響。 H2a：護理人員“工作輪調對個人專業知能影響之認知”對參與工作輪調之意願有顯著的正向影響。. 政治大. H2b：護理人員“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”對參與工作輪調之意願有顯著的正向影響。. 立. H3：護理人員參與工作輪調之意願對理想輪調頻率有顯著的正向影響。. ‧ 國. 學. H4：護理人員服務年資對參與工作輪調之意願有顯著的負向影響。. ‧. io. y. sit. Nat. 第二節研究方法. n. al. er. 根據本研究之架構及研究問題，本研究將採用「調查研究法」(survey research. Ch. i n U. v. methods)來探討架構中各變數的相互關係、相互影響的情況等。調查研究法乃透. engchi. 過母群體中選取具有代表性樣本予以研究，旨在發現社會學裡諸多變數彼此間相互影響的情況、分配狀況、及相互關係。而在研究資料的蒐集方面，本研究則採用了問卷調查(questionnaire survey)做為研究工具，以在台灣地區的地區醫院層級以上服務的護理人員為對象，並參考趙皇賓(2002)研究台灣國產汽車員工工作輪調對生涯發展影響論文中的問卷，以及陳英惠(2006)研究國立大學職員職務輪調意向等使用之問卷，改編成本研究之問卷來進行問卷調查，最後藉由分析統計，瞭解不同背景的護理人員對工作輪調的認同感、對工作輪調影響個人及醫院的認知，以及對工作輪調之意見，並提出結論及建議，以供將來相關研究及醫院執行工作輪調制度之參考。以下將針對本研究之抽樣方法、資料蒐集方式及研究樣本進行闡述： 22.

(28) 壹、抽樣方法本研究所採用之抽樣方法為「簡單隨機抽樣」(Simple Random Sampling)。使用簡單隨機抽樣時，群體中每一個個體必頇有相等且獨立的機率被抽取為樣本，如此一來，只要樣本數夠大，即能代表其所屬之群體；另外，群體中的每個個體同質性愈高，愈適合使用簡單隨機抽樣法，而本研究中所設定的研究對象—在台灣地區的地區醫院層級以上服務之護理人員—即屬於結構較為單純、個體同質性較高的群體，非常適合採用此抽樣方式。因此本研究採用「簡單隨機抽樣」做為主要的抽樣方法。. 貳、資料蒐集方式. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究之問卷發放對象為在全台灣地區之地區醫院層級以上服務之護理人員(包含所有台灣地區經過醫院評鑑為地區醫院、區域醫院、醫學中心)，問卷採. ‧. 用網路發放的方式，經由友人推薦填寫以及公布問卷連結於護理人員網路交流帄台，如：Facebook 全台灣護理專科系所交流網(Facebook 全台灣護理專科系所交. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 3-3)，讓各地區之護理人員自由填寫。. sit. 流網，2010)、BBS 電子布告欄台大批踢踢實業坊 Nurse 板等管道(見下圖 3-2、. i n U. v. 圖 3-2 Facebook 全台灣護理專科系所交流網問卷公佈資訊. 23.

(29) 政治大圖 3-3 電子佈告欄台大批踢踢實業坊 Nurse 板問卷公佈資訊立. ‧ 國. 學. 參、研究樣本. ‧. 本研究問卷於 5 月 20 日貣開始發放填寫，總共收回 145 份問卷，有效問卷總共 123 份，有效回收率 84.83%。茲將本研究有效樣本之個人背景屬性分佈情. Nat. sit. al. er. io. 一、年齡. y. 形整理如下：(見表 3-1). v i n C h21~25 歲最多，佔U54.47%；其次為 26~30 歲，歲以上五類。樣本資料分析中以 engchi n. 本研究將護理人員年齡分為 21~25 歲、26~30 歲、31~35 歲、36~40 歲、41. 佔 39.84%；再其次為 31~35 歲，佔 3.25%；41 歲以上，佔 1.63%；最少的是 36~40 歲，只佔 0.81%。二、性別樣本資料中，男性佔 3.25%，女性佔 96.75%。三、最高教育程度本研究將教育程度區分為護校、護專、大學或技術學院護理系、研究所及以上四類。樣本資料分析中，以教育程度為大學護技術學院護理系者最多，佔 75.61%；其次為護專，佔 19.51%；再其次為研究所及以上者，佔 4.88%；教育程度為護校者則為 0%。. 24.

