組織公平理論與研究

有關(organizational justice)的中文翻譯，以「組織公平」做為論文題目有 21 篇 、「組織公正」有 3 篇、「組織正義」有 5 篇，由此可知學者大多採用「組織 公平」為其中文翻譯，而本研究也使用「組織公平」做為研究變項的中文名詞。

壹、組織公平知覺之意涵

鄭燿男（2006）指出，在 Aryee、Budhwar、Chen（2002）綜合以往文獻與 研究後，將組織公平界定為：係指個人對於組織是否公平對待組織成員的知覺，

以及對此知覺的反應。本研究採用上述學者的定義，將教師組織公平知覺界定 為：學校是否公平對待教師的知覺，以及教師對此知覺的反應表現。根據鄭燿男

（2006）研究指出教師的組織公平知覺內涵應包含分配公平、程序公平、互動公 平與投入公平。所以，本研究將把分配公平、程序公平、互動公平與投入公平納 為探討組織公平知覺的面向。

一、分配公平之意涵與研究發展

分配公平又稱為結果公平，依據 Niehoff 與 Moorman（1993）的觀點，分配 公平係指員工對組織使用公平的方式來分配報償的知覺程度。Robbins（1992）

對分配公平的定義，是指員工覺得分配所得酬償的量及方式是否公平的程度。而

Kreitner 與 Kinicki（2001）亦指出所謂分配公平與上述的學者之看法大致雷同，

乃是資源與酬勞分配的公平性。賴志超、鄭伯壎與陳欽雨（2001）亦認為分配公 平的研究重視資源分配的「結果」對個人行為的影響，假設個人在社會交易的過 程中會追求自己最大的利益，並期望資源分配者根據每個人的付出及其所得報酬 的比率來分配資源。因此，本研究採用 Aryee、Budhwar、Chen（2002）綜合以 往文獻與研究的定義，分配公平可歸納為員工對於所得結果公平的知覺。

另外，Greenberg（1982）研究指出 Adams（1965）的公平理論認為個人會 比較自已與他人的投入(input)與結果或報酬(outcome)，以評估自已是否受到公平 對待。同樣地，Yochi 與 Spector（2001）指出在心理學上關於公平的研究，始 自 Adams（1965）關於平等理論(equity theory)的研究，強調對分配結果公平性的 認知，也就是分配公平。其次，鄭燿男（2004）研究指出因為教師薪資係依年資 晉級、循序升遷的，故無法單憑薪酬來評估比較分配公平；而有些研究是以學校 的獎勵分配是否公平來界定分配公平；另外，國民小學教師並無自己獨立的辦公 室，所擁有的只是辦公室的一隅，空間大小是固定的，亦無法以空間分配來評估 比較分配公平。

綜合上述資料，就國民小學來看，教師的分配公平應包含學校所分配的資源 與報酬等結果，是否公平分配的知覺。

二、程序公平之意涵與研究發展

Thibaut 與 Walker（1978）為最早研究程序公平（procedural justice）的社 會心理學者，他模擬法律裁決爭議處理的程式，並比較爭議當事者的反應，而爭 議的議題聚焦在三個對象上：雙方爭議者與第三仲裁者；相關研究結果發現，若 有提供爭議當事人過程式控制的程序，比來自於沒有提供過程式控制的情況下，

所產生的決策結果被認知最為公平。依據 Niehoff 與 Moorman（1993）的觀點，

程序公平即為員工對組織依據公平方式及原則制定決策知覺的程度。Robbins

（1992）對程序公平的定義，即是指分配的決定過程是否讓員工覺得公平。Folger 與 Cropanzano（1998）將程序公平定義為決策過程中所使用的方法、策略是否 公平，並於實證研究中證實不公平的決策過程，會產生不同的負面影響，如高度

離職傾向、低的績效、低度的組織承諾和組織公民行為（Cropanzano & Greenberg, 1997； Folger & Cropanzano, 1998）。而 Kreitner 與 Kinicki（2001）指出所謂程 序公平，與上述的學者的看法大致雷同，乃是與分配決策過程及程序有關的公平 性。而國內部份，賴志超等學者（2001）亦認為程序公平的研究旨在補足分配公 平理論未曾注意的程序因素，探討分配結果前因素對個人行為的影響。

綜合言之，國民小學的程序公平是強調教師對於分配資源、獎勵與報酬等決 策過程，是否公平的知覺。

三、互動公平之意涵與研究發展

Bies 與 Moag（1986）提出互動公平的概念，並認為先前的學者常忽略人 際互動的重要性；然而，我們必須了解，個人與環境互動的感受會影響對公平的 認知，個人也關心在組織程序制定中所受到的對待。因此，人際互動與程序不易 明確區分，而人際互動在程序進行中也占有其重要性。同時 Bies 與 Moag 也認 為酬賞分配可視為一連串的事件，由程序導致人際互動及決策制定，繼而得到公 平的酬賞分配，三者的關係為：程序→互動→公平（Bies & Moag, 1986）。Greenberg

（1990）亦指出程序公平包含兩個成分，第一個成分是正式的過程(formal process)，第二個成分是互動公平(interactional justice)。根據 Niehoff 與 Moorman

