理論相關的名詞，如概念(concept)、觀點(perspective)、原則(principle)
、模式(model)和理論(theory)，理論是提供給我們如何解釋現象，並進一步思 考如何適當的提供介入（曾華源，民 91），而模式則可以提供督導實務中一個共 通的語言，以作為督導者與受督導者之間溝通的管道，藉由理論知道現在發生 什麼情形、解釋為什麼會這樣及未來該怎麼做，將此理論的概念運用到社會工 作督導上，發展出社會工作督導相關的理論。
督導工作相關的理論，Bennett(2008)及 Jenelle,Pistole and Gunn(2010) 運用依附理論(Attachment theory)概念於臨床督導實務中，認為如果督導者能 夠提供安全的依附功能，可以減輕受督導者的焦慮，而受督導者本身的特質與 風格所帶來的焦慮。Granello,Kindsvatter and Paul(2008)提出了同儕諮詢模 式(Peer Consultation Model)，同儕諮詢希望透過不同觀點與意見的討論，增 加成員思考面向的寬度，或者重視督導關係的平行過程(parallel process)，
督導者、受督導者與個案之間會互相的影響，受督導者在服務個案所經驗到的 困難，將在督導會議中重演，受督導者帶來個案所轉移的情緒，反轉移現象則 會出現在督導者與受督導者的關係(Williams,1997)。
Milne,Aylott,Fitzpatrick and Ellis(2008)歸納出一個督導模式，內涵 包括了督導介入(Supervision interventions)、目標設定(Goal setting)、觀 察成果(outcomes)，經過體驗(Experiencing)、構思(conceptualizing)、反思 (reflection)、實驗(experimenting)、臨床干預(Clinical interventions) 、 回饋循環(Feedback loop)等程序建構出督導工作模式。Brown 和 Bourne 整合了 實務系統、社工員系統、團隊系統與機構系統等四個系統，發展出來一個工作 模型，並且分為前導期(初期)、連結期與整合期等三個時期(Brown & Bourne, 1996)。Holloway(1995)提出了系統取向督導(systems approach to supervision, SAS)，系統取向督導的七個向度是由督導中的實證、概念與實務的知識基礎發 展出來的，督導任務與功能跟督導者、受督導者、案主與機構之間相互影響，
而督導關係是系統取向模式的核心，也包括了整個督導互動的歷程，一方面找 到督導的任務，另一方面決定該如何運作，以發揮督導功能而達到任務，該模 式主要是由督導任務、督導功能、督導關係、督導的情境因素等四個面向所組 成。
督導工作相關的理論依照理論本身的假設與適用情境、對象，會有不同關 注的地方，多半都會關切個案、社工員、督導者、機構、督導契約、督導內容、
督導階段、督導關係與督導過程等幾個面向。本研究希望透過理論說明社會工 作督導功能如何影響社會工作專業能力，並了解哪些因素會影響社會工作督導 功能的發揮，以結合研究目的，由於目前尚未有專屬身心障礙領域社會工作督 導的理論或模式，Tsui 所提出的社會工作督導整全模式是較為有系統和架構檢 視個案、社工員、督導者、機構等四個面向，因此以社會工作督導整全模式作 為本研究社會工作督導理論的基礎。
Tsui(2005;2005a)提出了一個社會工作督導整全模式(A comprehensive model of social work supervision)，此模式聚焦在案主、受督導者、督導者、
機構、督導關係與督導過程等幾個面向，並且認為這些面向都會受到文化因素 的影響，此督導模式可以運用在不同文化的社會中，因為督導者與受督導者可 能會是不同文化族群。社會工作督導涉及了機構、督導者、受督導者與案主之 間的相互影響與交流，而且都在特定的文化脈絡中有各自的目標，社會工作者 對督導者報告專業介入的結果，督導者向機構的高層報告有關服務輸送的訊 息，機構對案主有責信，並回應案主的需求，而以文化為主的社會工作督導模 式中，有效的督導基於幾個因素：(1)機構、督導者、受督導者與案主之間的關 係;(2)督導過程的契約、形式與發展階段;(3)各種督導功能之間的平衡;(4)督 導的樣貌與外部環境文化之間的關係，摘要整理如下:
