組織內部領導分析

一、承受壓力對組織影響

適度的壓力會激起你的鬥志，刺激你的學習腳步，反之，如果壓力太大，而 本身的抗壓性小，說不定你的領導就出問題，有可能把壓力轉移到基層，那便會 打擊內部的士氣，將影響的層面可說是非常大的。工作壓力應該如何去面對，面 對的過程中人其身、心受到的影響不會很大，如果說是不知道不會去面對，形成 的身心壓力那麼大，受到重大的健康影響當然會對組織領導的影響的程度一定大。

同仁都看著我們的臉色對主管的士氣會受大大的影響，每天看著撲克牌相處，工 作壓力自然的會因主管的影響去承受工作壓力，不論是多大的事情、多大壓力都 保持住，不會讓同仁感到壓力。(訪 14-1008-15)

對組織領導整體來講它是會造成影響的，只不過對這方面都能盡量把他降到最 低點。工作壓力愈大的時候，也會影響組織領導的要求提高。

早期機關名稱由內政部警政署入出境理局系由警察外事科分派的業務，現升 格為移民署，同時也進行組織改造，業務系分為專勤、服務及收容等事務大隊。

系分的業務性質有所不同，專勤隊業務查輯逃逸外勞、查察外來人口、收容 每個人都有壓力或多或少都是來自於工作壓力，適當的壓力可以激發個人成

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長的動力，而不同的壓力之下，以理性的選擇下，顯然會將壓力較大者優先釋放，

因而在組織的運作就可以輕重緩急的不同下，發揮工作潛力來提高工作效率，由 於科技化的時代，民眾的生活品質不斷變化，服務站員工的職責更為繁重，當社 會大眾期許從事移民署的服務站員工的要求愈多時，當組織內部主管感受到壓力

存在時，面對組織內部的各項因素，各級長官的領導風格、單位內部之管理 及升遷考核制度等都是服務站員工潛在心理壓力來源。

二、長官領導風格

長官的領導風格不同，當然是會有不同的壓力，有的長官大、小事情都要管，有 的長官會要求部屬要有好的表現，天天要有績效，一天到晚嘮叨，所以長官的領 導風格會給同仁蠻大的壓力。不同的長官的領導風格當然會感到不同的壓力感 受，只要在各項工作及業務績效獲得良好評比均能有好成果，即不會在意長官的 領導風格。(訪 14-1107-15)

同長官的領導風格，當然壓力相對也不同，如果遇到以績效掛帥的長官，業務壓 力相對提升，同仁之間工作壓力的排擠等顯現出來，當然落差性非常的大。

長官的領導風格因人而異，有的長官比較急性子、有的求好心切、有的寬心、有 的強勢，常常讓我們感受到不同的壓力。(訪 14-1107-15)還有的長官心情像一年四 季的春、夏、秋、冬，但是多半是冬天，寒風刺骨、壓力多半是不一樣的，還有 的長官對事情的處理方式、態度、角度夠不夠客觀，有時也會有落差的。(訪 14-1008-15)

長官的領導風格不同，壓力絕對會有差異，每個人的成長環境過程不一樣，

移民署的工作係屬於責重事繁、壓力重，以服務站基層員工為甚，上級長官除了 對工作要求嚴格外，也應多多給予鼓勵少處分，每一位長官都有他個人同的領導

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風格特質，每位長官所重視的必定都是工作執行重點，當然對長官的要求，也是 盡可能完成他所指示的目標。

三、考核、升遷評核

對於個人升遷、考核制度不會感到有壓力，因為升遷機會全在北、中、南部，

隨遇而安。

認真工作的人不一定有升遷的機會，公務人員之升遷、考核制度，長期以來，難 以讓人信服，解決之道，應嚴格管制升遷管道，以績分、工作表現考量，以實際 行動顯示升遷的公平性！個人認為這是制度的問題，是整個國家制度的問題。(訪 14-1001-18)

移民署的人事權已歸中央，雖然還有績分的算法，也就是依你平日的功獎、考績、

學歷、訓練來計算。至於考核我個人見解較不客觀，我還是把工作做好。但是看 到有很多人為了升遷，不擇手段，相反沒有關係的雖然認真盡職、奉公守法，不 一定有升遷的機會，這個是升遷和考核制度上的盲點，這個對我們士氣的打擊非 常之大。(訪 14-1001-08)

針對升遷、考核制度確實讓服務站員工感覺有到壓力的存在，服務站員工最 期待的事，即有一套合理的獎懲及升遷制度。然而各機關最為人所詬病的尌是人 事制度，因為服務站員工的職務關係著民眾的權益。假若不能獲得應有的肯定，

儘管有滿腔為民服務的熱血，也會隨著獎勵及升遷的不公平性而消耗殆盡。如果 人事制度，能夠建立一套公平、公開、公正客觀而透明的法令大家皆能誠服，必 能有效改善服務站員工的工作態度與服務品質。因服務站基層員工與民眾接觸最 廣影響民眾觀感也最大，所以在升遷、考核制度上，服務站員工確實感受壓力的 存在。

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