(30) 四、婚姻狀況樣本資料分析中，未婚者佔 86.43%，已婚者佔 10.57%。五、服務機構層級本研究將服務機構層級限定在地區醫院、區域醫院及醫學中心三類。樣本資料分析中，以在醫學中心服務的護理人員最為多數，佔 54.47%；其次為區域醫院，佔 26.83%；最少的是於地區醫院服務的護理人員，佔 18.70%。六、目前職務樣本資料分析中，護理人員佔 98.37%，護理主管佔 1.63%。七、在醫院服務年資本研究將護理人員在醫院服務年資分為 0~2 年、3~5 年、6~8 年、9 年以上. 政治大年，佔 34.15%；再其次為立6~8 年，佔 12.20%；最少的護理人員服務年資是 9 年. 四類。樣本資料分析中，服務年資以 0~2 年最為多數，佔 51.22%；其次為 3~5. ‧ 國. 學. 以上，只佔 2.44%。. 八、已經歷工作輪調次數. ‧. 本研究將護理人員已經歷之工作輪調次數區分為 0 次、1~2 次、3~4 次、5 次以上四類。樣本資料分析中，以未經歷工作輪調者為最多數，佔 48.78%；其. y. Nat. sit. 次為經歷工作輪調 1~2 次之護理人員，佔 43.09%；再其次為 3~4 次者，佔 7.31%；. n. al. er. io. 最少數者為經歷 5 次以上工作輪調之護理人員，只佔 0.81%。. Ch. engchi. i n U. v. 25.

(31) 表 3-1 有效樣本個人背景屬性分佈個人背景屬性. 年齡. 性別. 最高教育程度. 21~25 歲. 67. 54.47. 26~30 歲. 49. 39.84. 31~35 歲. 4. 3.25. 36~40 歲. 1. 0.81. 41 歲以上. 2. 1.63. 男. 4. 3.25. 女. 119. 96.75. 護校. 0. 0. 護專. 24. 19.51. 政治大 93 研究所及以上 6 立未婚 110. n 在醫院服務年資. 已經歷工作輪調次數. 4.88 89.43. 已婚. 13. 10.57. 地區醫院. 67. 54.47. 區域醫院. 33. 26.83. 醫學中心. 23. 護理人員. 121. y. 98.37. 護理主管. 2. 0~2 年. sit. io. al. 75.61. er. ‧ 國. 大學或技術學院護理系. Nat. 目前職務. 百分比(%). ‧. 服務機構層級. 樣本人數. 學. 婚姻狀況. 類別. 18.70. 1.63. v n i42. 51.22. 15. 12.20. 9 年以上. 3. 2.44. 0次. 60. 48.78. 1~2 次. 53. 43.09. 3~4 次. 9. 7.32. 5 次以上. 1. 0.81. C3~5 h e年n g c h i U 6~8 年. 63. 34.15. 26.

(32) 第三節變數之操作型定義與問卷衡量方式本研究架構中共有六個變數，以下將針對各項變數的操作型定義與問卷衡量方式進行闡述：. 壹、已輪調次數：一、操作型定義指護理人員進入地區醫院、區域醫院或醫學中心服務之後，至今所經歷之工作輪調次數。. 二、問卷衡量方式. 立. 政治大. 此部分參考趙皇賓(2002)於工作輪調對員工生涯發展結果影響之探討研究. ‧ 國. 學. 中使用之問項，以及 Campion et al.(1994)研究中的量表修訂而成，由於此變數可被具體衡量，單一問項即可解釋，故以“到目前為止，已經歷的病房單位輪調次. ‧. 數”1 個問項來衡量此變數，並將輪調次數分為「0 次」、「1~2 次」、「3~4 次」、「5. er. io. sit. y. Nat. 次以上」四個選項來衡量。. n. 貳、工作輪調對個人專業知能、職務升遷影響之認知 a v 一、操作型定義. i l C n hengchi U. 在 Campion et al.(1994)的研究中，曾提出工作輪調對員工個人分別有「職涯演進變化」以及「知識技術變化」兩方面的影響，其中職涯演進變化包含了「升遷比率」及「薪資成長」，而在知識技術變化方面則包含了「專業技術方面」、「組織經營方面」及「行政管理方面」。本研究參考前述 Campion et al.(1994)之研究，配合護理人員專業的工作性質以及護理人員分級制度，將「工作輪調對個人影響之認知」此變項區分為「專業知能」、「職務升遷」兩部分進行調查。. 二、問卷衡量方式此部分參考陳英惠(2006)對國立大學職員職務輪調意向研究中使用之問卷修訂而成。由於此工作輪調對個人影響中之「專業知能」及「職務升遷」二個變 27.

