組織決策與管理者角色

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造成所需勞動力大幅增加，因而產生高人力資本人才供不應求現象，高素質人才 短缺各企業因此藉由提高薪資方式吸引人才，導致人力成本再進一步增加。中國 制度環境變化造成企業經商日益困難，這對於台商、台幹而言更是成為日益難解 的挑戰。但是傳統上制度主義重視宏觀整體制度的變化過程，缺乏對於微觀、身 處其中的行動者或個人的關注。既使是李靜君（Lee 1995,1998）仍然是以女工個 人經驗為輔，研究重心在於呈現出中國勞動市場環境的特殊性。不同文化與制度 背景對於跨國管理的影響已被大量新聞文本、書籍與學術文獻深入探討，但對於 同一環境的變遷卻缺乏同等程度關注。另外、管理者並非多數跨國移動中的移民 或觀光客，因此需要重視從管理者角色為出發點來觀察中國制度環境的變化對經 商的衝擊。

第二節 組織決策與管理者角色

“人生如戲”是許多人對於現實所發出的感嘆。戲劇中每個角色都具有不同 的性格與行為，彼此互動交織出故事情節。而角色也成為理解現實個人的重要概 念。角色概念在社會科學具有悠久歷史。社會學家對角色定義有所差異，社會網 絡觀點認為角色是指地位之間或行動者之間獲得關係的模式（White et al. 1976）。 不同預期、行為規範構成不同的結構限制與機會。Merton（1968）從 Linton 區 分地位與角色的觀點中，提出角色組（Role-sets）與地位組（status-sets）兩個相 互關聯的概念。社會地位（social-status）代表個人在社會系統中的位置，而社會 角色（social-role）則是位於社會地位所呈現的關係特質與模式。個人在社會中 與多數人互動，因此社會角色與社會地位都不是唯一，必須包含所有與角色和地 位相關其他個人，形成角色組和地位組概念。

在大型企業內部的不同職位角色具有不同的職權與職務，構成企業內部的運

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必須發展自己的通報者（informer）網絡，形成聯繫性質的多樣化特質。

換言之，管理者有如沙漏之頸（the neck of an hourglass）。介於內部與外部 資訊流之間，接收來自其中一方的資訊後再向另一方傳遞。對於跨國管理者而言 更是如此，必須接收地主國的資訊後回報給在母國的上層，抑或是接收來自母國 企業的指令在地主國採取行動。Mintzberg 的十種管理者角色彼此相互關聯，並 非相互孤立的分類系統，而是完型（gestalt）的關係。管理者角色的權勢與地位 面等三平面進行整合。基於 Mintzberg 的管理者角色理論，Paolillo（1981）認為 位於組織內部階層的高階管理者，在資訊、溝通與監控方面的角色最為重要，而

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中階管理者則是在領導、激勵與指導方面最為重要；基層管理者則是解決任務過 程產生的問題是最重要的角色。Pavett and Lau（1983）發現除了職位階層產生影 響以外，不同的職能分工也會產生影響，例如研發部門主管在技術專業角色將比 一般經理更為重要。Burt and Merluzzi（2014）認為職位職等（job rank）是影響 結構洞的權變因素，同時也是地位指標。Burt and Merluzzi 以探討結構洞對管理 者的影響為目的，研究結果反映職位職等越高結構洞優勢越重要，而職位職等也 代表在組織內部具有重要地位與能見度。

管理者進行控制與領導，本身便是一種正當性支配行為，上級決策與命令得 到屬下的服從與執行。Weber（1978）進一步根據正當性基礎的不同而區分出三 種理念型權威分類，法理型、傳統型與克里斯瑪（超凡魅力）型。法理型權威立 基於對於既有規則法律正當性的信仰、傳統型則是基於對悠久傳統的神聖性、克 里斯瑪型基於對某人人格特質、超凡能力與特性的信仰。三種理念型權威在現實 中往往是彼此混和存在，形成大量不同的權威類型，也會隨時間發展而出現變化。

在 Weber 的分析中，權威的基礎來自於正當性的建立。而正當性如何建立、如 何獲得被支配者最低限度的自願服從，成為權威建立的重要前提，但是 Weber 並未深入討論。對於管理者而言，如何建立起自己的權威將明顯影響是否能有效 控制企業。如何讓所有員工信任管理者的領導?在跨國管理中，如何讓不同國家 與文化的員工服從管理者的領導?將成為相當重要的挑戰。但建立權勢的過程並 非一帆風順，往往受到外部環境變化的衝擊與內部員工的挑戰。

