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第二章 文獻探討

第三節 組織承諾之相關理論

近年來組織承諾頗受學者的重視,組織承諾被認為是決定組織績效的重要因 素,本節旨在探討組織承諾意涵與層面、教師組織承諾意涵與層面及組織承諾相 關研究模式。

壹、組織承諾的意涵與層面

如何激發組織成員的動機來創造更大的績效,一直是領導者的重要課題。

Meyer 和 Allen(1997)認為組織承諾是組織成員呈現之心理感受或態度,

可用來說明成員與組織的關係,進一步說明為個體與組織間維持關係之依據。其

亦認為組織承諾可區分為態度性承諾與交換性承諾。前者是組織成員基於個人價 值觀點對組織之具有強烈認同感,樂意為組織付出;後者則基於互利觀點,成員 的付出多少在於組織能回饋多少代價而定。因此,具備較高組織承諾之成員較願 意在組織中付出,組織承諾可說是組織成員一種心理的態度和傾向。

蔡進雄(1993)則認為組織承諾是組織中成員願意為組織付出更多努力,並 認同組織的目標和價值,且渇望繼續留職的一種態度傾向。因此當學校成員認同 學校且願意為學校努力付出時,正可說明其具備高的組織承諾。

施碧珍(2002)認為組織承諾包含下列各點:

1.組織成員對於組織具有正向評估。

2.組織成員認同或接受組織的目標、價值等。

3.組織成員願意為組織付出更多努力。

4.希望繼續成為組織中的一份子或繼續留任原組織。

張樵益(2004)認為組織承諾應包含「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」

等三個層面。「組織認同」層面強調對於組織的目標與價值的強烈認同感,表現 之外顯行為,可從組織的正面評價、向心力及忠誠關懷組織來檢視組織的認同情 形;「努力意願」指站在組織的立場上,自我願意付出的努力程度;「留職傾向」

意指願意留在組織的態度。由以上三個向度,可了解組織成員組織承諾之情況。

陳珮琦(2003)認為組織承諾是個人在工作上歸屬於特定組織的一種態度,

而此種態度係由「組織認同」、「努力意願」以及「留職傾向」此三個層面的傾向 所綜合形成的。一般而言,「組織承諾」之構念,學者的觀點差異不大,多為認 同意願,努力意願及留職的傾向三個向度做詮釋(黃裕敏,2003)。

組織承諾可從不同觀點切入來探討,詹萬廷(2001)認為「組織承諾」,大 部分的學者是從「認同」、「投入」、「忠誠」、「留職意願」等心理層面來定義;少 部分學者則從「投資成本」等物質層面角度來說明,若以後者加以說明,即從行

為或交換性承諾觀點,以為個人是受到束縛或利誘才留在組織中,承諾只是一種 補償過程,較不適合運用在教育組織。

從「情感層面觀點」出發,即組織個體對於組織的忠誠度與情感性關注別,

並願意為組織付出高度的努力,且對於組織的目標與價值相當認同,以及希望繼 續成為組織的一份子;從「工具性觀點」切入,認為組織個體會先理性評估自己 的利害得失,衡量後才決定對組織的奉獻程度(陳怡君,2001)。因此,當組織 成員其組織承諾中的情感觀點大於工具性觀點,此時成員奉獻於組織的心是令人 期待的。

張樵益(2004)也認為組織承諾大體上可分「心理性承諾」與「交換性承諾」

兩大類,此分類上,亦與范熾文(2004)認為「組織承諾」其意義兼具「態度性」

及「交換性」兩種觀點類似。林月盛(2003)認為對於組織承諾的定義通常從兩 個向度來加以探討,一是從「認同」、「投入」、「忠誠」及「留職」等心理層面,

二是從「附屬利益」、「投資成本」等物質層面,因教師的待遇是固定的,而且全 國一致,所以「附屬利益」、「投資成本」在學校組織中,並不是教師組織承諾的 重要因素,因此,教師組織承諾將以「態度規範層面」三個向度為探討重點,即

「組織認同」、「努力意願」和「留職意願」。

組織承諾可將之概分為兩大系統:一個系統強調員工對組織目標與價值的認 同、對組織的正向評價、忠心與情感性的關注,以及主動付出努力與留任的高度 意願,即為積極性的承諾;另一系統則是一種功利性、比較性、被動性與適應性 的承諾。因此,廣義的組織承諾包含兩種性質的承諾:「積極性的組織承諾」與

「消極性的組織承諾」,本研究之教師組織承諾僅限於積極性組織承諾(陳珮琦,

2003)。因此校長如何提昇教師積極性的組織承諾將關係學校成敗。

綜合上述,組織承諾是組織成員在組織中的態度傾向,組織承諾高代表組織 成員樂意為組織努力付出。

貳、教師組織承諾的意涵與層面

教師是學校教育的執行者,其投入工作與否,將關係學校績效,所以如何提 昇教師組織承諾是學校校長重要的任務,以下列舉國內外學者之看法:

