私立幼兒園園長領導對教師工作表現與 經營績效之個案研究

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

私立幼兒園園長領導對教師工作表現與 經營績效之個案研究

研究生：劉玉婷 撰

中華民國一 ○ 二年七月

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

私立幼兒園園長領導對教師工作表現與 經營績效之個案研究

研究生：劉玉婷 撰 指導教授：鄭燿男 博士

中華民國一 ○ 二年七月

誌謝辭

想一想，時間過得真快，似乎一下子兩年就這樣過去了，在這之中我要在此 感謝那些一直鼓勵和支持我的人，謝謝你們。

在這裡兩年的時間裡，首先我最要感謝我的指導教授鄭燿男老師，感謝老師 一直很細心的給予我指導，不斷的給予我研究方向，並在我遇到困難時給予我鼓 勵，而且面對我諸多問題的請教時，老師總是非常有耐心並且不厭其煩的給我解 答，這其中真的使我學習到很多東西。

再來必須要感謝協助我完成研究的這間幼兒園所，以及這其中願意接受我受 訪的園長和三位教師，因為有你們的協助，我才能順利完成這份研究；也謝謝園 長和同事的體諒，謝謝你們讓我在最後接近完成的階段時刻中，可以暫時放下幼 兒園的工作，使我能專心投入論文研究裡，想跟你們說聲辛苦了。

還有要謝謝我的家人、朋友，在這兩年多裡，他們一直在我背後支持我並給 予我鼓勵，雖然你們總是時常打電話關心我的進度，弄得我很緊張，不過也正因 為有你們持續的鼓勵，我才能夠順利的畢業。

最後要謝謝在讀研究所的同學，陪伴著我兩年，給予我大力的幫助和很多的 正面能量，真的非常謝謝你們。

研究生涯在此畫下句點，相信未來的挑戰正要開始，期待未來會更好，大家 加油了。

劉玉婷 謹誌

2013 年 7 月

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私立幼兒園園長領導對教師工作表現與 經營績效之個案研究

作者：劉玉婷

摘 要

本 研 究 旨在 探 討 私 立 幼 兒 園 園 長 領 導 對 教 師 工 作 表 現 與 經 營 績 效 之 影 響 。 本 研 究 採 用 的 訪 談 法 ， 共 訪 談 一 位 園 長 以 及 三 位 教 師 ， 得 到 以 下 的 研 究 發 現 ： 1.園 長 以 親 力 親 為 和 以 身 作 則 的 方 式 來 領 導 教 師 ， 使 得 教 師 工 作 表 現 和 教 職 員 工 的 信 任 有 所 提 升 。 2.教 師 不 認 同 事 權 不 統 一 的 領 導 行 為 ， 會 降 低 教 師 工 作 滿 意 以 及 留 職 承 諾 。 3.領 導 行 為 必 須 注 意 組 織 公 平 ， 否 則 會 降 低 教 師 工 作 表 現 以 及 對 於 園 所 的 認 同 承 諾 。 4.園 長 用 參 與 式 領 導 行 為 和 課 程 與 教 學 領 導 行 為 ， 會 影 響 教 師 專 業 發 展 。 5.

園 長 用 任 務 取 向 的 領 導 行 為 促 進 家 長 滿 意 度 。 6.園 長 用 關 係 取 向 和 服 務 顧 客 取 向 領 導 行 為 能 有 助 於 幼 兒 教 育 品 質 。 7.家 長 式 領 導 行 為 主 導 幼 兒 園 成 本 支 出 與 營 收 以 及 軟 硬 體 設 備 。

關鍵詞：園 長 領 導 、 教 師 工 作 表 現 、 幼 兒 園 經 營 績 效

ii

Case study on how the leadership of the director affects teacher performance and the operatingperformance of a

private kindergarten.

Liu Yu-Ting

Abstract

The objective of this study is to investigate how the leadership of the director of a privately operated kindergarten can have effects on teacher performance and operating performance of the organisation. Interview survey was the method adopted for the study.

One kindergarten director and three teachers were interviewed, and the findings can be concluded as follow:

1. The director should lead by example and apply a hands-on approach to improve teacher performance and gain trust of the staff members. 2. The teachers opposed the idea of leadership behaviour without unified administrative powers, which could reduce work satisfaction and retention commitment. 3. Leadership behaviour of the director should focus on maintaining organisational justice, which could diminish the degree of teacher performance and identity commitment. 4. The director that practices participative

leadership combined with curriculum and instructional leadership could affect the professional development of the teachers. 5. The director should apply task-oriented leadership style to increase satisfaction of parents. 6. The director with relational

orientated and customer service oriented leadership behaviour can improve the quality of preschool education. 7. Paternalistic leadership determines the cost, revenue, software and hardware of a kindergarten.

Keywords ： Leadership of kindergarten directors, leadership of

kindergarten principals, teacher performance, kindergarten operating

performance.

iii

目 次

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 重要名詞釋義 ... 2

第三節 研究目的與限制 ... 3

第二章 文獻探討 ... 5

第一節 幼兒園長的職責與重要性 ... 5

第二節 教育領導的理論發展 ... 6

第三節 幼兒園長領導的相關研究 ... 12

第四節 幼兒園長領導對於幼兒園教師表現影響的相關研究 ... 15

第五節 幼兒園長領導對於幼兒園經營績效的相關研究 ... 18

第三章 研究方法 ... 59

第一節 研究對象描述 ... 23

第二節 研究場域描述 ... 24

第三節 研究方法與研究場域訪談流程 ... 27

第四節 訪談信效度 ... 29

第五節 資料分析方法 ... 31

第六節 研究倫理 ... 32

第四章 研究結果分析與討論 ... 33

第一節 幼兒園園長的領導對教師工作表現影響 ... 33

第二節 幼兒園園長的領導對經營績效影響 ... 40

第三節 本研究個案幼兒園之經營績效 ... 44

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第五章 結論與建議 ... 49

第一節 結論 ... 49

第二節 建議 ... 53

參考文獻 ... 57

中文部分 ... 57

附 錄 ... 63

附錄一 ... 63

附錄二 ... 65

附錄三 ... 67

附錄四 ... 69

附錄五 ... 79

附錄六 ... 87

附錄七 ... 91

附錄八 ... 97

附錄九 ... 109

v

表 次

表 2-1 多元領導型態似構面理論 ... 11

表 2-2 幼兒園長領導相關研究 ... 13

表 2-3 近年來有關幼兒園經營績效之文獻 ... 20

表 2-4 受訪者基本資料 ... 23

表 2-5 訪談資料代碼意義說明表 ... 31

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圖 次

圖 1-1 High / Scope 學習之輪 1 ... 26

1

第一章 緒論

本研究旨在探討私立幼兒園園長領導對教師工作表現與經營績效之個案研 究。本章緒論共分為三節，第一節研究背景與動機；第二節重要名詞釋義；第三 節研究目的與研究限制。

第一節 研究背景與動機

中國人對子女的教育很重視，所以都希望能「望子成龍，望女成鳳」，隨著 我國目前出生率越來越下降，造成「少子女化」現象，許多家長們對於自己的小 孩要去上幼兒園這件事，卻是越來越重視，而幼兒園園長領導的方式也會深深的 影響幼兒園是否會倒閉？

在日益競爭的幼教巿場上，沒有永遠的贏家，任何園所隨時都可能被一間新 的幼教機構所取代。因此，對於園所的經營者而言，真正的挑戰是自己本身的領 導能力與溝通技巧（江文雄，1997）。幼兒園最重要的功能就是提供幼兒一個除了 家庭之外的第一個教育場所，面對家長選擇幼兒園考量因素多元，幼教業者要跳 脫價格競爭的傳統觀念，家長對價格的敏感度雖因不景氣有升高的現象，但在少 子女化影響之下已不是主流，所以應加強教學特色及親師互動的精緻度，來提高 家長的滿意度（鍾榮中，2003）。

