組織公平知覺與專業承諾、組織公民行為之關係

過去關於組織公平知覺與組織公民行為、專業承諾的關係已經有部份的研究 結果，下面的文獻回顧將先從組織公平知覺與組織公民行為的關係作敘述。

壹、組織公平知覺與組織公民行為

亞當斯的公平理論指出，員工在不公平的狀態下會產生緊張的情形，此時員 工會試圖採取某些方法以消除緊張（Adams, 1965）。Organ 指出由於公民行為可 任由員工自由選擇且不受組織所規範，因此公民行為的產生可視為員工消除緊張 的一種策略性選擇（引自洪湘雅，2003： 22）。而余德成等人亦認為組織內的員 工假如察覺受到不公平的對待就會作出反應，其可能會選擇降低工作投入或離職 等策略以消除緊張（余德成、溫金豐、陳泰哲，2001）。綜合上述，員工對於組 織是否公平對待的知覺，將會影響員工組織公民行為的表現。

就學校教師組織公平與組織公民行為的研究來看，鄭燿男（2002）國中小教 師的組織公民行為及其影響之研究：學校組織行為之建構，研究結果發現，學校 給予教師的獎勵越公平（分配公平）、處理程序越公平（程序公平）越有利於教 師組織公民行為的表現，此與洪湘雅（2003）、鄭燿男（2004）及賴燕美（2005）

等人的研究結果相同。

而「互動公平」知覺與組織公民行為的關係，余德成、溫金豐、陳泰哲（2001）

指出互動公平對組織公民行為有顯著預測力，此與邱麗蓉（2003）、邱麗蓉、單 小琳（2005）的研究結果相同。邱麗蓉（2003）組織公平與組織公民行為關係之 研究-以苗栗縣國民小學為例，研究指出：組織公平中的互動公平對組織公民行 為中的認同學校預測力最高，此與邱麗蓉、單小琳（2005）研究結果相同。

綜合上述國內研究結果，組織公平與組織公民行為有顯著的相關，在分配公 平與程序公平方面皆有利於教師組織公民行為的表現，而互動公平對組織公民行 為中的認同學校預測力最高。

另外，鄭燿男（2006）公立國中小學教師之組織公平與行為表現知覺：組織 公平之新構面探索，從學校實務經驗出發，建構組織公平的新構面-投入不公，

其研究發現：一、公立國民中小教師對於學校組織公平的認知，係認為學校在分 配公平、程序公平大致符合公平，在互動公平上並沒有不符合的情況，但是在工 作投入上，教師們認為有不公的現象；二、公立中小學教師的組織公民行為表現 是中間偏高；三、教師知覺學校分配越公平、程序越公平、其組織公民行為表現 越高；而教師雖感受到學校有投入不公的現象，但是其組織公民行為表現仍會較 高。

綜合歸納，教師組織公平知覺與組織公民行為有正向關係，在分配公平與程 序公平方面皆有利於教師組織公民行為的表現，而互動公平對組織公民行為中的 認同學校預測力最高；在投入公平上，教師雖感受到學校有投入不公的現象，但 是其組織公民行為表現仍會較高；此研究結果似乎與過去以企業為對象的研究結 果不一致，非常值得一探究竟。

貳、組織公平知覺與專業承諾

檢視文獻發現，國內組織公平與專業承諾相關的研究不多。李新鄉認為專業 承諾乃承諾現象的進一步特定化，亦即將承諾的探討延伸到專業的領域（李新 鄉，1993）。Aranya 與 Ferris 亦指出由於專業與組織都是承諾的對象，而承諾的 觀念並不會受到特定對象的不同而有改變（引自侯錦雄、郭彰仁、楊雅棻，2004：

42）。涂志賢（2000）以學校專任運動教練為研究對象，研究亦指出組織承諾與 專業承諾有顯著相關。因此，本研究將以探討組織公平與組織承諾的相關研究來 推論組織公平與專業承諾。

組織公平與專業承諾的關係而言。Folger 與 Konovsky（1989）的研究發現 組織公平與組織承諾都有顯著的相關性。Mcfarlin 與 Sweeney（1992）實地調 查美國中西部某家銀行的 1100 名員工後發現，組織公平與組織承諾呈顯著正相 關。同樣地研究發現也出現在 Tang 與 Sarsfield-Baldwin（1996）對美國東南部 某個榮總醫學中心的員工抽樣調查，研究結果指出組織公平與組織承諾亦呈現顯 著正相關。

