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4.3.3. 跨層次的分析-公司品牌文化對各體層次數的影響效果
從表 4.3.3-1 分析結果得知，組織層次的整體公司品牌文化對品牌心理擁有 感有顯著關係（0.403**，P<0.05），表示當公司品牌文化對員工影響越大時，與 本研究的假設二相符；另外也可看到品牌文化對品牌公民行為有顯著影響
（0.214**，P<0.05），此與本研究中的假設一相符。
表 4.3.3-1 品牌文化對個人層次的影響 依變項
自變項
品牌心理擁有感 品牌公民行為
個人層次
截距項 4.836*** 2.738***
年齡 0.182** 0.044 教育程度 0.036 -0.002
年資 0.004 -0.002 組織層次
品牌文化 0.403** 0.214**
R2 11.2% 18.3%
註 : *代表 p<0.1，**代表 p<0.05，***代表 p<0.01
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第5章 結論與建議
本章節為本研究的最後一章節，在這一章當中，本研究主要針對研究上的果 與發現，進行系統性的整理與討論，並根據研究的結果提供給管理界上的建 議，最後則是說明本研究的理論貢獻與限制條件。本章節會分為四小節，第 一節為研究結論，第二節為研究建議，第三節為研究貢獻，第四節為研究限 制與位來的研究方向。
第1節 研究結論
本研究依據研究架構，公司品牌文化對員工的品牌心理擁有感與員工是否願 意展現品牌公民行為進行探討，所以本研究以問卷來調查，以驗證本研究的假 設是否正確。研究結果發現公司品牌文化對於員工的品牌心理擁有感有正向影 響關係，表示員工受公司品牌文化影響越大時，越認同該公司品牌文化時，會 產生品牌心理擁有感，而認同該家公司的品牌，像是本研究與媚登峰董事長，
莊雅清小姐進行訪談時，她曾經跟我們提到，員工不認為公司是她們的，但卻 認為公司的品牌是她們的。另外，本研究也進行了個人層次的探討，主要是針 對品牌心理擁有感是否會影響品牌公民行為，研究結果顯示品牌心理擁有感與 品牌公民行為有顯著正向影響關係，意即員工認同公司品牌，產生品牌心理擁 有感後，會產生品牌公民行為，曾經在參與王品一位品牌經理演講時，她曾經 告訴演講者，西堤牛排的員工曾經因為顧客想要喝可樂，但餐廳內並無提供可 樂這一項飲品，所以該位員工而出店家去為顧客買一罐可樂。最後，本研究也 針對了品牌文化是否會直接影響到品牌公民行為，本研究顯示此兩者有顯著正 向關係，我們在訪問麗亞都緻飯店的人力資源經理時，他指出公司的經營理念 文化「體貼入心，更甚於家」此概念以融入旗下事業體，所以不只公司的主管 會把員工像品牌的主人般對待，以造就員工認同此文化，便會對來訪的客人像
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朋友一樣，而將「體貼入心，更甚於家」的理念展現出來，像是主動幫「朋友」
數零錢。
過去研究已有足夠的文獻來探討組織文化與市場導向之文化，心理擁有感與 組織公民行為，而組織文化是組織中的所有成員所共同享有的價值觀、信仰、
思維方式以及行為準則；而市場導向是一種組織文化，能為購買者創造有有效 的價值，也可以提升公司的績效，且他認為主要影響市場導向的三種行為分別 是顧客導向、競爭者導向及功能間的協調；而學者 Priece et al.,（2001）定義心 理擁有感即是對實體或是非實體的目標物在心理上出現擁有感、且認為標的物 是”我的”此種心理狀態；Organ（1988） 指出組織公民行為是組織中角色以外 的行為，是屬於出自於自身意願、無條件、並非被組織所獎酬，而願意作出有 利組織功能的行為。但卻少有學者探討公司品牌文化與品牌心理擁有感，與品 牌公民行為的連結，本研究架構主要在於強調公司品牌文化會影響到員工的行 為，使員工在做任何決策或是執行任務時都會以公司的品牌為第一優先，不論 是認同的品牌心理擁有感，還是對外在顧客展現品牌行為。但截至目前，相關 理論的敘述並不多見，由其是有系統系的實證研究，所以本研究將這方面研究 的缺口上進行探討於實證。
第2節 實務意涵
整體而言，本研究發現的結果對以下的管理實務啟示有以下幾點
一、 組織品牌文化對員工的品牌心理擁有感有影響，組織可透過多種管道讓 員工對品牌文化的認同感增加：組織在進行人員甄選時，可先透過各種管道 測試員工的特質與認知，是否對該公司品牌文化契合與認同，在利用契合的 觀念，提升員工對組織品牌文化的興趣與努力，使員工願意且更容易接受該 公司品牌與所安排的品牌相關事物，並積極的參與有關公司品牌相關活動，