在幼兒園中，園長身負教學與行政領導的角色，是幼兒園園務經營管理與發 展的主導人物。幼兒園也是一個組織，而組織是為達成某些特定目標而存在，領 導則是達成目標手段之一，組織欲達成目標幼稚園園長必須進一步在領導歷程 中，訂定工作及程序（高士傑，1999）。

領導者對於教師工作表現和經營績效，在這三方面是會互相影響的，領導者 給予好的領導對於教師工作表現就會提高，而教師工作表現提高了，那幼兒人數 就會增加，在經營績效方面就會提高，而這三方面是環環相扣循環影響的。

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研究者所研究的這間幼兒園位於台東市一所私立幼兒園，為什麼想要研究這 間幼兒園呢？研究者好奇在現在少子化的現象，許多的私立幼兒園所都逐漸面臨 倒閉，而這間幼兒園卻開了兩間，而且招生人數還一直持平，甚至還增加了安親 班部門，到底為什麼可以不受到環境的影響呢？是否這間幼兒園的園長領導方式 有所不一樣呢？那對教師工作表現是不是有特別的要求？還有為什麼經營績效可 以持續的這麼好呢？本研究者也是這間園所的幼兒園教師，雖然才進這間園所幾 個月而已，但是對於園長的領導很欣賞所以想去探討相關問題，也以便能了解內 部情形。

第二節 重要名詞釋義

壹、園長領導

本研究對園長領導的定義為：一間私立幼兒園裡，領導帶領同仁所有成員達 成共同目標，並且具有影響力和決策力的人（王瑞玲，2006）。

貳、教師工作表現

本研究所稱教師工作表現也就是教師在目前服務的私立幼兒園工作情境，各 種主觀感受及情感態度反應。而幼兒園所教師工作表現可分為領導與教師效能、

領導與工作滿意、領導與組織承諾、領導與教師工作表現（蔡怡貞，2007）。

参、幼兒園經營績效

幼兒園經營應重視老師的行政效率團隊之間的和諧與默契家長滿意度、園所 提供的課程品質、園所環境與外觀給人的感覺，還有幼兒園所軟硬體設施、教學

3

教材與設備、師資行政制度、學校組織架構、學生表現與家長意見，而不只是財 務性的指標，還要包含幼兒園的成本支出與營收，才足以維持幼兒園的經營（蘇 素真，2009）。幼兒園經營應兼顧企業績效評估與績效考核，有五項分別是幼兒教 保品質、軟硬體設備、師資專業發展、成本支出與營收、家長滿意度，而這五項 可以分析出一間幼兒園的經營績效（朱涵英，2012）。

第三節 研究目的與限制

本研究旨在探討幼兒園園長的領導對於教師工作表現和經營績效的影響，綜 合上述研究動機，本研究的目的如下：

壹、研究目的

一、了解幼兒園園長的領導對教師工作表現影響。

二、了解幼兒園園長的領導對經營績效的影響。

三、本研究個案幼兒園之經營績效為何。

貳、研究限制

本研究之限制有以下幾點：

一、研究對象

由於本研究係以目前台東已立案之私立幼兒園合格園長為研究對象。因此研 究結果僅能推論至私立幼兒園園長，對於其他如小學、國中、高中大學等，無法 做推論。

二、研究區域

本研究區域僅於台東私立幼兒園園長對教師工作表現與經營績效之個案研 究，由於時間及經費上的限制，並未包括其他地區做研究。

4

5

第二章 文獻探討

本章將從以往學者的研究文獻中探討有關幼兒園園長領導對教師工作表現與 經營績效的影響分為五小結，第一節幼兒園長的職責與重要性、第二節教育領導 的理論發展、第三節幼兒園長領導的相關研究、第四節幼兒園長領導對於幼兒園 教師表現影響的相關研究、第五節幼兒園長領導對於幼兒園經營績效的相關研究。

第一節 幼兒園長的職責與重要性

幼兒教育以幼兒為中心，園長創造一套新的願景，善用資源整合，營造創新 經營的園所環境、經營理念、資源應用、企業管理等，激發全體教師的凝聚力，

以達到提升幼兒園經營績效，尋求有效的因應對策，能創新經營帶動轉型成功、

開發幼兒能力與價值且強化幼兒園競爭優勢（蔡純姿，2007）。

壹、幼兒園長的職責

在幼稚園，園長的領導與管理是密不可分，身為幼稚園的領導者，也就是幼 稚園的經營者，要負起管理指導園所的責任，與管理園所所有資源的人。園所的 資源指的是園所裡的人員、財政和物資設備，園長的重要關鍵能力在於確保這些 資源能夠有效地被利用（蘇素真，2009）。園長是幼兒園的靈魂人物且園長溝通方 式與理念會影響整個幼兒園決策與實際運作，更關係整個幼兒園的生存與發展方向

（萬淑娟，2002）。幼兒園園長必須要統合人事、教學資源，才能有效的領導幼兒 園向前邁進；因此計劃、執行、考核、評鑑及回饋等有效能的行政程序去推動，

才能使幼兒教育的品質提昇、教育目標圓滿達成（張慧玲，2003）。

園長必須對於園所的課程目標與辦學理念有清楚的概念，同時在幼兒園課程 發展，需要協助教師專業成長，扮演幼兒園課程發展的導航者，發揮領導者的影 響力，激勵成員參與及投入課程之規劃、設計、實施與評鑑，並整合組織內外有 利資源，在過程中提供教師引導及支援，而帶領全體教師實現幼兒園教育目標，

6

提昇幼兒學習品質（楊于萱，2007）。

貳、幼兒園長的重要性

在幼兒園中，園長身負教學與行政領導的角色，是幼兒園園務經營管理與發 展的主導人物。幼兒園也是一個組織，而組織是為達成某些特定目標而存在，領 導則是達成目標手段之一；組織要達成目標幼兒園園長必須進一步在領導歷程，

訂定工作及程序（高士傑，1996）。幼兒園是「人」所成立的組織，比起一般組織 而言，較重視團隊合作、溝通、決策、分享，以鼓勵組織成員的方式從中學習、

成長與自主。有效組織的建立，能透露出管理者的領導哲學（林思伶，2006）。幼 兒園園長是推動幼兒園的中心人物，而園長合理而堅定的經營理念，對幼兒園之 園務經營、教師教學方式與家長的互動有莫大影響，不但能穩定家長觀感，更重 要能堅定教師的信念（廖鳳瑞，1997）。

簡楚瑛（1998）認為園長在行政領導者與課程領導者角色扮演上具有不可分割 性，而課程領導者是身為園長最重要的角色。對私立幼兒園來說，園長居該園的 領導位置、統籌中心，需要妥善分配園所資源、引導園所的教學走向、結合園所 與社區之間的連結（王怡云，2005）。

以上可以發現在幼兒園裡面，園長在幼兒園裡是一個非常重要的角色，這個 角色不僅要管理整間幼兒園，在行政、規畫、園所理念...等等，都是由園長一手 包辦的，當然還有更重要的是跟家長的互動，而且園長領導在幼兒園裡是非常重 要的，好的領導對於幼兒園有好的方向和規劃。

第二節 教育領導的理論發展

早期的領導分類主要是以領導理論為基礎（張慶勳，2004），領導理論的發展 可分為三個時期，最早是在 1900~1945 年的特質論；再來是第二次大戰到 1960 年 的行為論；最後則是從 1960 年迄今的權變研究，又稱為情境論（吳清山，2004）。

