研究變項之操作型定義與衡量

一、 正向情感

心理學家在研究情感的心理反應時，一向是採取自陳法(self-report method)，

讓受試者憑自己的感受描述在某種情境下會產生什麼樣的情緒經驗。採用自陳法 研究的結果，多半發現受試者在某種情境下所自陳的情緒經驗不只一種，而是多 種情感的混合，且個人在解釋情緒經驗時，主要會參考引發情感反應外在情境的 事件性質(張春興，2009)。

關於正向情感的衡量，本研究根據 Watson et al. (1988)、Watson and Tellegen (1985)的論點，將之操作化定義為：「個人所感受到的是幹勁十足、全神貫注與 樂在其中之程度」，並採用 Watson et al. (1988)所發展的 PANAS 量表來衡量，其 問卷題項共有十題，並以 Likert 七點尺度詢問，程度由最低的完全沒有(1)至最 高的非常強烈(7)。

本研究將正向情感構念之操作性定義與衡量整理如表 3-1：

表 3-1 正向情感的操作性定義與衡量之彙整表

構念 構面與操作性定義 衡量題項 參考文獻

正向 情感

個人所感受到的是幹勁 十足、全神貫注與樂在其 中之程度

1. 感興趣的

Watson et al. (1988);

Watson and Tellegen (1985) 2. 機警的

3. 興奮的 4. 有靈感的 5. 有力的 6. 堅決的 7. 熱情的 8. 注意的 9. 驕傲的 10. 活躍的 資料來源：本研究整理

二、 先前知識

關於先前知識的衡量，本研究聚焦在個人具備過去產業工作經驗所獲得的市 場知識、以及新事業創立與經營的創業知識。在市場知識部分，依據 Shane (2000)、

Marvel and Lumpkin (2007)以及 DeTinne and Chandler (2007)等學者對於市場知識 的概念與定義，進行整合與修訂，將之操作化定義為：「個人經由過去工作經驗，

對於特定市場中的上下游廠商、同業競爭者及顧客的瞭解程度」，其題項內容包 括：我過去的工作內容「時常會與供應商接觸」、「時常會與顧客接觸」以及「必 須瞭解競爭者的動態」，共計三題，並以 Likert 七點尺度詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意），此量表在本研究的信度為 0.855。

在創業知識部分，依據 Davidsson and Honig (2003)、Politics (2005)以及 Shane (2000)的論點，將之操作化定義為：「個人所擁有新事業創立過程、經營管理以 及相關知識之程度」。在衡量方式部分，參酌 Davidsson and Honig (2003)以及 Politics (2005)的方式，其題項內容包括：我具備「新事業創立知識的程度」、「創 業所需相關知識的程度」以及「經營管理知識的程度」，共計三題，並以 Likert 七點尺度詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意）。

本研究將先前知識構念之操作性定義與衡量整理如表 3-2：

表 3-2 先前知識的操作性定義與衡量之彙整表

DeTinne and Chandler (2007);

Marvel and Lumpkin (2007);

Shane (2000)

創業知識：創業家個

Davidsson and Honig (2003);

Politics (2005);

Shane (2000)

資料來源：本研究整理

三、 創造力

關於創造力的衡量，本研究歸納 Amabile (1997)、Ardichvili and Cardozo (2000)、Alvarez and Busenitz (2001)、Zhou and George (2001)、Shalley and Gilson (2004)、Shalley et al. (2004)、Amabile et al. (2005)等多位學者的看法，將之操作 化定義為：「個人經由認知到問題與解決方案之間的關係，所產生新奇與迎合需 要想法的程度」。在衡量方式部分，依據 Baron and Tang (2011)的研究，參考並修 改自 Perry-Smith (2006)在研究中所使用的量表，其題項內容包括：(1)我對於顧 客問題總是有新的想法與新的解決方案；(2)我對於現有技術總是有新的應用；(3) 我總是有新奇長遠的眼光並加以應用；(4)我勇於承擔風險；並自行設計一題反 向題：「我對於新的知識與技術總是感到恐懼」。共計五題，並以 Likert 七點尺度 詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意）。

本研究將創造力構念之操作性定義與衡量整理如表 3-3：

表 3-3 創造力的操作性定義與衡量之彙整表

Amabile (1997);

Amabile et al. (2005);

Alvarez and Busenitz (2001);

Ardichvili and Cardozo (2000);

Baron and Tang (2011);

Perry-Smith (2006);

Shalley and Gilson (2004);

Shalley et al. (2004);

Zhou and George (2001) 資料來源：本研究整理

四、 警覺性

關於警覺性的衡量，本研究歸納 Ardichvili et al.（2003）、Ardichvili and Cardozo（2000）、Gaglio and Katz (2001)以及 Yu (2001)等學者的看法，將之操作 化定義為：「個人能查覺到外在環境的各種資訊，以促使其辨識市場上尚未被別