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讓員工感到該以品牌文化以及工作所帶來的正面回應，認為自己對品牌是有 貢獻，是肯定的，透過這些機制安排，進而提升員工度品牌的心理擁有感程 度，讓員工更容易為品牌付出更多心力，更願意對同仁及外部顧客展現出品 牌公民行為，不只為公司品牌帶來外部績效，對內同仁的凝聚力也將更強 大。
二、 品牌文化對品牌心理擁有感與品牌公民行為有關連，如何提升品牌文化 以及品牌心理擁有感，為組織帶來更多效益：公司品牌應該在成立之初就塑 造良好的品牌形象，不僅挑選符合品牌文化之員工，事後的員工訓練也必須 合公司品牌文化，並透過定期的宣導，如早會，或是走動式管理，或是高階 主管以身作則展現出符合品牌文化的行為來指導旗下員工，讓員工更了解與 認同公司品牌文化；在品牌心理擁有感方面的增加，因為心理擁有感是個人 對目標產生擁有感，此能讓個人與該項目標緊密的結合成一體的感覺，若將 此概念運用在品牌心理擁有感上，將能增加員工對該公司品牌的忠誠度與信 心，不僅使員工在所在工作環境下愉快，也可使勞資雙方合作順利。而未來 組織該如何提升員工的品牌心理擁有感才是關鍵，本研究將品牌心理擁有感 建立在員工心理上與公司品牌的連結，員工願意為自己所在乎所認同的事務 所努力，認為所在的公司品牌都是紫我延伸的一部分，進一步而願意自發性 的為該公司品牌產生緊密連結，共患難的關係，這將激勵員工做出更多對公 司品牌有利的想法及作為。由其是在現代競爭激烈的環境中，品牌在消費者 的心中代表更是保障的一環，品牌心理擁有感的建立不只讓員工向心力更凝 聚之外，在組織品牌發生困難時，也願意挺身而出，願意保護該品牌，而該 組織也必須以誠待人，鼓勵員工積極參與有關品牌的認決策，讓他們感受到 自己是公司品牌中不可或缺的一部分。
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第3節 研究貢獻
本研究對理論貢獻可歸納為以下：
一、 本研究提出新的研究架構，主要以品牌來進行探討，主體為品牌文化與 品牌心理擁有感，證實品牌心理擁有感的前因也包括了品牌文化，而這些是 影響員工心理內在的關鍵因素，也是屬於心理層面的知覺，這些因素將會影 響員工在組織內外部表現出正向的工作態度於行為，不只使勞資雙方關係穩 定長久之外，內部員工互相合作愉快，外部顧客也能感受到該品牌文化的展 現。
二、 本研究問卷是以不同階層的填答者作答，較可以避免共同方法變異，且 資料是來自同一家企業，以該分店的主管對應該分店下的員工，所以較具有 客觀性，如此驗證出品牌心理擁有感的前因與後果，加上 Burmann et al.,(2005) 指出品牌應該導入人力資源，故本研究以品牌觀念思考，未來在人力資源規 劃與管理上將會更有幫助。
三、 品牌是現代企業代表的重要標籤，過去研究都只侷限在組織的內部文化，
而今將品牌展現在組織內部與外部，使內外部顧客與勞資三方皆可獲利。
第4節 研究限制以及未來研究方向
雖然本研究結果貢獻了品牌文化對品牌心理擁有感與品牌公民行為的關連 性，但因為時間與的地點等因素，仍有一些不足與限制的地方，以下述之：
一、樣本取樣的限制：
因為取樣的便利性關係，本研究將研究對象限制在媚登峰健康事業有限 公司的主管以及員工，這一家公司的員工之心理型態不一定能足夠代表全台 灣的服務型產業企業，所以研究結果較不能全然推論到其他公司的員工上，
研究所得的結論上，在分析效度上自然有其他推論與應用的侷限性。建議未
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來的研究應可將樣本擴展到台灣以及其他地區或是更多產業上，可是相關研 究結論有較高且更廣的外部適用性。
二、各概念與品牌心理擁有感與品牌公民行為之因素
本研究主要探討品牌文化與品牌心理擁有感與品牌公民行為之關連性，
但目前少有文獻結果可以直接引用，因此必須透過過往組織文化、市場導向 文化來推論品牌文化，而透過心理擁有感根源、特徵來推論品牌心理擁有感，
以及透過組織公民行為來推論品牌公民行為。雖然上述以推論品牌文化與品 牌心理擁有感與品牌公民行為有顯著關連性，但未來建議可加入其他中介變 項，如品牌承諾等，加入研究架構
三、品牌公民行為後續影響要素
本研究因為時間與地理位置上限制，故只採樣到公司品牌旗下的主管與 員工，確實驗證品牌文化與品牌心理擁有感與品牌公民行為有顯著關連性，
但未來品牌公民行為的展現是否能夠讓外部顧客感受的到，應該透過使用過
但未來品牌公民行為的展現是否能夠讓外部顧客感受的到，應該透過使用過