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壹、特質論

學者們認為領導是天生的，某些人就有天生的領導特質，而領導者也具有某 些與眾不同的特質，研究者根據眾多學者綜合出幾項特質，這些特質中分別是有 智慧、充滿活力、卓越的能力、敏銳的直覺、有責任感、參與能力，而這些特質 可以展現出領導人的優秀人格特質。其中一位學者認為領導者必須具備以下三種 能力：一、技術能力：指運用特定的方法、過程等技術性的知識，以及有關工具 和設備的能力。二、人際關係能力：指有關人與人之間交往的知識，瞭解別人的 感覺態度和動機的能力，溝通的能力以及建立合作關係的能力。三、概念性能力：

指一般能力，善作邏輯思考，能將複雜模糊的關係加以概念化，在構思和解決問 題方面具有創意，並能預測問題的能力（林芬英，2003；張德銳，2002；謝文全，

2004；馮愛琴，2002）。

貳、行為論

行為論認為領導不是天生的，是由環境而決定的，強調領導與個人特質無關，

只要經過訓練，大家都可以做為一位領導者。而行為論很有名的可分為兩個層面 的領導理論，分別是單構面的領導與雙構面的領導。學者將單構面的領導理論的 研究歸納發現有三種領導行為，分別是權威式、民主式和放任式。一、權威式：

以領導者為中心，任何計畫都是由領導者決定，部屬只能服從。二、民主式：領 導者尊重部屬，並且任何的決策都會和部屬共同討論，領導者提供意見從旁協助，

維持和諧的關係。三、放任式：領導者給予部屬自由，一切決策都由部屬自行決 定，領導者不參與也不提供意見。再來是雙構面的領導理論是指「倡導」與「關 懷」兩種領導構面，而這兩種構面還可以分為四種領導行為，分別是「高倡導高 關懷」、「低倡導高關懷」、「高倡導低關懷」、「低倡導低關懷」，而許多研 究發現領導者用「高倡導高關懷」的領導行為，學校效能、領導效能較佳也較能 獲得滿意的結果。從許多的相關文獻中，也發現民主式的領導效果最佳，放任式 領導效果最差（林春華，2007；黃新發，2010；葉其嘉，2007）。

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参、權變論/情境論

權變論是由費德勒所提出的，費德勒認為領導有沒有效果，是領導者對待他 人的態度和情境因素是否對領導者有利而定的。費德勒基於上述的觀點，提出了 以下的假設：1.領導型式是由領導者的動機所決定。2.團體的效能是領導者的類型 與情境的有利度，兩者之間的一種聯合功能；亦即團體行為，乃是依領導者的動 機與領導者，在情境中控制與影響的情況而定。情境領導論是指領導者適當的行 為和部屬的成就動機與意願還有教育經驗有關係。當部屬對於工作態度不成熟 時，領導者能以指示性和專制的角色對待部屬，建立客觀的標準和程序，而部屬 較為成熟時，領導者應給予更多的關係取向行為以及適時的組織工作，當部屬非 常成熟時，領導者應授權給予部屬相當大的自主權。情境理論認為領導者的領導 型式，只要能配合部屬的任務相關成熟度，即能產生最好的績效。綜觀上述，權 變論學者重視的是領導時的情境，認為沒有一種領導方式是最好的，需視當時的 情境隨時調整領導方式。權變論已較特質論、行為論發展出更為清楚的模式，日 後學者們因有感於傳統式領導的不足，便有了新型領導，轉型與交易領導的產生

（吳煥烘，2004；許明珠，2001；張慶勳，2002）。

肆、轉型領導與交易領導

1980年至今，交易領導與轉型領導一詞，源自於Burns的名著Leadership一書，

在書中將行政人員的領導風格，劃分成兩種類型，一種稱為轉型領導； 另一種稱 為交易領導。轉型領導以部屬內在需求與動機作為其影響的機制；而交易領導則 以部屬外在需求與動機作為其影響的機制。轉型領導是指領導者藉著個人魅力建 立願景，運用各種激勵策略來激發員工潛能，滿足部屬需求，提升部屬工作態度 和工作滿足感。交易領導是指領導者在帶領成員的過程中，了解成員的需求，運 用獎勵、懲罰策略，激發成員的動機，使成員願意為組織貢獻，並且達成預定的 目標。綜觀上述，轉型領導和交易領導確有其功不可沒的地方。一位優秀的領導 者，應具有全方位領導的概念，顧及每位組織成員的需求，依據不同情境，運用

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不同的領導策略，相信必能提升整個園所的行政效能（蘇美華，2007；龔玳儀，

2010）。

伍、變革領導

變革領導是因環境變遷所產生的變化，領導者扮演變革促進者的角色，透過 思考、溝通、對話創新求進有效發揮變革領導力，運用各種策略改變組織目標。

變革領導者要有：一、洞察力是變革的內在動力；二、變革是需要用心思考議題，

由內而外的變革是需要用心思考改變行為；三、選擇變革關係，改變是一種動力，

變革領導是創造情境，賦予其他人對選擇負責。四、學習是變革的動力，變革不 是來自經驗是來自學習；五、不同的思考和不同的做法；六、情緒變化和平衡邏 輯。綜上所述，學校組織變革是一種除了外在形式的改變，更重要的是內在心態 的調整，對於組織成員的影響也不是管理階層，而是全體成員都必須投入，才能 達到組織變革的效果。能力是變革的動力，一個變革領導者要把知識和解決辦法 放進人們心中，運用知識解決問題，有能力看到自己和世界的不同（石定和，2010；

江義平，1998；凃泰安，2010；楊函譯，2006）。

陸、家長式領導/參與型領導

家長式領導可分為三個部份，分別是威權領導、仁慈領導、德性領導。而威 權領導式是指領導者強調權威是絕對的，對部屬有嚴密的控制，並且要求部屬只 能服從。仁慈領導是指領導者對部屬個人的福祉做個別並且長久關懷。德性領導 是指領導者表現個人操守或修養較高，贏得部屬的景仰和效法（李慧敏，2011；林 子群，2012）。參與型領導是由領導者與部屬有共同的目標並進行溝通做最後的決 策（涂政源，2003）。

10

柒、道德領導

道德領導是指領導者要有德性的修養和良好的品德，還有正確的價值觀，擁 有尊重、責任感和義務感，也影響組織成員的價值觀，並且和部屬有共同的目標 和願景，讓組織可以永續發展。領導的性質又分為三個部份，第一個是領導之心：

個人的內心世界即個人現實內在的基礎，包括價值觀、信念和承諾，此為道德領 導所強調的。第二個是領導之腦：領導者的價值觀和理念根據心中最真誠的想法、

理論、時間和能力，來反應其所面對的情境；這種心像是屬於領導之腦，它是經 由實踐所展現出來的，能夠指導行動的原則，最終將領導之心傳到領導之手，結 合願景與內在價值，成為策略與行動的基礎。第三個是領導之手：屬實際運作層 面，指的是行為和技巧，為傳統所重視的滿意度、領導類型等，是領導者的行動 與決定，並運用領導技巧和管理策略進而形成學校方案、政策或程序（古芝潔，

2010；吳玲瑤，2011；林衍坤，2009；謝朝宗，2007）。

捌、組織變革理論

組織變革是指組織受到內外因素的影響，為了配合環境，並且針對相關人、

事、物等因素來進行調整，持續維持組織的平衡，並且使得組織進步。Hanson指出 組織變革可區分為以下三種類型：一、計畫性變革：強調方法的系統性，以及目 標的可預測性。二、自發性變革：變革的發生是因自然環境的因素，並無企圖或 目標。三、漸進性變革：強調累積與逐步的過程，則往往採取激烈的手段，容易 陷入求快求變的迷思中。綜上所述，組織變革在教育上的應用，宜以教育組織變 革為手段，促進學校發展為目的。透過澄清變革手段與目的之關係、釐清變革不 必然代表進步之迷思、有效掌握影響變革的因素、充分發揮變革領導者的角色功 能、化解利害關係人的抗拒與衝突，以及研擬周延可行的變革方案等，提升組織 的經營績效並達成組織的目標（林怡君，2011；楊振昇，2006；鄭理謙，2008）。

