本章之主要目的是在闡述本研究的研究背景與動機，進而提出研究目的與 待答問題。全文共分成五節，第一節是研究背景，第二節是研究動機，第三節 是研究目的，第四節是研究問題，第五節是名詞解釋。
第一節 研究背景
隨著時代的改變，社會上的就業人口結構也跟著異動，越來越多女性投入 職場工作，家庭結構中雙薪家庭的比例也逐漸變多（廖曉柔，2010），就業不再 是男性的專利！然而就業結構的改變也影響了家庭中的工作分配。父母的傳統 角色也隨之改變，女性從妻子、母親到就業者的多重身分角色，而男性也從就 業者、丈夫到「父親」的多重角色。父母雙方如何兼顧工作與家庭更是一大挑 戰，尤其是婚後子女的養育、照護及家庭工作分配問題，更是需要我們來好好 省思的。
隨著女性勞動就業結構的改變，越來越多女性投入職場工作，每個家庭必 須面對的就是兒童托育問題，雖然我國已實行育嬰留職停薪制度，當父母雙方 為了養育子女而請了育嬰留職停薪，最多也只能陪伴孩子到三歲，但這樣的時 間是不夠的，隨著父母復職後，又必須為孩子的托育問題傷腦筋，偏偏我國的 公立托育政策規劃不夠普及，大眾都還是覺得兒童托育是「個人」的事，不是
「大家」的事，所以當大家都不夠重視公立兒童托育政策，政府當然不將此一 托育問題放心上，所以等到育嬰留職停薪一請完，兒童托育的問題又回到家庭 上，政府無法給予適當政策規劃，父母只能自己想辦法，像是請家中長輩幫忙 照顧、花錢請褓母、送至私立托兒所或是乾脆不再生育。這樣兒童托育問題除 了陷入無限循環外，相對的當家庭無法解決兒童托育問題，也就無法提升我國 生育率。
近年來少子化的問題一直是我國關注的議題之一，如何提高我國的生育率，
民國 91 年總生育率比率為 1.340 千分比，民國 98 年總生育率比率為 1.030 千分 比，民國 104 年總生育率比率為 1.175 千分比（內政部統計處，2016），我國總 生育率並沒有明顯提升「少子化」現象所表現的不單單是家庭經濟能力的問題 而已，這個現象更是反映出國家與企業在養育下一代的事情上做得太少（高泉 錫，2009）。在歐美其他已開發的國家，政府為鼓勵國人願意生育下一代，積極 研擬福利政策及津貼、完善的婦幼與規劃來提高生育率。
我國政府部門推動了許多相關政策來解決此類社會問題，而「育嬰留職停 薪」就是這樣而應運而生的。育嬰留職停薪與父母就業、兒童成長、社會安全 體系、家庭政策是息息相關的。因為它是所有假別中的假期最長，牽涉到的層 面也是最廣的，除了請假者的工作權益問題，還影響了雇主的人力資源調配問 題，更因為是否具有假期間的薪資補償，而影響到就業者的請假意願（劉梅君、
焦興鎧，2004；轉引自廖曉柔，2010）。
其實相關的育嬰政策已不是單一國家的社會福利問題，可以說是「全球化 的產物」！許多國家都已訂定相關育嬰政策，像是在瑞典，父母可以選擇無津 貼給付的育嬰留職停薪、有津貼給付的育嬰留職停薪與臨時育嬰留職停薪（唐 文慧、楊佳羚，2006；轉引自廖曉柔，2010）；丹麥除了有兩週的父職假外，
在這兩週的父職假中更有津貼補助，連養父母也可以申請，由此可見丹麥的育 兒照顧體系非常健全；挪威的父母在小孩 10 歲前，還可以要求減少工作時數；
而我們鄰近的國家日本，讓母親在請產假的同時，父親也可以申請育嬰留職停 薪，同時照顧小孩。全球各國已注意到「育嬰」的必需與重要，當然我國也有 相關的政策制度來呼應這方面的社會需求。
我國在民國 91 年公布「兩性工作平法」，並在民國 97 年 1 月 17 日修正為
「性別工作平等法」中明訂「育嬰留職停薪」相關條文，更在民國 98 年 5 月 1 日實施發放育嬰留職停薪津貼，由此可見，我國相關育嬰措施有更趨完善的現 象。政府制定育嬰相關制度，除了要解決臺灣少子化與托育問題外，更是要符 應社會潮流，讓更多婦女能無後顧之憂安心工作，讓更多雙薪家庭的父母能有 機會好好陪伴下一代。
第二節 研究動機
我國育嬰留職停薪制度實行已邁入將近第 15 個年頭，對於育嬰留職停薪的 申請者也有了更多的權益保障，像是育嬰津貼補助、復職的就業保障，對於育 嬰留職停薪應該要有越來越多的申請者，尤其是身為公保一員的教師們，但有 許多符合資格的教師們仍未申請育嬰留職停薪。在勞動部就業平等網的統計資 料來看，民國 98 年申請育嬰留職停薪的人數從 29,182 人到民國 105 年 9 月止申 請育嬰留職停薪的人數為 70,781 人，人數雖已有明顯增加。但其中民國 105 年 申請育嬰留職停薪人數中按性別分，女性占 83％，男性占 17％；按投保身分來 分，勞保身分者占 92.8％，公保身分者占 6.7％，軍保身分者占 0.5％（勞動部 就業平等網，2016）。這是一個非常值得探討的現象。許多家庭在申請育嬰留 職停薪的最大顧慮點便是在育嬰留職停薪後，是否能順利回職場工作，也因為 這層因素，讓大家都覺得身為公保或軍保的婦女應該會更有育嬰留職停薪的打 算，因為對於之後回到職場上應該是最有保障的，但從統計資料顯示，雖然我 國申請育嬰留職停薪的人數有增加的趨勢，但以公保及軍保身分申請者竟不到 百分之十，是不是公保與軍保的申請者，在申請育嬰留職停薪的時候遇到了什 麼難題？是什麼樣的原因讓符合申請育嬰留職停薪者望之卻步呢？是本研究想 要深入了解的動機之一。