（1993）的觀點，互動公平即為員工在組織完成決策前是否被公平的對待及組織 是否向員工解釋制定決策的程序。而 Kreitner 與 Kinicki（2001）指出所謂互動 公平，乃是決策過程中決策者行為的公正性；當受決策影響的人認定該決策恰當 時，他便認為決策者的行為是公正的；亦即為促進待遇的公平性，管理階層要與 員工真誠溝通，並以親切、尊重的態度相待；還要能超越偏見的影響，適時提供 必要的回饋及公正的決定。綜合而言，為了增進對公平的了解，必須把互動公平 與程序公平兩種概念分開個別探討。

而 Folger 與 Cropanzano（1998）提出互動公平包含人際之間的感受度 (interpersonal sensitivity)以及解釋說明(explanations)等兩個成分；就人際之間的感 受度而言，係指以尊重、有禮貌的態度及公平的對待他人；就解釋說明而言，係 指對遭受不利結果的接受者，提供理性的解釋。Folger 與 Cropanzano 亦指出衝

突、低績效和不好的態度的產生，源自於感覺不佳的相處，即人際間的感受度不 佳；同時，認為對不利的結果，如果能提供理性解釋，將可以更容易使員工接受

（Bies & Shapiro, 1988；Shapiro, 1991； Shapiro, Buttner, & Barry, 1994）。

綜合文獻資料可知，互動公平強調主管與員工之間的人際互動，對員工公平 認知所產生的影響，主管可籍由對員工的尊重與關懷、決策程序進行中所受的人 際對待、以及是否提供決策的充份說明等，創造良好的互動過程，使得雙方對於 彼此關係進行更多的情感投資。亦即，國民小學的互動公平是強調教師參與決策 之機會以及考核程序的品質，是否公平的知覺。

四、投入公平之意涵與研究發展

自九十年代開始，學者紛紛將公平理論應用到員工態度及行為的解釋上，形 成新的研究領域稱為組織公平（洪湘雅，2003），組織公平研究發展至今，其內 容已出現分配公平、程序公平以及互動公平。另外，國民小學可能出現投入公平 的問題；根據鄭燿男（2006）所提的組織公平新構面-投入公平，投入公平是指：

學校教師工作越投入，工作負擔越重，工作不投入反而工作負擔減輕，同時績效 獎金與薪水也一樣未減，而產生的投入不公平知覺，此種不公平的知覺根據公平 理論、相對剝奪理論模式，都有可能會影響教師組織公民行為。

有關於投入公平的議題，在國民小學學校現場存在著實際的情形，因為學校 人力資源有限，所以能力強、肯投入、越認真的教師，越受到重用；因此，學校 的許多工作將會放心地交由他們去完成，然而他們所獲得的報酬卻無法成正比地 增加；同時，工作越不投入的教師，因為學校不放心將工作交給他去做，因而出 現表現不佳的教師，其工作反而越少，而且他的薪酬卻不受影響（鄭燿男，2006）。

綜合而言，教師工作越投入，工作負擔越重，工作不投入反而工作負擔減輕，

同時績效獎金與薪水也一樣未減，而產生的投入不公平知覺，此種不公平的知 覺，即本研究所欲探討可能影響教師組織公民行為的組織公平構面-投入不公。

貳、組織公平知覺之理論基礎

一、公平理論

Adams（1965）公平理論(equity theory)指出，個人知覺是否公平乃是從個人 與他人的投入公平與否來判斷，其包含四要素：投入(input)、所得(output)、參考 對象以及公平－不公平。他認為員工會以他所認定的參考對象做比較，當他知覺 其得到的結果(酬賞)與投入(努力)的比值，和參考對象的「結果投入比」相等時，

才會覺得公平，如果不相等時，個人會有「給付不足」或「給付過當」的不公平 感；當員工認知到組織對其不公平時，將造成個人的緊張，同時產生消除緊張的 動機；為恢復心理上對公平的知覺、降低緊張的程度，員工可能會採取下列六種 反應：(一)改變本身的投入(例如：變得較不努力)；(二)改變本身的所得(例如：

改採其他報酬方式)；(三)扭曲對本身投入與所得的認知(例如：現在才知道我比 其他同事更認真)；(四)扭曲對他人的認知(例如：他的工作不像以前我想像那麼 好)；(五)改換比較對象；(六)離開造成不公平的環境(例如：離職或申調到其他單 位)（引自劉至剛，2004：29）。

另外，Organ（1988）認為組織公民行為就是上述比值中的投入。也就是說，

當員工認知未受公平對待時，由於組織存在正式獎賞或懲罰制度，所以仍不敢降 低產出或影響績效，而是減少組織公民行為的表現作為替代選擇。亦即，當員工 認知到自身的努力未能得到一定的報償時，會感到壓力而試圖採取某些行動以改 善這種不公平的狀態。

根據公平理論，企業只有在大部分員工感受到公平待遇時，工作士氣才能提 升到最高點，也就是說其成果與投入達到平衡時，高績效者因為收到高工作成 果，而會繼續的努力工作；工作績效平平的人也知道自己只有加倍努力，才能獲 得想要的工作成果。因此企業運用公平原理在激勵員工士氣上是很重要的（張惠 珠，2005）。

二、相對剝奪理論

二、相對剝奪理論