結論

本研究結果如下：

壹、園 所 提 出 願 景 和 TTQS 模 式 帶 領 教 師 ， 使 得 教 師 效 能 提 高 。

研究者可以發現受訪者三位教師都一致認同，園所及將提出的願景以及 TTQS 模式對於教師效能會提高。而研究者覺得因為園所提出了願景和 TTQS 模式讓教師 們很清楚的知道園所的目標以及未來的規劃，讓教師對於園所會更有向心力，也 會想跟其他教師一起繼續打拼。而園所也規劃升遷的管道，不再是教師只能當教 師不能當行政、組長、主任、園長，讓教師更有想要往上爬的毅力，這樣就使得 教師效能會提高，讓教師更會為園所付出。

貳、園 長 的 領 導 對 於 教 師 的 年 資 以 及 園 長 的 信 任 有 影 響 。

研究者可以發現受訪者在幼兒園的年資對於園長的信任度是有影響，裡面有 一位教師年資超過10年，訪問起來的內容大多都是好的，而且對於園所也有較高 的認同承諾，而且其他教師雖然年資只有5-6年，這兩位教師也可以說跟園長屬於 磨合期，也不是與園長完全不合，只是理念不同，也對於園所尚未有較高的認同 承諾，其中一位教師表示只是想要一份穩定的工作，其實每年都有想要離職的衝 動，但因為本身是本地人，而地區在台東找工作不容易，又加上這位教師希望可

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以找到與自己專業相關的工作，最後還是決定留下來，雖然理念不同願景不同，

但為了求一份工作還是留下來。研究者覺得教師的年資與園長的信任是有關係和 影響的。

參、園 長 以 親 力 親 為 和 以 身 作 則 的 方 式 來 領 導 教 師 ， 使 得 教 師 工 作 表 現 和 教 職 員 工 的 信 任 有 所 提 升 。

研究者可以發現在受訪者三位教師就有兩位教師同意園長以親力親為和以身 作則的方式來領導教師會使的教師的工作表現和教職員工對於園長的信任會有所 提升，而研究者覺得本園長用親力親為和以身作則的方式來領導教師，對於教師 的工作表現和教職員工和園長之間的信任度都有所提升，是因為教師會觀察園長 是如何去做都親自去做了，這樣的表現讓教師也會去學習。而本研究者因為也有 在那間園所工作，所以也曾經看見園長都會親力親為和以身作則的方式去做，這 一點也讓研究者覺得在教師工作表現和教職員工的信任有所提高。

肆、教 師 不 認 同 事 權 不 統 一 的 領 導 行 為 ， 會 降 低 教 師 工 作 滿 意 以 及 留 職 承 諾 。

研究者可以發現在訪談者三位教師中，有兩位教師對於事權不統一的領導行 為會影響教師工作滿意降低以及留職承諾，研究者認為如果一個機構裡面有兩位 管理者，而管理者常常意見分歧理念不同，這樣會導致下面的員工做事情會很為 難，因為在做一件事情時，可能做到一半時，另外一位管理者說不是這樣做並且 要重新來過，這樣不只是工作時間增加而且工作的效率也會變低，還有教師工作 的情緒也會有所波動。所以研究者認為事權不統一是會影響教師工作滿意降低和 留職承諾降低的。

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伍、領 導 行 為 必 須 注 意 組 織 公 平 ， 否 則 會 降 低 教 師 工 作 表 現 以 及 對 於 園 所 的 認 同 承 諾 。

研究者可以發現受訪者有一位教師覺得園所內部也要注意到組織公平的對 待，受訪者領導者對每位員工都用不同標準去對待，不僅會讓教師工作表現降低，

也會讓教師對於園所的認同承諾降低，如果領導者用一致的標準去規範員工，員 工不僅會在工作表現上提高也會更為園所去努力工作，相對的對於園所的認同度 也會提高，這一點研究者覺得對於管理者要很認真的去看待這一件事情，不然可 能會造成離職率增加。

陸、園 長 用 參 與 式 領 導 行 為 和 課 程 與 教 學 領 導 行 為 ， 會 影 響 教 師 專 業 發 展 。

研究者發現 A 園長以及 D 教師都表示，教師繼續進修會對於之後的課程與教 學領導有影響，園長表示以前都會鼓勵教師去進修，並且給予補助修學分費，而 現在大部分的教師都已經是合格教師了，少部分的老師也在修課和考合格教師，

所以園長會請教授來學校為全部的教師增進專業課程，並且也多鼓勵教師參與研 習課程，D 教師覺得學校在為培訓教師是很用心的，而教師也認為園長的教學理念 以及教學態度和經營園所觀念是很專業的，所以研究者覺得參與式領導行為和課 程與教學領導行為是會影響教師專業發展的，而且不管是哪項研習課程園長都親 自跟教師一起上課，也在教師遇到困難時，給予正確的課程和教學觀念，這樣教 師也會對於園長更有信心，更會讓教師的專業更精進。

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柒、園 長 用 任 務 取 向 的 領 導 行 為 促 進 家 長 滿 意 度 。

研究者覺得在這個多元的時代裡，可以發現出生率越來越降低，而社會上出 現少子女化的現象，當然因為少子女化的關係，家長對於幼兒的園所越來越注重，

雖然幼兒園的主要照顧對象是幼兒，但是面對的顧客卻是幼兒的家長，而幼兒園 顧客滿意度也就是指家長滿意度，而家長滿意度最能知道的就是招生人數，這兩 間園所風評很好而都是靠家長口耳相傳建立起來的，不過因為少子女化的關係，

使得園長用任務取向的領導行為來給教師一個目標，教師會更努力的去工作，也 靠著教師教學的口碑，促進家長的滿意度。

捌、園 長 用 關 係 取 向 和 服 務 顧 客 取 向 領 導 行 為 能 有 助 於 幼 兒 教 育 品 質 。

研究者發現 A 園長以及 B 教師都表示，幼兒園的顧客就是指家長，而家長也 是在幼兒園很重要的角色，而顧客需求裡面如何有助於幼兒教育品質呢？那就是 定期與家長聯絡，就是親子溝通，教師們都表示親子溝通很重要，因為親子溝通 可以是教師跟家長一起努力去幫助幼兒，定期讓家長知道幼兒在學校的情況以及 如何跟教師相互配合，研究者也覺得教師用心跟家長聯絡感情，這樣對於幼兒的 教育品質也會提高。

玖、家 長 式 領 導 行 為 主 導 幼 兒 園 成 本 支 出 與 營 收 以 及 軟 硬 體 設 備 。

研究者覺得在這個新的時代，許多東西都越來越資訊化，在幼兒園裡的設備 也是如此，研究者也發現受訪者園長經營這間園所有好幾十年了，對於幼兒園裡 的設備也越來越降究，以幼兒園的環境空間來說，就搬遷過四間幼兒園，以環境

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設備來說，當然也更為講究，像是遊樂器材的維修或是增加以及建築物的粉刷...

等設備，還有園所每個月的成本支出有很多，但這種硬體設備像是遊樂器材固定 維修時間為半年一次，讓幼兒的安全更有保障，還有粉刷牆壁也很重要。本間園 長也表示除了這些東西以外，還有其他消耗品像是教具和繪本，園長也表示這是 園內最多的消耗品。園長更是用家長式領導行為來主導幼兒園的成本支出和營收 以及軟硬體設備，園長知道客戶需求是什麼，而逐漸的改變，來達到客戶的需求，

我覺得非常的好，因為園長也會因為現代時代的改變而去求進步，這是一項讓大 家值得去學習的地方。