本研究也想針對國小的教師探究其影響申請育嬰留職停薪時的因素考量點 為何？許多想申請育嬰留職停薪的教師最大動機不外乎就是「想要親自照顧小 孩」，但在現實層面仍有許多要考量的，其中最大的因素便是「經濟負擔」。
此外，更想要深入了解，除了上述兩項因素外，教師們在決定是否申請育嬰留 職停薪時，還遇到了哪些因素的考量，或者是否在決定申請育嬰留職停薪時，
所遇到的一些事件也影響了申請育嬰留職停薪的原因。
無論是否申請育嬰留職停薪，在照顧子女的過程中教師的親職壓力來源，
也是本研究想要一併探討的。
最後，國內相關育嬰留職停薪的研究，較多都是針對「公務人員」來探討，
對於「教師」的留職停薪之研究則較少，而研究者同樣身為國小教師，更想針
第三節 研究目的
本研究將以國小教師為研究對象，探討教師在申請育嬰留職停薪時所考量 之意願因素與歷程，並分析未申請育嬰留職停薪之教師的原因，進而提出若干 建議以供政策參考修正。
承上所述，本研究的目的分述如下:
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。
第四節 研究問題
基於上述之研究動機與目的，本研究探討問題如下：
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。
（一） 教師申請育嬰留職停薪的意願因素？
（二） 教師未申請育嬰留職停薪的意願因素？
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。
（一） 教師申請育嬰留職停薪的親職壓力為何？
（二） 教師未申請育嬰離職停薪的親職壓力為何？
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。
（一） 教師決定申請育嬰留職停薪的決策歷程？
（二） 教師決定未申請育嬰留職停薪的決策歷程？
第五節 名詞釋義
一、 育嬰留職停薪
本研究所指之育嬰留職停薪乃是指性別平等法第四章第 16 條所規定之育嬰 留職停薪，受雇者於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留停薪，時間可至該子 女滿三歲止，但不得超過二年。依據公務人員留職停薪辦法第二條之規定:公務 人員因育嬰、侍親、進修及其他情事，經服務機關核准離開原職務而准予保留 職缺及停止支薪，並於規定期間屆滿或留職停薪原因消失後，回復原職務或與 原職務職等相當之其他職務及復薪。且根據育嬰留職停薪實施辦法第 2 條規定，
申請育嬰留職停薪，每次不得少於六個月。
二、 申請育嬰留職停薪意願因素
本研究所指之申請育嬰留職停薪意願因素，是針對歷年文獻探討，歸納出 以下之因素考量，分別是內在因素：親自照顧子女、子女健康、休息調養身體、
社會性別角色與母職角色；外在因素：經濟因素、育嬰津貼實施、家中長輩與 褓姆托育、環境考量。在本研究中，經由自編半結構式訪談題幹引導受訪者說 出是否申請育嬰留職停薪之意願探討與其因素考量。
三、 育嬰留職停薪的親職壓力
本研究所提之育嬰留職停薪的壓力，是指 Abidin（1990） 所說「父母在履 行父母角色及親子互動歷程中，受到其個人的人格特質、親子互動關係不良、
子女特質、及家庭情境因素的影響而所感受的壓力」的親職壓力（引自陳宣潔，
2015）。針對女性在親職互動過程中，受親子互動、子女特性及家庭成員與家 庭背景影響的壓力。並以陳若琳與李青松（2001）所提出的親職壓力量表中的
「幼兒教養」、「外界環境」、「親子互動」、「生活調適」、「人際互動」等親職壓 力做為育嬰留職停薪中可能面對的壓力來源依據。親職壓力對家庭成員或親子 關係的影響不一定全都是負面，但是如果當系統中壓力過大時，也可能導致親
「幼兒教養」、「外界環境」、「親子互動」、「生活調適」、「人際互動」等親職壓 力做為育嬰留職停薪中可能面對的壓力來源依據。親職壓力對家庭成員或親子 關係的影響不一定全都是負面，但是如果當系統中壓力過大時，也可能導致親