第二章 文獻探討
第三節 組織認同的意涵與相關研究
本研究旨在暸解青少年服務學習活動及組織認同的建立，組織能有效且持續 運作，領導者的使命感及領導能力絕對是關鍵因素，才能帶領著一群志工媽媽團 隊及青少年志工團隊，無論是志工媽媽，還是青少年，都經歷過參與前、參與中、
參與後的自我價值反省與再建構，因此有人離開，有人留下。這個團隊會形成獨 特的組織文化與組織認同，也因時間演變，國中志工畢業，新成員加入，長期舊 成員傳承經驗，讓新團隊的服務學習能量迅速累積，組織文化與組織認同也隨時 間有不同的氛圍，因此本節將針對組織認同的意涵與相關領導、反身性、組織文 化等研究做分析說明。
壹、領導
高寶華（2008）認為「領導行為」是指「決定組織或目標，而促使組織資源
（人、財、事、物）之運作，以達成這些使命或目標，並能引導組織持續維持、
創造組織發展活力與影響組織文化的一種動態歷程。」而領導者有兩種：
1、服務上合法的領導者。
即是組織結構或章程中最高職位的人，例如：董事長、或執行長。
2、運作上實際的領導者。
由於非營利組職結構彈性、人員流動與因應環境的變動性大，能在組織中投 入較深或任職較長、影響力最大的人。
杜佩蘭等（2009）認為，領導是一種互動行為和影響系統，是領導者在與被 領導者、環境相互作用的過程中，掌握環境情勢、適應部屬心意與需要，運用思 想溝通、人格感召及權力，以及協同一致的努力，完成組織目標與任務的行為過 程。
鄭錫鍇（2003）認為一個優秀的志工領導者必須具備的特質有：（一）組織 能力。（二）知人善任的能力。（三）理性思維的能力。（四）服務熱忱。（五）人
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際關係能力。（六）溝通能力。（七）包容力與高能量。（八）對環境的敏感度。（九）
圓圈式思考能力。（十）專業能力。
綜上所述，志工領導者的角色相當複雜，對內需實踐組織使命，調節紛爭，
績效管理，有效激勵，充分授權，本身更要有服務熱忱，堅持理念。對外要排除 困難，溝通協調，爭取資源，引領組織發展等。長濱天主堂志工團是誰扮演這重 要角色，將人力、物力、資源做充分整合，如何建立穩定運作的機制？
貳、反身性
蔡必焜 (2003)認為反身性(reflexivity)的意義應從自我質疑和反思概念著 手，反身性這個概念不是如其形容詞“reflexive”所示指反應(reflection)，而是先 自我質疑，也是先無意識的自我衝擊，再則有意識的實踐(praxis)，就是反思和 行動的結合。
劉育成(2003)認為反身性與反思的不同，在於主體與客體觀之差異。前者是 試圖維持本我與客我的同一，後者則必須建立在主我與客我的分離關係上，反思 必須有某種程度或意義上的意向性，這個意向性必須指涉到所思，而能思與所思 的關係是分離的。反身性則是建立並維持系統的整體性，不斷在系統中複製自 身，這個整體性必須要回到系統自身，據以再生產系統的接續運作。反身性除了 自我保存的傾向，同時也蘊含改變的可能。
綜而言之，反身性具有自我覺察和行動的意涵，行動可能是墨守成規，也可 能是積極實踐。長濱天主堂志工團的志工們在參與志工團活動後，在自我成長方 面，究竟發生了那些作用？是值得深入探討的。
参、組織文化
郭建志（2007）認為文化具有兩種隱喻意義：
一、穩定與調節：文化為社會控制的重要基石，具有調節控制社會事實秩序的作 用，例如，地位象徵的表達、權力結構的表徵。
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二、演化：文化是組織發展的驅力，是組織社會化過程的特色，其內涵包括認知、
情緒、美學及倫理等面向。
Schein（1992）歸納出組織文化的十種定義是：
1、成員互動可觀察到的準則
包括：語言、習慣、傳統、儀式。
2、團體規範
是指組織中隱而不察的標準及價值觀。
3、信奉的價值觀
是指組織所公開表達及公告的方針及價值觀。
4、正式的理念
是指組織的政策及理想的方針。
5、遊戲的規則
是指組織中生存及成功，成員所需遵守隱而不見的規則。
6、氣候
是指成員對組織的知覺及感覺。
7、形塑的技術
是指組織成員無需靠書面的記載，就能將事務代代相傳的方式。
8、思考習慣、心理模式、語言典範 是指組織成員所共同的認知架構。
9、共享的意義
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是指組織成員間對事物顯現出共同的了解。
10、原始暗喻、整合象徵
是指組織成員所發展出來的想法、感覺、印象，可以代表組織的特色。
Schein（1992）認為組織文化的三個層次分別是：
1、行為與人造器物
人造器物指的是組織中可見的物品。例如：物理環境的建造、語言使用、服 裝表現的格調、可觀察的儀式典禮等。
2、外顯價值觀
是組織草創時，或面對新任務與問題時，第一個所提出的解決方案。
3、基本假設
組織成員對真實或事實、時間與空間、人性、人類活動、人際關係等的本質 看法。