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玖、多元領導

多元領導是指四項領導，分別是結構性領導、人群資源領導、政治領導、象 徵性領導，領導者用這四項領導來組織一種領導型態。第一項是結構性領導是強 調效能和效率，領導者能直接做決定並且給予賞罰。第二項是人群資源領導是組 織與員工的互動，透過與員工工作給予成就感並且也給予組織的承諾，工作效能 會提高。第三項是政治領導是指領導者運用權力去尋求支持，並且能拓產人際關 係來帶領成員協商和解決衝突達成目標。第四項是象徵性領導是藉由有意義的創 作符號來詮釋並且達成目標（江滿堂，2008；林天印等譯，2006；范慶鐘，2011；

劉宜政，2009；簡裕人，2009）。以下是多元領導型態四構面理論整理分析如表2-1 所示：

表2-1

多元領導型態四構面理論

構面 領導焦點 校長角色 組織系統層面 領導策略

結構性 強調效率與效能 英雄、決策者、

設計家、分析家

靜態 結構系統

官僚模式

人群資源 強調個人需求的滿足 服務者、協助

者、支持者、授權者

心態 個人系統

同僚模式 轉化領導

政治 強調衝突與競爭 仲裁者、協調

者、談判者、政治家

動態 政治系統

政治模式 互易領導

象徵 強調文化與符號的意義 觸媒者、促發者、建

構學校文化者

生態 聯結鬆散 無政府狀態

文化系統

轉化領導 道德領導 附加價值領導

文化領導 資料來源：江滿堂（2008）。國民小學校長多元領導型態、團體動力、學校組織文化特質與學校效能關係之 研究。國立屏東教育大學教育行政研究所博士論文（頁22），未出版，屏東。

12

拾、小結

由以上領導的理論得知，最早的特質論及行為論，重視的是單一的領導，特 質論重視的是領導者天生的特質；而行為論重視的是領導者在情境中的行為，後 來學者們才慢慢重視情境的重要性，之後才變成權變、轉型、交易領導的產生。

這三項領導，重視的焦點在於領導者與被領導者間的利益共享，發展好的夥伴關 係。而之後也有變革領導、道德領導、組織變革理論、多元領導等等，而這些領 導分別對於領導者有不同的方式，基本都會有三項的方式，而領導者應該根據這 三種方式來做調整。

第三節 幼兒園長領導的相關研究

一直以來國內園長領導為研究對象的相關研究，大概有 22 筆，大多以領導風 格為取向，大概有 8 篇，再來就是以領導風格 5 篇暫居第二，再來第三為領導行 為有 4 篇，其他為 5 篇，以這三大類型來分類。國內有關幼兒園長領導的相關研 究，整理分析如表 2-2 所示：

13 表 2-2

幼兒園長領導相關研究

資料來源：本研究者自行整理

一直以來國內以園所主管為研究對象的相關研究並不多，但這樣的現象似乎 在這幾年有了很大的轉變，這兩、三年來所發表的研究數量，就占了過去園長研 究總數的大部分，可見大家對領導者的重視已越來越高。

回顧國內的研究，可以發現其研究主題大多探討園所主管的領導行為、措施 與教師工作滿意度或準備度之間的關係，而研究方法大都為量化研究，以問卷調

人名、時間 論文名稱

王慧敏（1987） 教師成就動機、園長領導方式對臺北市幼稚園老師工作滿意影響之調查研究 蔡淑苓（1988） 幼稚園園長領導型式與教師工作滿意之關係

許明珠（2001） 費德勒權變領導理論在幼稚園園長領導之應用 蘇慧貞（2001） 幼兒園園長領導之個案研究

康真娥（2002） 台南地區幼稚園園長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾關係之研究 陳宗賢（2004） 一位男性幼稚園園長領導之研究

王瑞玲（2005） 私立幼稚園園長領導行為及管理模式之研究 王怡云（2005） 幼稚園園長領導之個案研究

吳碧惠（2006） 幼兒園改變歷程中園長領導之個案研究

謝易臻（2006） 台北縣公立幼稚園組織結構、組織文化和園長領導行為之相關研究

林靜寬（2006） 幼稚園園長領導風格與學校效能之研究-以上下關係品質及教師授權賦能為調 節變數

林秀寬（2007） 台北市私立幼稚園教師知覺園長領導風格、教師效能感與其托育服務品質之相 關研究

李安華（2007） 公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關研究以臺北縣臺東縣為例 吳美珠（2008） 多元智能評量之園長領導歷程研究

蘇素真（2008） 私立幼兒園園長領導風格對其機構經營績效之影響─以高高屏地區為例 陳淑藝（2009） 高雄市私立幼兒園園長領導行為與知識管理關係之研究

洪翠青（2009） 園長領導教師實踐關懷理念於課程之行動研究 吳懿芳（2010） 一位男性幼稚園園長領導風格之形塑歷程研究

侯義福（2010） 臺中市幼稚園園長領導行為與教師教學效能關係之研究 陳渟宜（2010） 台南市幼稚園園長領導風格與教師教學效能相關之研究 楊淑貞（2011） 高雄市幼稚園園長領導風格與組織績效關係之研究 朱涵英（2011） 臺中市私立幼兒園園長領導風格與經營績效關係之研究

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查的方式進行分析。所得的結果多於高關懷、高倡導的領導方式，且園長的領導 型式和教師滿意度、組織承諾且具有相關性。

壹、國內幼兒園園所長研究現況

在研究年代方面，從七十年以後至今，共二十一篇；在研究出處方面，在全 部的 21 篇中，以碩士學位論文最多；在研究主題方面：主要以「領導與教師之關 係」最多、其次是「領導理念與型式」、「園所長角色」與「園所長專業成長」；在 研究方法方面，主要以「質性」研究較多；在研究結果方面，「園所長領導與教師 之關係」發現，「高倡導高關懷」是國內園長最常使用的領導方式，在「園所長領 導理念與型式」方面，發現園所長在領導上強調團隊式、合作的、以身作則的領 導、關懷園所內的課程與老師的工作與學生的學習；在「園所長的專業成長」方 面，發現園長在不同發展階段，其領導關注點也不相同（李淑惠，2005）。

貳、國外幼兒園園所長研究現況

在研究年代方面，主要集中在1991~2000年，共有13篇，其次是1980~1990年共 有8篇；在研究出處方面；在研究出處方面主要以博碩士論文為主；在研究主題方 面，包括「領導觀點與能力」、「園所長培訓與認證」、「園所長領導行為與教 師之關係」；在研究方法方面，主要以量化研究為最多；在研究結果方面，「園 所長領導觀點與能力」的研究結果發現，高品質的園所其園所長領導的特質包括 參與式的領導、強調團隊合作與溝通、角色多元化、重視課程與教學的運作、建 立和善的工作環境、具有領導的願景與寬廣的視野等；在「園所長的培訓與認證」

的研究結果發現，園長的專業能力大多是邊做邊學的，也指出園長的訓練方案應 以其工作內容去設計； 「園所長領導行為與教師之關係」之研究結果發現，園長 所知覺的領導與教師所知覺的有所不同（李淑惠，2005）。

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参、國內外幼兒園園所長研究之比較

在研究年代的比較方面發現，國外在1980年代就有研究者開始注意到相關議 題，而國內在1988年以後才陸續出現相關的研究，起步較晚，但兩者所累積的研究 量則相當；在研究主題的比較後發現，重疊部分為「領導理念、形式、觀點與能 力」以及「園所領導與教師之關係二者」，除此之外，國內在「園所長的角色與 專業發展」方面近年來陸續出現，國外則在「園所長培訓與認證」的部分較多；