蔡進雄(1993)認為近年來在組織行為理論中,組織承諾一直是學者們所熱 切探討的重要課題,國內教育研究中亦紛紛引用此一概念從事教師組織承諾研 究。因此,如何提昇教師組織承諾以增進組織效能是校長的重要任務。

林月盛(2003)將教師組織承諾定義為:教師對其任教學校的組織目標及價 值信念的認同,而在行為上願為學校付出更多的心力與貢獻,在態度上希望繼續 留任該校服務。

張樵益(2004)認為教師組織承諾的定義,指教師對於學校組織的目標、價 值及辦學理念,有著強烈的認同感,願意對學校付出心力與貢獻,且希望繼續留 在學校服務。而陳怡君(2001)同時衡量投資與回報的關係將「教師組織承諾」

視為教師認同學校組織的目標及價值,願意為學校組織利益而認真投入奉獻心 力,並明確希望繼續成為學校組織中的一份子。

除此之外,謝宜倩(2002)認為教師組織承諾為:國小教師認同學校的目標 和價值,將自己視為組織的一份子,在校長的領導下,願意為服務的學校及學生 付出更多的心力,且願意繼續留在本校服務,共同為達到學校願景而努力。

綜合上述,將教師組織承諾定義為:教師認同學校的目標與價值且願意投入 心力,付出更多努力,並希望留任原學校裡繼續奮鬥。

Reyes(1990)認為教師組織承諾是教師認同學校的價值,願意成為組織的 一份子且能努力奉獻於學校,並將組織承諾分為社會性承諾、心理性承諾與交換 性承諾說明如下:

1.社會性承諾

個人與組織之關聯決定組織承諾之高低。

2.心理性承諾

個人認同組織的價值,願意為組織效命。

3.交換性承諾

個人評估利害關係決定為組織付出的程度。

教師組織承諾係教師對學校組織所作之承諾,教師基於資源交換與價值規範 的觀點,對學校組織產生聯結現象而在態度與行為上表現出一致的傾向,就資源 交換而言,教師會考量報酬與成本的關係來決定是否為組織奉獻心力;從態度規 範而言,教師對學校的組織目標與價值有著強烈認同感,對學校充滿希望與關 懷,願意為學校教學或行政工作付出心力,並希望在此學校繼續服務成為組織的 一份子(范熾文,2004)。校長應帶領教師對學校的組織承諾從資源交換觀點逐 漸提昇為價值規範觀點,使教師發自內心願意為學生付出,如此之校長,才稱的 上是優秀的學校領導者。

范熾文(2004)認為「組織承諾」其意義兼具「態度性」及「交換性」兩種 觀點且教師組織承諾係教師對學校組織所作之承諾,教師基於資源交換與價值規 範,教師對學校的組織目標與價值,有著強烈認同感,對學校充滿希望和關懷,

願意為學校教學或行政工作付出心力,並且希望在此學校繼續服務,成為組織的 一份子,以態度性承諾而言,態度性承諾具有規範性、態度性、積極性的觀點,

其包含下列三個層面:

1.組織認同

能認同組織的目標與價值。

2.努力意願

願意犧牲個人時間為組織奉獻心力。

3.留職傾向

指教師願意為學校成員,不會離開服務學校的態度傾向。

教師組織承諾,從「心理及態度層面」探討較多,蔡進雄(1993)認為「教 師組織承諾」是教師願意為任教學校付出更多的努力,並認同學校組織的目標與 價值,並渴望繼續留職的一種態度傾向,是屬於態度性與規範性的觀點,具體而 言,教師組織承諾包含三個構面分別是「努力意願」、「組織認同」、「留職傾向」。

黃裕敏(2003)認為「教師組織承諾」是個人對學校的認同與投入的態度傾 向的相對強度,其中包含三個組織承諾因素:

1.努力意願:為追求組織利益而努力的意願。

2.留職傾向:維持組織成員身份的強烈慾望。

3.認同意願:對組織目標及價值接受的信仰。

林炯炘(2005)認為「教師組織承諾」係指教師認同學校組織的目標與價值,

願意為學校教學或行政工作奉獻心力,並明確希望繼續成為學校組織中的一份 子,其內涵如下:

1.組織認同

其向度是指教師對學校組織目標和價值的認同程度。

2.努力意願

其向度是指教師願意為組織的發展付出心力的程度。

3.留職意願

其向度是指教師願意繼續留在組織中成為組織中的成員。

綜合上述,組織承諾基本上可分心理、態度性觀點或物質、交換性觀點加以 說明,前者是發自內心願意為組織付出投入心力;後者則是評估利益得失後,再 決定是否投入。兩者其意義雖截然不同,但是後者應是前者的基礎,以學校現狀 說明之,學校教師薪俸受國家保障,因此教師在物質、交換性觀點應差異不大,

綜合上述,組織承諾基本上可分心理、態度性觀點或物質、交換性觀點加以 說明,前者是發自內心願意為組織付出投入心力;後者則是評估利益得失後,再 決定是否投入。兩者其意義雖截然不同,但是後者應是前者的基礎,以學校現狀 說明之,學校教師薪俸受國家保障,因此教師在物質、交換性觀點應差異不大,