(33) 數皆為具體可衡量，故將此兩變數分別以單一問項來衡量護理人員在工作輪調對個人專業知能、職務升遷影響之認知，並且以李克特五點量表衡量此變項，區分為「很不好的影響」、「不好的影響」、「沒有影響」、「好的影響」、「很好的影響」，分別給予一至五分之評分，分數愈低表示在該問項的影響愈為負面，反之則愈為正面之影響。. 參、參與工作輪調之意願一、操作型定義參與工作輪調之意願在本研究中意指護理人員在不同職涯背景下，於目前. 政治大. 的工作環境當中對於自己願意參與工作輪調之認同程度。. 立. 二、問卷衡量方式. ‧ 國. 學. 此部分參考陳英惠(2006)對國立大學職員職務輪調意向研究中使用之問卷修訂而成。在「個人對工作輪調之認同感」題組當中，以「我願意接受工作輪調」. ‧. 一問項來衡量此變數，並且以李克特五點量表衡量此變項，區分為「非常不同意」、. io. n. al. er. 愈低表示對該問項的認同度愈低，反之則認同度愈高。. 肆、服務年資. sit. y. Nat. 「不同意」、「沒意見」、「同意」、「非常同意」，分別給予一至五分之評分，分數. Ch. engchi. i n U. v. 一、操作型定義服務年資指護理人員在持有護士/護理師執照之後，於地區醫院、區域醫院或是醫學中心服務的年數。. 二、問卷衡量方式此部分由於變數具體可衡量，單一問項即可解釋，故在問卷中以「在醫院服務年資」單一問項來衡量此變數，並設定「0~2 年」、「3~5 年」、「6~8 年」、「9 年以上」四選項來衡量。. 28.

(34) 伍、理想輪調頻率一、操作型定義理想輪調頻率意指護理人員在進入地區醫院、區域醫院或是醫學中心服務之後，期望自己在醫院服務的護理職涯當中接受工作輪調之頻率。. 二、問卷衡量方式此部分參考陳英惠(2006)對國立大學職員職務輪調意向研究中使用之問卷修訂而成。在問卷中以「您認為醫院實施工作輪調的頻率何者為宜?」一問項來衡量，並以「每年一次」、「每二年一次」、「每三年一次」三個選項來衡量。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 29.

(35) 第四節問卷設計與資料分析方法本研究以問卷調查的方式來蒐集研究樣本資料，問卷中使用之問項及量表主要是參考趙皇賓(2002)研究台灣國產汽車員工工作輪調對生涯發展影響論文中的問卷，以及陳英惠(2006)研究國立大學職員職務輪調意向等使用之問卷，並配合本研究之研究目的及架構改編而成，問卷內容包含四大部分：基本資料、對於實施工作輪調的認同感、對實施工作輪調的影響之認知，以及對實施工作輪調之意見。以下將針對問卷設計、問卷信效度及資料分析方式等進行闡述。. 政治大根據本研究所提出的四個研究問題，本研究問卷針對護理人員對於工作輪立. 壹、問卷設計. 調之認同度、護理人員對工作輪調對個人及醫院影響的認知、護理人員對工作輪. ‧ 國. 學. 調的意見，以及不同背景的護理人員在前述三項議題中是否有差異、差異情形為. y. sit. Nat. 一、本研究問卷的第一部份為「基本資料」：. ‧. 何等，設計了四大部分題項來進行調查：(如附錄一). io. al. er. 此部分包括年齡、性別、最高教育程度、婚姻狀況、目前服務機構層級、目前職務、服務年資及已經歷之輪調次數，共有八個題項。其中，研究者將「目. n. v i n Ch 前服務機構層級」此問項在問卷中之選項限制在地區醫院、區域醫院及醫學中心， engchi U 以將填寫問卷者限制在地區醫院層級以上服務的護理人員。二、本研究問卷的第二部份為「實施工作輪調的認同度」：此部分包括個人贊成實施工作輪調之程度、願意接受工作輪調之程度、對目前實施工作輪調制度的滿意程度、對醫院實施工作輪調必要性之認同程度，以及認同工作輪調制度是可行制度之程度等，共有五個問項，分別使用李克特五點量表來衡量，將認同度區分為非常不同意、不同意、沒意見、同意、非常同意，分別為 1~5 分，分數愈高代表認同度愈高。. 30.