在研究方法與工具的比較發現，國內使用質性多於量化，而國外則量化多於質性

（李淑惠，2005）。

國外關於「園長領導」的研究，較國內起步早，蘇慧貞（2002）在其研究 論文中即提到，西文文獻傾向多探究領導行為與其平日工作。

綜合上述，國內外研究者所研究的主題大致相同，只是可以發現國外的研究 時間較為早，不過國內的研究在近幾年也慢慢變多了，發現大家對於領導方面也 越來越重視，國外則較多探討領導行為為主，而且國內園長常用高倡導高關懷的 領導模式來經營。

第四節 幼兒園長領導對於幼兒園教師表現影響

的相關研究

幼兒園長領導對於幼兒園教師影響的相關研究，分為四個層面，分別為領導 與教師效能、領導與工作滿意、領導與組織承諾、領導與教師工作表現。

壹、領導與教師效能

一、教師效能的定義

教師效能是指教師對於自己能夠成功的完成各項教學任務的信念，並且相信

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自己的能力會影響到學生的學習。而教師效能感分為三個部份（一）個人效能感：

教師對於自己教學能力的評估，包括教學歷程中有關教學發問、教師反應、教學 回饋等。（二）結果效能感：教師認為教學行為能使學生表現達到目標的信念，

包括對教學專業承諾、教學效果的信心、樂觀及控制意識、師生關係、學生個別 差異等影響學生學習的信念等。（三）教學效能感：教師認為教學能克服外在影 響力的信念，屬於專業效能（林秀寬，2007；莊貝貞，2007）。

二、領導與教師效能的關聯

園所園長的領導，老師的效能感及家長的滿意度會直接或間接影響服務品 質，園長的領導和教師有一定的關連，一個會規劃幼稚園願景，了解學校的優劣 勢，環境的改變及家長滿意度的園長經營方式和老師的效能感有很大的關係，在 整個園所的經營，園長要讓老師知覺到他的經營理念是正確有效的。完全以孩子 為中心，家長為導向。在每位工作人員進入園所服務就要知覺園長的領導風格而 教師自覺如何在效能上發揮所能是很重要的（林秀寬，2007）。

園長的領導認同老師的教學，更能協助老師的困難以高關懷的領導幫助教師 克服外在因素，讓老師能安心在教學上，並能協助教師解決學生的問題，使教師 能達到教學效能，並鼓勵教師不斷研習專業知能，加強教學品質，充滿教學自信

（林秀寬，2007）。

貳、領導與教師工作滿意

幼兒園教師是否投入其工作，直接影響幼兒園教育品質的優劣。由相關研究 可知，教師的工作滿意度與教師本身的因素具有相關，同時也受到了學校領導者 的行政作為影響。學校領導者的行政措施對教師的工作滿意度研究多集中在中小 學範圍，尚未擴及到幼教的領域中。

在組織結構中，組織的性質、層級與結構，往往與組織成員工作滿意度具有 顯著的相關性。學校規模大小決定教師員額編制，因此組織大小與組織成員的工 作滿意感之間，具有顯著的相關性（莊靜宜，2000）。

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國內學者許士軍認為工作滿意程度是員工期望及實際所得的心理描述，期望 與實際之間的距離愈短，工作滿意的程度就愈大（吳岱蓁，2012）。

参、領導與教師組織承諾

組織承諾理論上的價值，擴展延伸了成員價值觀、態度、工作滿足、知覺與 決策、團體行為、人力資源、組織文化的相關實徵研究的機會。對實務管理而言，

了解成員組織承諾與組織間的關係，以做為管理、決策、授權成員培訓、生涯發 展規劃等的依據（邱春堂，2010）。

不論是國中或國小的教師大都認為校長道德領導是可行且必要的，對學校組 織承諾有正向的影響，可激發教師主動積極的責任心與義務感（林衍伸，2009）。

肆、領導與教師工作表現

在企業界中，「有效領導」被認為是達成組織目標的主要關鍵，然而這觀念 在教育界也著實重要。工作表現是組織成員為完成組織期望、規定或角色需求所 表現的行為。工作表現也可視為貢獻表現、成果展現及評估依據，貢獻程度可以 帶給組織效益，成果展現證明個體工作能力，評估依據作為人力資源的調配根據，

綜合三者對組織或個體產生可觀的效能、效力及效率整體表現（吳軒瑤，2008）。

領導者的主要工作是幫助部屬達成目標及提供必要指導與支援，並確保他們 的目標與組織團體目標相配合，領導者的行為若是可被員工們接受，部屬會有立 即或對未來有滿意感，自己的工作表現也會較好（陳伊蕙，2010）。而曾咸超在探 討工作滿意及工作表現關聯性的研究中顯示，刑事警察局人員領導滿意與工作表 現間有顯著正向相關，主管領導滿意度越佳者，其工作表現也越高。

領導滿意度不佳，內部成員無心努力做好本份，行政系統怠慢支援校務、教 師疏於教學、學生學習不佳，外部社區而對學校產生疏離排斥，更為學校提供資 源及協助，學校效能感低落自不待言（陳伊蕙，2010）。

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第五節幼兒園長領導對於幼兒園經營績效的

相關研究

幼兒園長領導對於幼兒園經營績效的相關研究，分為兩個方面，為幼兒園經 營績效意義和幼兒園經營績效的相關研究。

壹、幼兒園經營績效意義

「績效」一詞用在我國教育界比較少見，通常在政府機關或是企業管理界較 為常見（黃振球，1992）。

績效的觀念，首先出現在企業管理領域，企業若是能夠表現高度經營績效，

才能夠永續經營，進而有競爭優勢。績效的涵義廣博而多元，績效包含效率和效 能兩方面，也包括成員的滿意度與適應力，以及個人、部門與整體組織等層面。

績效是顯現出組織運作的最終結果，教育績效的概念分別是效能和效率的評鑑及 定期的工作成果報告。而私立幼兒園的績效是反應在經營成本，收支是否平衡得 以永續經營（朱涵英，2012）。

尤其於面對當下困境之時，私立幼兒園雖被定位為教育事業，執行幼兒教育 為主要經營模式。以幼兒園為例，幼兒園的學期總計畫園長必定先妥善規劃，再 訂立園所的工作目標、安排人事、領導老師達成任務；還必須制定評鑑機制，評 鑑是檢視學校效率與效能的有利工具，為改進校務提供助力，若沒有評鑑，則無 法了解幼兒園經營的績效，進而調整計畫與目標（蔡培村，1998）。

長期以來，私立幼兒園經營者觀念皆認為能達到收支平衡即可，但園所若沒 有較多的收益，難以提供教師適當的薪資及福利，無法增加幼兒園的軟硬體設備 反覆循環下，私立幼兒園內部的薪資、課程及設施等將每況愈下，無法吸引足夠 的學生就學，而私立幼兒園所也將面臨倒閉的情形（洪耕燦，1994)。

以上分析本研究將幼兒園經營績效定義為，幼兒園經營須兼顧企業績效評估

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與學校績效考核，須顧及學校教育層面與成本營收層面，除了評估幼兒園軟硬體 設施、教學教材、設備、師資、學校組織架構、學生表現與家長滿意度外，還要 包含幼兒園的成本支出與營收，才能維持幼兒園的經營。

貳、幼兒園經營績效相關研究

近年國內針對私立幼兒園經營績效的直接研究不多，但有關於學前事業經營 成功的因素、家長選擇幼兒園的條件、幼兒園品牌……等相關研究，如果要達到 良好的經營績效，必須先了解能經營成功的因素。以下表2-3是近年來有關幼兒園 經營績效的文獻：