若就程序公平與專業承諾的關係而言，過去有研究支持程序公平與組織承諾 成正相關的研究（李進昌，2004；林淑姬，1992；莊維仁，2006；陳序維，2001；

Folger ＆ Konovsky, 1989；Konovsky、Folger ＆ Cropanzano, 1987；Mcfarlin、

Sweeney, 1992）。因此，程序公平是決定組織承諾的一個重要變項（Martin、

Bennett, 1996）。但是，江若嵐（2004）的研究指出程序公平不會顯著影響組織 承諾，此與上述的研究結果不同。

從分配公平與專業承諾的關係來看， Magner 與 Welker（1994）對 304 位 大學會計科系主任就"責任中心經理人對預算資源分配之反應"所進行的調查研 究結果指出，分配公平與組織承諾呈現顯著正相關，此與（李進昌，2004；莊維 仁，2006；陳序維，2001；賴燕美，2005；Martin、 Bennett, 1996）等人的研究 結果相同，但與江若嵐（2004）、羅新興、戚樹誠、黃國隆（2005）指出分配公 平不會顯著影響組織承諾的研究結果不同。

若是從程序公平與分配公平兩者對於組織承諾影響比較來看，Folger 與 Konovsky（1989）發現程序公平對組織承諾的預測高於分配公平。同樣地研究 結果也出現在 Mcfarlin 與 Sweeney（1992）針對美國中西部某家銀行的 1100 名 員工，進行問卷抽樣調查的研究，指出程序公平對組織承諾的預測力遠較分配公 平重要。Magner 與 Welker（1994）對 304 位大學會計科系主任就"責任中心經 理人對預算資源分配之反應"所進行的調查研究亦指出，程序公平可以單獨促成 組織承諾，而分配公平無法單獨促成組織承諾。

綜合上述文獻，可知組織公平與組織承諾（專業承諾）呈現正相關，故可申 述推論在特定的組織環境下，組織成員對組織公平的知覺不同，會使其對專業承 諾的強度有所差異，此亦為本研究所欲探討的重點。

參、專業承諾與組織公民行為

本研究從專業承諾與組織公民行爲的理論面分析來看，Katz（1964）指出當 個人的情感性專業承諾愈高時，表示他愈想要留在專業中，而產生驅使努力工作 的原動力，因此在組織中，他們將表現出更多組織公民行為。Becker（1960）研 究認為個人之所以對專業有較高的持續性承諾，可能來自二方面的因素：一、對 該專業投資的成本很大；二、該職業的專業程度高，致使轉業不易。亦即個人為 了繼續維持專業成員的身份，比較可能在組織中表現組織公民行為，因為一旦受 到非自願性的離職，則恐有找不到類似工作之虞。另外研究亦指出，員工專業的 規範性承諾愈高，表示其對特定專業所應遵從的倫理規範愈有所認同，而組織公 民行為往往是專業倫理規範所強調的重點，因此規範性專業承諾高的員工，亦比 較容易表現出較多的組織公民行為。

就實徵的研究來看，Meyer、Allen 與 Smith（1993）以護理人員為樣本進行 實徵研究，發現情感性專業承諾和組織公民行為有顯著的正相關。林鉦棽、凌欣 慧（2004）雙重承諾理論系統下之生涯階段對員工組織退卻行為與組織公民行為 的影響：以護理從業人員為例，研究結果指出，從專業承諾與組織公民行為的關 係來看：情感性專業承諾對組織公民行為有顯著的正向影響，持續性專業承諾對

組織公民行為也有正向的影響關係，此與賴燕美（2005）的研究相同；但與江若 嵐（2004）指出組織承諾不會顯著影響組織公民行為的研究結果不同。

綜合上述，專業承諾和組織公民行為有顯著的正相關（林鉦棽、凌欣慧，

2004；賴燕美，2005； Meyer、Allen ＆ Smith, 1993）， Katz 與 Becker 的理論 分析在此得到實徵研究的支持；另外， Meyer 等人的研究在此亦得到國內實徵 研究的支持。本研究認為專業承諾與組織公民行為應存在正向的影響關係。