(36) 三、本研究問卷的第三部分為「實施工作輪調的影響」：此部分包括對於實施工作輪調對個人影響之認知以及對於實施工作輪調對醫院影響的認知兩大題組。依據文獻探討中工作輪調的影響及優缺點，在對個人影響的認知部分，列出工作輪調對個人影響的七個題項—專業知能、工作歷練、人際關係、職務升遷、身心調適、家庭生活及生涯規劃；而在對醫院影響的認知部分，則列出工作輪調對醫院影響的七個題項—工作效率、服務品質、團隊合作、防止弊端、培訓人才、工作氣氛以及與其他單位間的關係。此二部分皆使用李克特五點量表來衡量，將影響區分很不好的影響、不好的影響、沒有影響、好的影響、很好的影響，分別為 1~5 分，分數愈高代表填寫問卷者認知到的影響愈好。. 政治大此部分包括對於實施工作輪調的時間、頻率、調動人數佔全院護理人員的立. 四、本研究問卷的第四部份為「對實施工作輪調的意見」：. ‧ 國. 學. 比例、實施工作輪調的決定標準、實施工作輪調可能帶來的負面情形、實施工作. 輪調的必要配套措施等，共有六個題項，分別以不同的選項讓填寫者勾選符合自. 答項。. ‧. 身意見之答項，複選之題項則限制至多選擇三個答項，以確保填寫者所選為重要. sit. y. Nat. n. al. er. io. 貳、問卷量表信效度. Ch. i n U. v. 信度(reliability)是衡量工具的正確性(accuracy)或是精確性(precision)，亦指. engchi. 測驗分數未受測量誤差(errors of measurement)影響的程度；或是測驗結果的穩定性、一致性、可靠性、可信賴的程度，一份準確且高信度的衡量工具不會因為測量時間、地點、天氣、受詴者當時的心情等外在條件影響測驗結果。所謂穩定性 (stability)指的是在不同時間點重複衡量相同的事物或個人，然後比較兩次衡量分數的相關程度；一致性(consistency)指的是一個態度的尺度中，各個項目之間具有一致性或內部同質性。而 Cronbach α信度係數是目前最常用的信度係數，α 信度係數評價的是量表中各題項得分間的一致性，屬於內在一致性係數。這種方法適用於態度、意見式問卷（量表）的信度分析。由於本研究之研究架構中所設定的各項變數皆為具體可衡量，在問卷中以單一問項即可明確衡量，故未就研究架構測定各變數之 Cronbach α信度係數。 31.