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表2-3

近年來有關幼兒園經營績效之文獻

資料來源：朱涵英（2012）臺中市私立幼兒園園長領導風格與經營績效關係之研究。中臺科技大學文教事業 經營研究所碩士論文（頁54），未出版，台中。

年代 研究者 題目 研究構面與結果

2005 莊世潔 私立托兒所經營關鍵成功 因素以個案研究

家長認同的托兒所：提供許多讓孩子動手做的機會、整體環境舒適 整齊清潔、環境設備適合學習、老師與家長有良好溝通與互動。管 理方面，能掌握人力資源管理、顧客關係管理、服務品質及行銷策 略等

2005 黃郁芬 幼稚園經營效率評 鑑指標之研究

投入領域部份，有七大指標層面:幼兒相關指標、教職員相關指標、

行政管理指標、教學相關指標、經費資源指標、軟、硬體設備擁有 使用指標、支援服務指標。產出領域部份，共有六大指標層面、幼 兒學習發展指標、幼兒學習能力指標、幼兒行為表現指標、參與教 育機會指標、教育滿意度指標、校園安全指標。

2009 王祥宏 私立學齡前教育業經營關 鍵成功因素之實證研究

顧客關係管理: 家長意見調查、親師溝通等產品力:園長因素、園所 建立特色、教學成效、專業師資、教學環境等行銷策略: 口碑行銷、

人脈行銷、廣告行銷 2009 莊世潔 如何兼顧教學品質與市場

需求之兩難？一所私立幼 托機構的關鍵成功因素分 析

人力資源管理顧客關係管理因素 服務品質管理

行銷策略 家長滿意度 2009 李潔茹 新成立幼兒園園長運

用行銷策略之個案研究

「信任感的建立」為幼兒園行銷之基礎、「 雙向的溝通 」為園長 行銷的重要手段、「專業形象的建立」是教師與家長接觸的服務品 質、「提供專業成長」、「團隊的建立」、「留住人才」為園長對 教職員工的主要做法

2009 張惠真 德懷術

幼稚園品質認可指標 之研究

「幼稚園策略規劃」、「領導與行政管理」、「教師專業知能與表 現」、「課程與教學」、「物理環境與空間配置」、「健康與安全」

及「親師關係與社區互動」等七項構面。

2010 許齡之 幼稚園實施創新經營 之研究－以一所國小 附幼為例

一、老師和家長能產生密切的親師互動，以建立正向的親師溝通橋 樑。二、老師開展多元且豐富的課程活動， 讓幼兒能專心投入於 課程中。三、透過創意與巧思， 營造了舒適溫馨的環境格調，引 發孩子學習的動機。四、園所形塑了優良文化的根基， 推出幼稚 園的品牌形象， 以利招生與口碑的宣傳。五、老師建立了行政效 能的基礎， 以便在行政處理上更有品質與提高效率

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綜合前述文獻與上述相關研究，本研究的經營績效共歸納出五點，並作為編 製訪問題目的依據：「幼兒教保品質」、「軟硬體設備」、「師資專業發展」、

「成本支出與營收」、「家長滿意度」，這五點分別在以下說明。

一、幼兒教保品質：幼兒園照顧的對象是幼兒，而對家長而言，希望自己的 小孩都能得到最好的照顧。所以園所對幼兒的照顧品質，包含教師對幼兒的照護、

定期與家長聯絡、培養幼兒生活常規與能力、學校提供的教學資源、餐點服務、

遊戲教材的安全、提供課程進度、孩子在園表現讓家長知道等等。二、軟硬體設 備：一間幼兒園設備最基本的要求是以安全為主。不管是戶外大型的遊樂器材，

還是室內的教材教具，除了要保持清潔乾淨、還要定期消毒和維修，以及要符合 幼兒的需求，還要提供幼兒獨處的空間，以培養幼兒的獨立自主能力。例如教室 的櫃子高度不要超過幼兒身高、教室內佈置要引起幼兒的學習興趣等等，強調數 量足夠、符合幼兒的發展特性和學習需求的空間與設備，並重視維護良好、經常 性的使用。三、師資專業發展：幼兒園在開始設立的時候，條文很明確規定教職 員的資格，一間合格立案的私立幼兒園，在教師選擇上便要符合規定，從園長到 助理教保人員，都必須要有合格的資格。教師們還要尋求進修，多充實自己的專 業知能，才不易被淘汰。四、成本支出與營收：對私立幼兒園來說，招生是最大 的經費來源，在成本的支出上面，便要有合宜的規劃，以及維持營收的平衡，才 能達到幼兒園的永續經營。五、顧客滿意度：幼兒園主要照顧的對象是幼兒，但 是面對的顧客是幼兒的家長，所以幼兒園的顧客滿意度，就是指家長滿意度。一 般而言，幼兒園在招生期間，除了靠廣告宣傳之外，就是家長口耳相傳的口碑保 證（朱涵英，2012；蘇素真，2009）。

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第三章 研究方法

本研究以質性研究來進行，研究內容採用訪談法的方式，來探討私立幼兒園 園長領導對教師工作表現與經營績效，以私立幼稚園進行抽樣，使用立意取樣的 方式，選出 1 位園長、1 位組長以及 2 位教師進行深入訪談，將訪談內容加以分析 並提出建議。

第一節 研究對象描述

本研究以立意抽樣方法，選取可以提供有關幼兒園長領導對教師工作表現與 經營績效的資料豐富個案，以私立幼兒園園長和現任教師為對象，並經徵求其同 意後進行訪談。本研究者擬從私立幼兒園中選取園長 1 位、組長 1 位，以及教師 2 位，共計 4 位教師作為本研究之訪談對象。如何選出這 4 位教師，分別以職位和 年資來做考量，由領導者園長、中間者組長以及 2 位教師和跟著園長身邊的年資 由最多的十年到近幾年五到六年為限。基於研究倫理的考量，本研究者使用代碼 來稱呼受訪者。茲將本研究之受訪者資料如表 2-4 所示：

表2-4

受訪者基本資料

代碼 現 職 性別 年齡 年資 最高學歷 教學經歷

A 園長 女 52 30 年 台北教育大學 公立幼稚園園長 12 年

私立幼兒園園長 18 年 B 教學組長 女 36 12 年 台東師範學院

幼教系

教師 10 年，行政 2 年

C 老師 女 29 5 年 屏東科技大學 教師 5 年

D 老師 女 42 6 年 大仁科技大學 教師 6 年

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第二節 研究場域描述

壹、幼兒園的簡介

快樂幼兒園已有十八年的歷史，而後面新增的平安幼兒園也有五年的歷史 了，座落於快樂市，交通十分便利，佔地3000坪寛廣。快樂幼兒園目前全員教職員 工16人，學生人數200人左右。園內共有8班。而平安幼兒園目前全園有教職員工15 人，學生人數180人左右，園內共有6班。以上這2間幼兒園少子女化的趨勢，並未 影響幼兒園的招生，幼生人數一直維持。快樂幼兒園幼稚園評鑑，都有十分優異 的成績。在招生方面具有極佳的口碑，都是透過家長口耳相傳。

貳、行政職掌

一、教保主任、教學組長：小金主任，台東大學幼兒教育學系畢業 小木組長，台東大學幼兒教育學系畢業 （一）擬定或修訂各項教學章則及辦法。

（二）編排課表。

（三）舉辦教學觀摩會。

（四）辦理教師缺課及調代課事宜。

（五）檢查教室日誌。

（六）辦理作業檢查事宜。

（七）其他有關教學事宜。

二、美語組長：小水組長，實踐大學應用外語系畢業 負責本校幼兒園美語相關教學教務整合及管理工作。

三、行政助理：小火助理，台南中華醫事學院資訊管理系畢業 小土助理，美和技術學院企業管理系畢業 做文書方面或主管交代的事情和會計的事項。

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参、教學型態

幼兒園依幼兒興趣與幼兒生活，目前採用「高瞻教學法」同時進行，讓幼兒 主動學習主要性重要經驗，以工作的程序來進行計畫→工作→回顧。根據Hish/Scope 課程模式的「學習之輪」，Hish/Scope課程包含五個要素，分別為主動學習、學習 環境、成人—幼兒互動、一天流程及評量；並且其他四個要素皆為繞著主動學習 的中心思想（謝佩芳，2009）。

