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自身意願、無條件、並非被組織所獎酬，而願意作出有利組織功能的行為。Organ
（1988）認為組織公民行為有兩個主要的影響因素：勤勉審慎（conscientiousness）
與利他主義（altruism）。前者說明得是在組織所規定的角色行為上，員工能夠 超越所設定的標準；後者說明的是組織內的成員會主動幫助他人，協助組織達成 目標。例如說，主動幫忙同事、提供對組織或是工作上有益的意見、準時、出席、
自動參加非公司所規定但對公司有利的活動、不浪費公司資源完成私人事務等，
皆都是組織公民的行為。Katz and Kahn（1978）則將組織中的工作行為分為兩種，
即為角色內的行為（in-role behavior）與角色外的行為（extra-role behavior），而 組織公民行為即屬於角色外行為。另外，其他學者也有不同看法，Organ（1988）
則是認為組織公民行為應有五類：（1）利他主義（altruism），即是願意自動自 發協助組織其他成員完成公司的事物，包括上司及同事；（2）勤勉審慎
（conscientiousness），即員工在某些工作上的表現是超越組織所訂立的標準；
（3）運動家精神（sportsmanship），對於組織中不適當的情境，員工是願意容 忍且不抱怨的；（4）禮貌（courtesy），指員工願意主動通知其他組織中的成員，
以避免組織中許多工作上可能發生的問題；（5）公民道德（civic virtue），指員 工會主動關心、自願投入與參加組織中的活動。
2.2.2. 組織公民行為的影響
Organ（1988）指出組織公民行為的效用對組織的貢獻極大，可以為組織提 高或是維持工作對員工的吸引力的組織能耐。Organ（1988）認為組織公民行可 促使組織有效率的分配組織中的財務資源以及人力資源，例如：組織中具有豐富 經驗的員工願意主動表現公民行為中的利他精神，以指導新進人員一起學習工作 上可能面臨的問題，故可以降低組織的訓練成本；而當組織內的員工表現出禮貌 的行為時，可避免同事間一起共事所產生的困擾，還能替組織中的管理者節省時 間與精力；此外，一位盡職的員工若不具備有運動家精神，則會使的管理者浪費 許多時間在協調員工之間的問題以及處理員工抱怨，反而無暇顧及組織其他更重
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要的事情。Podsakoff and Mackenzie（1993）則認為組織公民行為可以提升共事 者的生產力。且之後研究發現，組織公民行為和組織目標的達成有重要的關連，
其中的公民道德及運動家精神都與部門間的績效呈現正相關。組織公民行為中的 三個要素，公民道德、運動家精神及利他主義皆會影響組織的財務績效及顧客滿 意，並且都呈現正相關之關係。組織公民行為會對客戶滿意有影響，因為主動的 員工會提供超乎顧客期望的服務行為，並會提供顧客所意想不到之服務；且願意 表現利他行為的員工會願意主動協助內部與外部客戶；而能表現公民道德行為的 員工會提出有益的建議，例如 : 如何改善服務及產品品質及如何提升客戶滿意 度。運動家精神及禮貌行為可在員工之間建立一個良好的組織氣候並傳播給顧客。
Blau（1964）的社會交換理論中，道出個人的組織公民行為可增進組織的績效，
且有助於內部成員的互動與團隊合作（Organ, 1988）。而組織公民行為其所帶來 的影響，有不同層級之研究，也有正反面之說，以下就是許多學者所做出的研究 探討
正面影響：多位學者提出組織公民行為這個名詞之後，組織公民行為已經成為至 今許多企業所研究中的熱門議題。以下先分兩層探討之優點
1. 對團體及組織之影響：
在團體中，組織公民行為與產出的服務或產品品質與數量呈正向關係，並且 可以幫助團隊效率。研究發現，績效佳的工作單位與較績效不佳的工作單位比較 起來，會有較高程度的組織公民行為的產生（Karambayya, 1990）；另一方面，
在組織層級來看，成員表現出組織公民行為則會促進組織的整體績效，公民行為 並不在組織規章範圍內，但卻可以藉由創造社會資本、增加效率、增加生產力來 增進組織有效率的運作。此外，組織公民行為也會增加顧客的滿意度（Organ, 1988）。
2. 對個人之影響：
對於個人績效評估，研究發現組織公民行為將會使員工獲得更高的考績
（Allen and Rush, 1998）。由於這類行為並不是組織所規定的必要行為，所以主
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管英獎勵那些表現組織公民行為的成員進行獎勵，將這類行為組織內部化，鼓勵 員工致力於表現組織公民行為，以提升組織效率。（DeNisi, Cafferty, and Meglino, 1984）。
負面影響：
雖然上述說明了許多組織公民行為的優點，但是有許多學者也持著反面看法，
如學者Bolino and Turnley（2005）指出員工表現公民行為時，可能會產生以下之 困擾，如 : 工作角色上的負擔、工作壓力，甚至面臨工作與家庭間的衝突產生
（Bolino and Turnlry, 2005）。而近年因環境經爭激烈，許多企業僱主皆要求員 工能在工作上付出比以往更多努力、或是增加工作時數、並具有隨傳隨到的工作 態度，此外組織定義一位理想的員工就應該願意配合組織加班工作。但是，卻少 有研究思考作為一個好員工所可能會帶來的併發症（Organ, 1988）。
1. 工作角色的過度負荷
在許多情況下，員工感到組織對他們有太多的期望並須承擔的責任，但是同 時員工也會受到時間、本身能力及其他因素限制下所產生的心理壓力（House, Lirtzman, and Rizzo 1970）。而當員工感受到處在時間的壓力下，又必須去承擔 許多承諾及責任，此時壓力會更大。因此有許多員工在從事組織公民行為時，除 了是員工做出超越自己本份工作的部份及角色承擔，也是員工額外付出時間、金 錢、體力等資源，而在工作時間內若無法完成，則必須將留在公司或是帶回家裡 完成，因此可能會造成員工工作角色上的過度負荷（Bolino and Turnlry, 2005）。
2. 工作壓力
員工壓力是說明員工在工作期間受到工作上所而帶來之畏懼、焦慮、煩躁、
煩惱、憤怒、悲傷、沮喪等不舒服不愉快的情緒經驗（Motowidlo, Packard, and Manning, 1986）。而過度的公民行為則會帶來員工上的工作壓力，是職業上不 當的壓力與負擔，這會嚴重影響了員工本身心理及生理狀況，及個人特質，而這
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OCB
種現象會使生理或心理的內在穩定性瓦解，反而無法好好工作（Margolis, Duinn and Korse , 1974）。