(37) 參、資料分析方法本研究於問卷回收完畢之後，運用 SPSS 10.5 中文版之統計套裝軟體進行資料分析。. 一、敘述性統計(Descriptive Statistics) 敘述性統計是用來整理、描述及解釋資料的系統性方法與統計技術。常用的統計量數有中心位置量數(Measures of Central Location)，如：算術帄均值、中位數及眾數等，用以描述測量觀察值集中的情形；另一常用的統計量數為離散量數(measures of dispersion)，如:全距、標準差與變異數等，用以描述測量觀察值分散的情形。本研究利用百分比、帄均數、標準差等，描述受訪者背景資料，作. 政治大. 為相關推論統計的基礎，期能簡化資料分析時的複雜性。. 立. ‧ 國. 學. 二、推論性統計(Inferential Statistics). 推論性統計是利用樣本提供的資訊來推論(估)母群體訊息的統計方法。根據. ‧. 本研究所提出的研究問題，本研究針對研究架構之各項假設，使用推論性統計中的相關性分析來分析護理人員已輪調次數、護理人員在工作輪調對個人專業知能. y. Nat. sit. 及職務升遷影響之認知、參與工作輪調之意願、理想輪調頻率及服務年資等變數. al. er. io. 之間的相關性，以相關係數大小來判斷兩個變數間的關聯性強弱，並以相關係數. v i n Ch 另外，本研究也將使用階層迴歸分析法來驗證本研究架構中各變數間的關 engchi U n. 的正負來判斷兩個變數之間是順向或是反向的關係。 (吳明隆、涂金堂，2005). 係。分為兩個模型：. 模型一：依序以工作輪調對個人專業知能及職務升遷影響之認知、參與工作輪調之意願、理想輪調頻率共三項變數做為因變數進行分析，並將控制變數—年齡、婚姻狀況、性別、最高教育程度、服務年資—等五項納入迴歸式中。. 模型二：再依序加入主要的自變數—已輪調次數、工作輪調對個人專業知能及職務升遷影響之認知、參與工作輪調之意願、服務年資等—來驗證本研究的假說。 32.

(38) 第四章. 研究結果分析. 本章將回收後的有效問卷，利用 SPSS 10.5 版統計軟體進行分析，並將分析後的結果驗證前述的各項研究假設。以下將針對各項統計分析結果分為敘述性統計分析及推論性統計分析兩大部分，分別加以進行闡述。. 第一節各研究變項之敘述性統計分析本節將針對護理人員對工作輪調制度的認同度、護理人員對工作輪調對個人影響的認知、護理人員對工作輪調對醫院影響的認知、護理人員對工作輪調的. 政治大. 意見等四個部分進行敘述性統計分析。. 立. ‧ 國. 學. 壹、護理人員對工作輪調制度的認同度. 針對護理人員對於工作輪調制度的認同度，本研究分別對護理人員是否贊. ‧. 成實施工作輪調、護理人員本身是否願意接受工作輪調、護理人員對所處醫院實施的工作輪調制度是否感到滿意、護理人員是否認為醫院實施工作輪調制度有其. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 調查，各項議題之分析結果如表 4-1 所示。. sit. 必要性，以及護理人員是否認為工作輪調在現階段是一套可行的制度等議題進行. i n U. v. 33.

(39) 表 4-1 護理人員對工作輪調的認同度分析結果題項. N=123. 認同度. 人數. 百分比. 非常不同意. 26. 21.14. 不同意. 37. 30.08. 沒意見. 34. 27.64. 同意. 15. 12.20. 非常同意. 11. 8.94. 非常不同意. 26. 21.14. 不同意. 35. 28.46. 沒意見. 29. 23.58. 同意. 22. 17.89. 非常同意. 11. 8.94. 22. 17.89. 同意. 13. 10.57. 非常同意. 2. 1.63. 非常不同意. 15. 12.20. 護理人員是否認為醫院. 不同意. 40. 32.52. 實施工作輪調制度有其必要性. 沒意見. 31. 25.20. 同意. 24. 19.51. 非常同意. 13. 10.57. 沒意見. 32. 26.02. 同意. 20. 16.26. 非常同意. 8. 6.50. 護理人員是否贊成實施工作輪調. 護理人員本身是否願意接受工作輪調. 帄均數. 標準差. 2.58. 1.21. 2.65. 1.25. 2.17. 1.04. 35 28.46 政治大34.96 不同意 43. 非常不同意. a非常不同意 22 17.89 iv l C n 不同意 h e n g c41h i U 33.33. n. y. 1.19. 2.60. 1.15. sit. io. 2.84. er. Nat. 護理人員是否認為工作輪調在現階段是一套可行的制度. ‧. ‧ 國. 立沒意見. 學. 護理人員對所處醫院實施的工作輪調制度是否感到滿意. 由表 4-1 可見，在護理人員對工作輪調的認同度題項中，以“護理人員對所處醫院實施的工作輪調制度是否感到滿意”此一題項最低分(2.17 分)，小於中位數 3 分，表示在有實施工作輪調的地區醫院、區域醫院及醫學中心工作的護理人員們，對於該醫院所實施的工作輪調制度較不滿意。而由其他題項的帄均數亦小於中位數 3 分來看，護理人員較不贊成實施工作輪調，且本身也較不願意接受工作輪調，甚至認為醫院實施工作輪調之必要性並不高，在現階段也被認為並不是 34.