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圖1-1 High / Scope學習之輪

資料來源：引自謝佩芳（2009）。園方推動幼兒學習檔案歷程之回溯研究~以一所實施高瞻課程 的幼稚園為例。國立台東大學幼兒教育學系碩士班碩士論文（頁38），未出版，台東。

High / Scope課程方面可以分為五個面向，第一是主動學習是指幼兒會自己主 動去學習感興趣的事物。第二種是成人—幼兒互動是指教師在跟幼兒互動時，因 採用觀察以及聆聽的方式來與幼兒互動，並且與幼兒互動時，要了解幼兒的話以

一天流程

◎ 計畫—工作—

回顧

◎ 小組時間

◎ 團體時間

◎ 戶外活動時間

學習環境

◎ 學習區

◎ 教材教具

◎ 儲物

成人--幼兒互動

◎互動的技巧

◎鼓勵

◎解決衝突的方法 評量

◎ 團隊合作

◎ 每日紀錄

◎ 每日計畫

◎ 幼兒評量

主動學習

◎ 自發性

◎ 重要經驗

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及謹慎的問問題，鼓勵幼兒延伸話題還有與幼兒的高度同高，幼兒才不會有壓迫 感。第三種一天流程最重要的是指計畫-工作-回顧，也是這項課程的核心，這項課 程方式讓幼兒學習到用語言表達自己所選擇的學習區執行計畫，並且讓幼兒在進 行工作學習經驗，在工作中如有遇到困難，可以自己解決問題或是教師在旁協助，

而最後的回顧是讓幼兒去回想原來的計畫和工作是否有關連，以及在工作中遇到 的困難和解決的方式，而幼兒在進行這項課程時，教師們角色是屬於協同和協助 的角色，主要以幼兒為主。第四種學習環境是指在規劃學習區時，要規劃出幼兒 淺顯易懂的名字並且要在容器上貼上正確名稱，選擇教材時也要根據幼兒的發展 來為幼兒篩選。第五種評量是指教師每年評量二到三次的軼事紀錄，評量的對象 為二歲半到六歲的幼兒，以幼兒的發展情況來評量，而每日教師以軼事紀錄的方 式來紀錄幼兒，並且根據幼兒的興趣和發展來調整活動內容，教師與幼兒建立良 好的信任關係，並且一起為目標所努力（謝佩芳，2009）。

第三節 研究方法與研究場域訪談流程

壹、研究方法之運用

一、半結構式訪談法

半式構式訪談法是在訪談之前先擬定好訪談大綱，並且以引導的方式進行訪 談。在訪談時，隨時可以調整訪談的順序和訪談的問題，而訪問者也可以鼓勵受 訪者提出問題來討論（謝秀喜，2011）。

二、訪談大綱

研究者希望讓能受訪者可以暢所欲言，以能蒐集最深、最廣的資料，但又避 免漫無目的的閒聊而出現方向上的偏誤。因此研究者採用結構式的訪談大綱來進 行深度訪談。此外，透過配合研究問題的訪問架構，使所蒐集的資料更完備，以 便資料的分析與詮釋。

本研究之訪談大綱經研究者初步擬定，並在與指導究受討論後，分別請了1位

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具有相關理論背景之學者與實務經驗豐富之專家針對本訪談大綱提供其專業的見 解與建議，以提高本研究之效度。專家效度學者由鄭燿男教授，現職服務單位為 國立臺東大學教育系副教授。

本研究參考其他論文來擬定訪談大綱，並由研究者自己敘寫，再跟指導教授 做為討論並且修改，而本研究的訪談大綱由園長的訪問大綱裡面分為五個方面基 本資料、園所的背景資料、領導的方式、經營績效方面、未來的展望方面，而教 師的訪談大綱分為三方面，由基本資料、園長領導方面和經營績效方面，而在領 導方面可以分析出教師的工作表現與園長的互動，而在經營績效方面可以分析出 園長在經營園所的績效如何。

貳、進入研究場域訪談流程

進入場域是指進入受訪者的工作地區和整個訪談流程，從如何找尋受訪者到 進入場域開始訪問以及最後的撰寫報告，本研究研究場域訪談流程總共有八項流 程，分別如下：

一、確定受訪對象

選定研究主題，開始找受訪對象。

二、擬定訪談大綱

根據蒐集的文獻為基礎，開始擬定訪談大綱，並且打電話確認受訪對象願意。

三、給受訪者訪談大綱以及約好訪問時間和地點

訪談大綱拿給受訪者，約在幼兒園為訪談地點，訪談時間由受訪者方便的時間。

四、進行訪談

進行相關文獻蒐集，並與訪談對象於適當的時間、地點進行訪談。

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五、整理訪談資料

整理訪談資料還有研究者省思札記，並且進行資料統整與分析，並與訪談結果相 互驗證，統整出結果。

六、整理訪談逐字稿，並請受訪者確認

七、撰寫報告

根據文件分析以及實地訪談的結果，提出本研究之發現與結論，並做成具體的建 議。

第四節 訪談信效度

Taylor與Bogdan指出，質的研究者真正感興趣的，並不是量的研究所指的「客 觀現實」的「真實性」本身，而是被研究者眼中所看到的「真實」、他們看事物 的角度和方式，以及研究者和被研究者之間的互動關係對理解被研究者眼中的「真 實」所發揮的作用（陳向明，2002），以下說明研究的信度與效度及研究者增加信、

效度的方法。

壹、信度

內在信度是指對相同的條件，蒐集、分析和解釋資料的一致性程度。本研究 的內在信度是以研究者與另一研究小組成員相互討論訪談內容取一致性之內容為 內在信度。本研究為提升研究的內在信度，採用以下四種作法：一、儘量使用原 始資料，如各項訪談資料之逐字稿，避免作過度的推論。二、和研究參與者共同 檢驗結果或觀察紀錄，完成逐字稿時，請受訪者過目，以降低偏誤。三、事先徵 求受訪者同意，在訪談過程使用錄音器材錄下訪談內容，並整理成逐字稿，以真 實反應研究情境。四、研究過程中，研究者不斷的省思，避免有主觀、先入為主 的缺失（王文科，2000）。

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外在信度是指研究者在研究過程中，如何透過對研究者地位的澄清、報導人 的選擇、社會情境的深入分析、概念與前提的澄清與確認、及收集與分析資料的 方法等，做妥善的處理，以提高研究的信度（高敬文，1996）。為提高研究的內在 及外在信度，研究者採用下列方法：一、運用協同分析者的角色：完成逐字稿後，

請一位好友，協助分析，避免研究者有過多主觀的看法。二、訪談多位訪談者：

訪問多位受訪者，來回答問題的正確性。三、訪談地點：讓受訪者選擇訪談地點 和時間。四、訪談情境：研究者在訪談時，會注意受訪者肢體動作表現以及說話 的聲調和情境。五、確定訪問內容是否為受訪者原意：訪談後的逐字搞，會與受 訪者看過確認（王文科，2000；溫瑞文，2009；蘇美華，2007）。

貳、效度

內在效度指的是研究者是否真正觀察到他們認為所觀察的東西；外在效度是 研究者可以有效的描述研究對象所表達的感受與經驗，並轉成資料，然後透過描 述與詮釋過程，將被研究對象的感受與經驗，透過文字與意義的運用過程達到目 標。研究者應說明選樣的決定過程與方法，留心基準資料，比較因時間而改變的 事件和活動，並建立有系統的資料檢索系統（王文科，2001；蔡因吉，2001；潘淑 滿，2003）。