Wilkins 與 Ouchi(1983)認為組織文化具有典範與目標一致兩種功能，典範有 助於成員在訊息理解與處理能力不足的情境下，藉由決策類別、常規、樣板的提 供，能以集體利益做為決策的基礎。成員具有目標一致的知覺，他們為了集體的 利益，會限制自利的行為，導致合作行為產生，並且可以短暫忍受不公平對待。
藉由組織文化典範與目標一致功能，組織可降低複雜度與成員的不確定性感，提 升組織系統穩定度，作為組織溝通的媒介，為組織成員傳達認同感與承諾感。
綜合以上所述，組織文化有多種面向，可以是一種語言、習慣、傳統、儀式 或是價值觀，甚至是一種知覺，當組織成員接受了組織文化，為成就組織利益，
達成團隊合作行為，能短暫忍受不公平對待，且為組織成員溝通媒介，傳達組織 成員的承諾感與認同感。長濱天主堂志工團運作十幾個年頭，自然也形成其獨特 的組織文化。
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資料來源：組織行為研究在台灣回顧與展望（305），鄭伯勳等，2007。台 北市：華泰。
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一份子，忠心地為組織付出和貢獻，並產生休戚與共的牽連感。
綜上所述，組織認同是指當組織成員從認識自我，進而認識自己所歸屬的團 體，瞭解自己在團隊中的行為，願意認同組織的文化，認同文化的價值與目標，
承諾為組織付出與奉獻，並產生休戚與共的感覺。而組織認同的建制，是每個組 織成員不斷自我反思，形成集體共識與決策，再形成組織認同，且過程是不斷循 環的歷程。
而長濱天主堂志工團，是否也符合此理論，由成員認識自我，反思成長，形 成組織文化，再轉化成組織認同？
伍、組織文化與組織認同的關係
徐瑋伶與鄭伯壎（2003）綜合整理過去相關文獻，將組織文化與組織認同的 關係分析為三個觀點：
一、組織文化是組織認同的構成元素之一
。Balmer(1995)主張，企業組織的認同猶如企業的人格，即是存在於組織之 內的各種文化的綜合體。Elsbach 與 Kramer(1996)指出，組織認同內容包含了組 織價值觀以及組織文化等。Melewar & Jenkins (2002)認為組織認同的形成與組織 的四個功能有關： 1、組織溝通與視覺呈現。2、組織、管理者與員工之行為。3、
組織文化。4、組織在市場之立足狀況。
二、組織文化是組織認同的結果。
Downey(1986)認為組織的認同是組織文化的來源，當一個組織暸解其自身 之特質後，即開始組織文化的塑造，成為組織認同的結果。
三、組織文化應被視為是詮釋組織認同的脈絡。
Fiol(2001)與 Hatch & Schultz(1997)指出，文化提供了定義社會系統的規 則，但這些主宰人們與社會系統間關係詮譯的規則，需要靠認同來加以理解。
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組織認同反映組織成員與組織間的關係，組織文化則反映了組織的價值觀與 行為規範，兩者互相影響，關係密切，通常穩定成熟的組織必定擁有一個強而有 力的組織文化與強有有力的組織認同。而長濱天主堂志工團能經營十載，能持續 運作，甚至穩健發展，其組織文化與組織認同的關連是值得探討的。
陸、組織認同的相關研究
高明瑞、楊東震（2002）認為宗教醫院志工之組織認同及組織承諾並未高於 非宗教醫院志工，工作績效亦同，醫院志工的織認同及組織承諾與醫院對志工的 管理方式較為相關，而與其醫院是否為宗教團體並無直接關係。
廖見文（2012）研究非營利組織志工與營利事業組織員工，發現非營利組織 志工對組織的組織認同程度愈高，則對組織的工作投入也愈高，且證實營利事業 組織企業員工對組織的組織認同程度愈高，則對組織的工作投入也愈高，志工之 工作投入程度會比企業員工之工作投入程度更高。
王明瑞 、卓國雄（2012），指出大學體育志工在一個運動員認同的群體中，
更容易對體育志工產生組織承諾感、工作滿意感以及組織公民行為。其中，運動 員認同對組織公民行為的影響力，更會受到組織承諾和工作滿意度中介而產生間 接的影響。
杜佩蘭等（2009）認為主管之領導行為會影響組織的學習成效，組織學習會 促進員工對組織認同之提昇，換言之，領導者領導行為的重要性，其對組織認同 及組織學習有一定的影響力，要提升組織學習的動力，加強員工對組織的認同度 是必要的措施，以提高員工的向心力，繼而增進整體競爭能力。
李美華（2013）針對台灣客家電視台的研究發現可知，客家電視台員工的組 織認同程度相當高，反映員工與客家電視台之間成為一體的關係認知，具有高度 使命感、凝聚力、溫和良善的組織文化則是反映了客家電視台的行為規範，無論 是組織文化或組織認同，兩者皆強而有力且互相關聯。
綜而言之，組織成員對組織的認同程度愈高，工作投入愈高，志工的工作投 入又比企業員工高，主管領導行為對成員的組織認同有影響力，組織成員認同組