(40) 一套可行的制度。. 貳、護理人員對工作輪調影響的認知在護理人員對工作輪調影響的認知方面，本研究分為工作輪調對護理人員個人影響，以及對醫院的影響兩部分來分析，以下表 4-2、表 4-3 分別為為此二部分的分析結果。. 表 4-2 工作輪調對個人影響之認知分析結果題項. 認同度. 人數. 百分比. 很不好的影響. 4. 3.25 3.47. 1.03. 3.85. 0.86. 21. 17.07. 很不好的影響. 1. 0.81. 不好的影響. 7. 5.69. 沒有影響. 29. 23.58. 好的影響. 59. 47.97. ‧. 很好的影響. 27. 21.95. y. 很不好的影響. 5. 4.07. 33. 26.83. sit. io. 不好的影響. er. ‧ 國. 很好的影響. 學. Nat. a 沒有影響 45 36.59 iv l C n 好的影響 h e n g c31h i U 25.20. n. 對個人“身心調適”之影響. 標準差. 16 13.01 治政 42 大34.15 沒有影響 40 32.52 立好的影響. 對個人“工作歷練”之影響. 對個人“職務升遷”之影響. 帄均數. 不好的影響. 對個人“專業知能”之影響. 對個人“人際關係”之影響. N=123. 很好的影響. 9. 7.32. 很不好的影響. 5. 4.07. 不好的影響. 15. 12.20. 沒有影響. 59. 47.97. 好的影響. 33. 26.83. 很好的影響. 11. 8.94. 很不好的影響. 43. 34.96. 不好的影響. 35. 28.46. 沒有影響. 30. 24.39. 好的影響. 9. 7.32. 很好的影響. 6. 4.88. 3.05. 0.99. 3.24. 0.93. 2.19. 1.14. (續下頁) 35.

(41) (接表 4-2) 題項. 認同度. 人數. 百分比. 很不好的影響. 41. 33.33. 不好的影響. 42. 34.15. 沒有影響. 31. 25.20. 好的影響. 5. 4.07. 很好的影響. 4. 3.25. 很不好的影響. 16. 13.01. 不好的影響. 22. 17.89. 沒有影響. 45. 36.59. 好的影響. 31. 25.20. 很好的影響. 9. 7.32. 對個人“家庭生活”之影響. 對個人“生涯規劃”之影響. 帄均數. 標準差. 2.10. 1.02. 2.96. 1.12. 治政大由表 4-2 可見護理人員對工作輪調對個人影響的認知中，在「專業知能」、「工立作歷練」、「人際關係」、「職務升遷」四個題項中，帄均數皆大於中位數 3 分，表 ‧ 國. 學. 示護理人員認為工作輪調制度對以上四項影響偏向好的影響，其中又以對個人的工作歷練此項影響最為正面(3.85 分)。另外，在對護理人員的「身心調適」、「家. ‧. 庭生活」、「生涯規劃」三項影響則被認為有偏向不好的影響，帄均數皆小於 3. sit. y. Nat. 分，其中又以對護理人員個人「家庭生活」的影響最為負面(2.10 分)。. io. er. 而在表 4-3 可見護理人員在工作輪調對醫院影響的認知中，只有對醫院「培訓人才」之影響(3.41 分)被認為是正面的影響，其餘對醫院的「工作效率」、「服. n. al. Ch. i n U. v. 務品質」、「團隊合作」、「防止弊端」、「工作氣氛」、「與其他單位間的關係」等影. engchi. 響，帄均數皆小於 3 分，尤其是對醫院的工作效率(2.33 分)及服務品質(2.24 分) 兩項影響最為負面。. 表 4-3 工作輪調對醫院影響之認知分析結果題項. 對醫院“工作效率”之影響. N=123. 認同度. 人數. 百分比. 很不好的影響. 23. 18.70. 不好的影響. 52. 42.28. 沒有影響. 35. 28.46. 好的影響. 10. 8.13. 很好的影響. 3. 2.44. 帄均數. 標準差. 2.33. 0.96. (續下頁) 36.