一、機構
機構政策決定了督導者的行為，督導者監督受督導者是為了能夠符合機構 的目標，同時也能夠獲得機構的指導。
二、督導者
督導者應扮演許多不同的角色，在成為督導前會經歷幾個階段，以實現管 理與專業之間的平衡，督導者通常需要遵守機構的政策與程序，並設法讓受督 導者了解，督導者讓政策與程序明確、具體與可行。督導者未來的工作重點，
是依據受督導者不同的發展階段，確保服務質量，並促進工作者的專業發展，
同時也應留意社會工作者的士氣、需求、情緒與工作滿足感，及注意自己的個 人價值如何影響到督導過程與結果。
三、受督導者
受督導者的訓練背景、工作經驗、訓練需求與能力等，都會影響督導的形 式與頻率，而受督導者的個人價值會影響到督導過程與結果。
四、案主
案主面對自己與問題的方式，會受到文化的影響。
五、督導過程:督導者與受督導者之間的互動
督導過程是基於督導者與受督導者之間的關係，構成這個關係的要素有三 點是督導的契約、選擇適當的督導形式與發展的過程。督導契約是設定目標、
期待與任務，了解彼此的權利與責任，並且作為對未來評估的計畫。督導的形 式決定於機構接受的專業自主程度、督導者風格與技巧，及受督導者的需求與 經驗，而這些因素都受到文化的影響。督導過程中的不同階段，可以經由指標 來評估督導關係與受督導者的技巧，以改善工作成果，Caspi and Reid (1998) 認為每次督導會議檢視任務評估表檢視任務完成的情形(例: 1=沒有完成，4=完 成，0=沒有機會)，而督導成效則取決於機構、督導者、受督導者與個案等之間 的平衡。
六、督導關係
(一) 受督導者與案主
受督導者會運用專業知識與督導者的建議，來達到處遇的目標，而督導工 作最終是為了案主。
(二) 案主與機構
案主與機構之間的關係可以看成服務用戶與服務提供者的關係，案主有權 力向贊助單位反應，對服務機構間接的施壓。
(三) 督導者與受督導者
在開始時，受督導者的經驗不太足夠，同時要建立工作模式與掌握實務技 巧，督導者應注意到受督導者的需要，並提供情感的支持，如果督導者與受督 導者都能夠清楚知道對方的背景、發展階段，更有助於督導關係的建立與督導 工作順利，而督導者與受督導者都應該有共同的使命，為個案提供優質的服務，
以解決他們的問題，並且雙方都必須要有共同的願景。
七、小結
本節所介紹的社會工作督導整全模式可以知道督導者、受督導者、案主與 機構之間是有相關聯性互相的影響，督導工作目的除了藉由發揮督導功能以改 善受督導者的專業能力，最終目標還是要為了案主的利益，所以督導者為了能 夠提供有效的督導，使督導功能可以維持與提升正面的功能，都應該考量各種 可能會影響督導工作的因素。
機構政策決定了督導者如何運作督導工作，雖然機構希望協助社工員提升 專業能力，督導工作最後也是為了服務對象，但是機構需要考量許多因素，包 括機構資源、社工員的工作量(方案數、個案量)、服務對象問題嚴重性等因素，
機構聘用機構內部督導者，或者可能只有外聘督導者來教育社工員。督導工作 中督導者需要依照社工員的經驗、專業需求、實務工作現況等，決定進行督導 工作的方式(個別督導、團體督導等)、督導目標、督導頻率(次數、時間)、督 導內容(主題、內容)、督導功能發揮不同程度(行政性、教育性、支持性)、如 何評估督導成效等，同時也應預測會干擾任務完成的潛在障礙，針對督導者需 要與社工員雙方訂定督導契約決定未來如何進行督導工作，Wood(2005)提出的 督導工作同盟模式中，督導者與受督導者必須要有一個共同的目標，也有一致 的協議將完成目標成為任務，確定哪些目標為優先，但是考量受督導者的需求。
另外，督導過程中督導者如何進行督導，及社工員的價值觀，也會影響督 導過程與結果，社工員需要檢視案主與機構之間的關係，以維護案主的權益，
不論機構、社工員、督導者、案主等這些因素都會受到文化的影響，文化(如:
價值觀)牽引了機構、督導者、社工員如何看待個案的障別與問題與社會工作專 業，而個案也會因為文化因素決定如何看待自己的障別、問題與需求。