在現今跨國經商如此頻繁的時代中，以外派人員（Expatriate）為研究對象 的既有中英文學術文獻數量龐大，而外派人員成為全球化時代中的跨國流動與全 球商業的典型代表人物，新研究成果仍然逐年快速成長。文獻多數注重多元文化 接觸所衍伸的跨文化和文化差異的心理影響。進而從文化傳播與社會認同（social

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identity）的角度探討外派人員在多種不同文化背景中所造成的溝通與認同問題 聚焦在外派人員心理調適現象。學者們提出雙元文化身分（Bicultural identity）、

雙元文化身分整合（Bicultural Identity Integration）之類專業用語進行描述。學者 們認為地主國環境具有社會化外派人員的力量（Toh and DeNisi 2007），因此外派 人員將同時接觸到母國與地主國兩種不同文化的衝擊，產生個人心理與文化調適 等問題（Friedman et al. 2012；Blazejewski 2012；Mok and Morris 2012）。但是上 述研究聚焦在文化層面與心理對個人的影響，而組織賦予個人的管理者角色並未 成為研究重心。Mintzberg 的管理者角色理論反映出管理者所扮演的多元角色，

呈現實際企業營運的複雜情況。此外 Mintzberg 指出影響他人是管理者多元角色 中的共通特質，無論是企業內外或上下級關係，管理者透過複雜的互動中建立溝 通與影響的管道。

針對跨國環境的外派管理者研究中，Harzing（2002）運用相當有趣的形象比 喻來描述外派管理者監控子公司的多重角色。Harzing 將管理者分為熊（Bears）、

大黃蜂（Bumble-Bees）、蜘蛛（Spiders）三種角色：熊代表組織與管理者正式的 直接控制，外派管理者透過正式職位的權力，對海外子公司進行直接控制；大黃 蜂則是描述外派管理者透過社會化（socialization）手段進行控制；蜘蛛則是透過 非正式溝通網絡（informal communication networks）的方式達成子公司控制。熊、

大黃蜂與蜘蛛的角色譬喻說明外派管理者透過結合正式職位與非正式角色，運用 多重方式達成控制海外子公司營運的目標。Moore（2006）透過民俗誌

（ethnographic）研究，運用 Goffman 的策略性自我呈現（strategic self-presentation）

概念描述外派管理者策略性運用自身的職位角色，在外派環境中與跨國組織內部 總公司（Head office）、不同部門（Branch）的行動者之間彼此進行權力競爭和協 商調和的現象。

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上述研究多數是針對西方企業的成果，研究深受西方企業制度文化的影響。

同樣是外派人員，但在針對台幹的研究中，台幹介於上層台灣老闆與下層當地員 工之間，是備受組織內部多方影響的角色位置。鄧建邦（2002,2007）的中國台 幹研究呈現台幹在企業內部與當地員工之間的疏離陌生關係，也指出台幹工作的 具有不確定性，企業老闆很可能以中國幹部取代台幹，而中國幹部的能力提升進 而產生取代的威脅，台幹夾在其中的疏離與不穩定成為台幹寫照。同樣是台幹，

龔宜君（2005）和蕭新煌、王宏仁（2002）的研究指出台幹在東南亞台商中，反 而成為台灣老闆與當地東南亞員工之間溝通的代理人，台灣老闆缺乏語言能力與 當地員工溝通，因而以台幹或是華人幹部作為中介溝通的對象。

上述台幹研究文獻呈現與 Mintzberg、Harzing 和 Moore 等學者截然不同的研 究結果。仔細思考台幹研究結果與上述研究兩者之間的差異，雖然 Mintzberg 研 究年代久遠（1973 年）但在 Mintzberg 近幾年（2011）的書中，作者並未認為管 理工作本質出現重大變化。既使資訊科技的快速成長，管理者的工作仍然呈現多 元複雜、緊湊零碎、重視行動與互動交流的特質。而管理者重視及時與互動交流 的資訊特性，使得能夠面對面溝通的員工，仍然能獲得比遠距互動的員工更多豐 富資訊。所以 Mintzberg 的研究與台商、台幹文獻最大的差異在於缺乏探討跨國 管理中不同文化接觸所產生的影響，在現今跨國環境中管理者角色很明顯將受到 不同制度環境的衝擊而顯得更加複雜與多元。而且多數以西方企業為主的研究描 述，明顯與台灣經驗出現落差。因此管理者角色理論提供觀察與分析的起始基礎，

但仍須根據台灣半導體企業所面臨的具體環境與產業結構進行比對與重新思考，

捕捉當代環境與台灣企業的特色。

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