表 3-4 警覺性的操作性定義與衡量之彙整表

Ardichvili et al. (2003);

Ardichvili and Cardozo (2000);

Busenitz (1996);

Gaglio and Katz (2001);

Yu (2001)

資料來源：本研究整理

五、 組織創新

關於組織創新的衡量，本研究歸納了 Baron (2011)、Damanpour (1991)、

Mumford (2000)、Oates (1997)、Tsai et al. (2001)以及 Wang and Ahmed (2004)等多 位學者的看法，將組織創新區分成躍進式創新、管理創新、策略創新以及行為創 新。首先，在躍進式創新部分，依據 Mumford (2000)的論點，將之操作化定義為：

「隨著新知識累積而導致組織在產業活動型態上有重大改變的程度」。在衡量方

其次，在管理創新部分，依據 Damanpour (1991)、Oates (1997)、Tsai et al. (2001) 的論點，將之操作化定義為：「組織將所需的資源與知識加以整合並內化後，得

以在營運體系中產生顯著改變的程度」，並發展問卷題項，其題項內容包括：(1) 貴公司能針對市場環境變化發展出新的營運模式來加以因應；(2)貴公司能夠針 對顧客需求適時調整產品項目及服務內容；(3)貴公司的內部結構能適時加以調 整以因應環境的變化；(4)貴公司會運用新的領導方式來管理員工以提升競爭力；

(5)貴公司會試圖透過新的管理方式來建立適當的企業文化；並自行設計一題反 向題：「貴公司通常無法整合內部與外部的知識與資源以提升營運效率」。共計六 題，並以 Likert 七點尺度詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意）。

此外，在策略創新部分，依據 Oates (1997)、Wang and Ahmed (2004)的論點，

將之操作化定義為：「組織集中在企業定位上的作法，以利目前在環境中競爭的 程度」。在衡量方式部分，參酌 Wang and Ahmed (2004)的方式，其題項內容包括：

(1)貴公司研發或產品發展的能力足以支援新產品和服務的發展需要；(2)貴公司 的經營者願意承擔風險，並抓住、探索任何市場成長的機會；(3)貴公司高階經 營者會透過使用類似腦力激盪的方法，持續尋找特殊、新奇的解決問題的方法；

(4)當貴公司獲知新的做事方法時，總是貴公司最終採用的方案。共計四題，並 以 Likert 七點尺度詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意）。

最後，在行為創新部分，依據 Wang and Ahmed (2004)的論點，將之操作化 定義為：「組織有持續地改變行為，以利朝向創新目標前進的程度」，並發展問卷 題項，其題項內容包括：(1)貴公司能包容個人以不同方法做事；(2)貴公司願意 嘗試新的做事情方法，並尋求特殊的解決之道；(3)貴公司鼓勵員工以原創和新 奇的作法來思考和表現。共計三題，並以 Likert 七點尺度詢問(程度由低至高；1 為非常不同意，7 為非常同意）。

本研究將組織創新構念之操作性定義與衡量整理如表 3-5：

表 3-5 組織創新的操作性定義與衡量之彙整表

Baron and Tang (2011);

Mumford (2000);

Subramaniam and Youndt (2005)

Damanpour (1991);

Oates (1997);

Tsai et al. (2001)

Oates (1997);

Wang and Ahmed (2004)

行為創新：組織

Wang and Ahmed (2004)

資料來源：本研究整理

六、控制變項

本研究旨在探討在鼓勵組織創新的出現上，創業家應該扮演何種角色。過去 的研究認為，在個人層次上，創業家的性別、年齡與年資會影響公司績效(Baron

& Tang, 2011)；在組織層次上，先前研究也發現公司規模會影響組織創新與創業 發展(Baron & Tang, 2009; Ucbasaran et al., 2009)。因此，本研究加入性別、年齡、

年資以及公司規模作為控制變數，以檢視創業家在進行創業經營活動中對於組織 創新的影響效果。

關於控制變項之衡量，首先，本研究將性別設成虛擬變數：男性命名為 1、

女性命名為 0。其次，將年齡由低至高分成 5 個區間：年齡在 30 歲以下屬於第 1 個區間、年齡在 31 到 40 歲之間屬於第 2 個區間、年齡在 41 到 50 歲之間屬於第 3 個區間、年齡在 51 到 60 歲之間屬於第 4 個區間、年齡在 61 歲以上屬於第 5 個區間。此外，在年資的衡量上，則請受訪者填答在現在公司中的平均年資。最 後，在公司規模的衡量方面，以公司現有的員工人數來衡量公司規模，並將員工 人數由低至高分成 5 個區間：員工人數在 10 人以下屬於第 1 個區間、員工人數 在 11 到 50 人之間屬於第 2 個區間、員工人數在 51 到 100 人之間屬於第 3 個區 間、員工人數在 101 到 500 人之間屬於第 4 個區間、員工人數在 501 人以上屬於 第 5 個區間。