本研究的效度採用以下做法：一、訪談對象選擇多樣化：研究者根據訪問內 容，尋找分別以職位和年資來選擇受訪者。二、採用相關三角檢驗法：本研究採 用三角檢驗法檢測資料來增加研究的信度及效度，將同一結論用不同的方法、在 不同的情境和時間裡，對樣本中的人進行檢驗，以及對目前已經建立的結論進行 檢驗，來獲得結論的真實度。根據訪談、及文件分析所蒐集到的資料，運用三角 檢驗法，針對同一事件或看法，分析園長、教師所提供的資料是否具一致性。三、

訪問研究對象的背景資料，以增進研究的效度：因為個案是研究者的上司，而且 又加上研究者剛去受訪者的園所上班，所以對於受訪者不是很熟悉，希望可以藉 由背景資料，使自己的研究流程更順暢（蘇美華，2007）。

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第五節 資料分析方法

在質性研究中，文件的主要用途，是檢驗和增強其他資料來源的證據（黃瑞 琴，1994），本研究所蒐集的文件資料，包括園務會議記錄、各類活動計劃、教學 日誌、教學研討會記錄、通報等。潘淑滿（2003）指出，質性研究之資料分析過程，

其實就是一種概念化的過程。研究者從資料分析中，將一般性觀念逐步發展出具 體的概念（concepts）或主題（the-mes），進而運用對照、歸納、比較方式，將這 些概念逐步發展成主軸概念，作為理論建構之基礎，這就是所謂「概念化的過程」

（conceptualizedprocess）。本研究參考黃瑞琴（1991）所述分析資料的方法，將分 析的步驟，論述如下：一、謹慎檢視原始資料：仔細閱讀所蒐集到的資料並過濾，

只留下與研究目的相關的資料。二、資料的補充處理對於意義不明的資料，需做 進一步確認的工作。三、進行資料編碼為清楚的將訪談資料進行建檔與分析，因 此需要有系統的將資料加以分類。茲將研究訪談資料中，各項代碼所代表之意義 說明整理如表2-5所示：

表2-5

訪談資料代碼意義說明表

資料代碼 說明

A 受訪者之編號

2013 訪談西元年

05 訪談月份

30 訪談日期

1 訪談次數

說明：舉例（B-20130505-1）如下：研究者在2013年05月05日對B教師進行第1次訪談。（C-20130530-2）

是指：研究者在2013年05月30日對C教師進行第2次訪談。

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第六節 研究倫理

為確保研究對象及園所的穩私，在研究過程中研究者考量的原則如下：

一、獲得受訪者的同意，並以匿名的方式來處理：在研究進行前要讓受訪者同意 要讓研究者訪問，並且告知受訪者凡有個人隱私的部分會以匿名的方式來處理。

二、徵求受訪者同意錄音：訪談時會先詢問受訪者是否可以錄音。三、對於研究 者裡面的資料，予以保密錄音檔。四、避免先入為主的觀念：因研究者在受訪者 的園所上班，對訪問者有一定的認識，研究者提醒自己要以客觀的角度來撰寫。

五、確定訪問內容訪問的逐字搞會再跟受訪者確認，看是否是真實性（蘇美華，

2007）。

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第四章研究發現與討論

本章節分為四節來論述，第一節幼兒園園長的領導對教師工作表現影響，第 二節幼兒園園長的領導對經營績效的影響，第三節當前私立幼兒園之經營績效。

第一節幼兒園園長的領導對教師工作表現影響

本研究根據專家學者在幼兒園園長領導對於幼兒園教師影響的文獻分為四個 層面，分別是領導與教師效能、領導與教師工作滿意、領導與教師組織承諾、領 導與教師工作表現，作為以下分析：

壹、領導與教師行為表現

一、課程與教學領導行為會影響教師專業

D教師覺得園長的教學裡面以及教學態度和經營園所的觀念是很重要的，而且 也相信園長的專業度是夠的，所以D教師認為園長的課程和教學領導行為會影響教 師的專業。研究者覺得課程與教學領導行為會影響教師專業，教師要有足夠的專 業才能去教幼兒，而如何培養教師的專業呢？除了在培訓教師外，園長自己本身 的課程與教學領導要很熟悉，當有老師不明白或不了解的，他可以直接去問園長，

園長也能適當的給予正確的方向，這樣教師的專業也會有所成長。

有某些部份是可以信任的，而贏得我們員工的信任是因為園長他的教學理念，跟教 學態度，還有就是經營園所的那些觀念，以他的專業是值得我們信任他的專業度

（D-20130530-2）。

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二、參與型領導行為會影響教師表現

B教師跟C教師表示園長會親自去跟家長做親師溝通，也因為園長有親力親為 的去做，而教師可以從旁學習，使得教師在溝通方面的表現會越來越好。兩位教 師也表示園長很注重親子溝通這方面，所以有任何問題去詢問園長，園長都會給 予許多正面的回應，並且也會教導教師該如何面對家長。

我們園長他滿注重親子溝通，所以他自己也會跟家長親自溝通，其實有時候看他這 樣溝通我們也會知道該怎麼跟家長溝通，因為他還滿重視的，所以他自己就是有時 候下午四點的時候自己看到有家長，他就會來跟他聊天溝通（C-20130530-2）。 他教我們怎麼去跟家長做溝通，所以這對老師在親自溝通上面會對老師就是有正面 的影響，然後在自己在跟家長在講話的時候，還有對待孩子的時候，會比較謹言慎 行（B-20130601-2）。

三、領導行為也必須注意組織公平對待，否則影響教師行為表現

對每一個員工作的方式就是不一致，這個部份我們就可能就會產生比較不適應的，

他今天對這個員工會說出的言語，跟我們講的又是不一樣的方式，這個部份可能會 比較就是依園長跟職員之間相處的模式，容易產生不適應的態度（D-20130530-2）。

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貳、領導與教師效能

C教師認為園長會提出一些願景，例如：人數變多、教師能力能夠提升……等，

間接指引教師提升自己的效能，或是這樣對於教師效能的提升具有直接的效果。

而B教師認為園所開始導入TTQS模式來引導所有的教師有目標有願景的方式主要 是可以培養孩子擁有競爭力，而這一項目標B教師覺得可以提升教師效能。而本研 究者在這間園所也發現有好的規劃和願景可以提升教師繼續往前的能力，園所才 開始導入TTQS模式，雖然還不知道這個模式給園所會有什麼變化，但導入TTQS 模式充分的說出園所的目標、願景、策略...等，都能讓教師很一目了然，並且教師 能一起繼續往共同的方向努力。

TTQS是指行政院針對「人才培訓服務產業發展措施」明列建立人才培訓產業 品質認證制度，由勞委會負責規劃引進國際訓練品質規範，提出可行策略方案。

因此，勞委會職訓局於2005年參考英國系統以及ISO10015訓練指南，擬出一套台灣 的「訓練品質系統，簡稱TTQS」。而TTQS評核系統，達成企業自我檢核及政府檢 視企業訓練品質之績效，提升企業人力培訓體系運作效能（陳偉明，2010；彭至賢，

2013）。

...我們會一直改變，一直充實老師，他的願景就是希望人數多，老師的能力能夠 提升（C-20130530-2）。

...導入TTQS，其實很明確的講出來說我們學校的願景，希望說我們利用高瞻教學 模式，這個課程模式讓孩子可以培養未來的競爭力，那這一個課程模式是一個關鍵，

那我覺得在會議上告訴我們全部的老師，讓老師知道說我們學校的願景，然後讓老師 更明白，知道我們的目標，那我們怎麼去實行，怎麼去達成我們這個願景

（B-20130601-2）。