第一章 緒論
第一節 研究問題背景
有鑑於海岸巡防工作龐雜、事權不且無專責機關負責，致執行時產生諸多困擾，
加以日趨猖獗之走私案件，不僅造成台澎金馬地區人民對疫情的恐懼，甚至危及民生 安定、社會治安，更影響到國際聲譽，遂於民國 88 年 3 月 8 日於國家安全會議倡議 成立「海巡專責機構編成案」，以國防部的海岸巡防司令部為主、納入內政部警政署 的水上警察局以及財政部的關稅總局緝私艇等任務單位，成立隸屬行政院的海岸巡防 署，期望能統一岸海事權，以一元化之指揮，徹底解決海防陳疴。2000 年 1 月 28 日 正式成立海岸巡防署，隸屬行政院，專責海岸及海域秩序維護與資源之保護利用，確 保國家安全，保障人民權益。
海巡署自 2000 年迄 2018 年1下轄海洋巡防總局及海岸巡防總局，分別負責海域及 海岸地區之法定掌理事項。海巡署因成立背景具特殊性，其所轄海洋巡防總局及海岸 巡防總局暨所屬各地區巡防局係分別來自機關屬性、組織文化完全不同的警職及軍職 系統，其中海洋巡防總局係納編自原內政部警政署水上警察局，是以警職人員為主要 組成份子，文職人員次之，另依組織法規定不含軍職人員；至於海岸巡防總局暨所屬 各地區巡防局則係編納自國防部海岸巡防司令部，是以軍職人員為主要組成份子，文 職人員次之。由此可見，上開警職及軍職 2 大系統之人員因為在養成教育、思想文 化等方面均有所差異，因而有可能造尌出不同的組織氣候。
海岸巡防總局所屬北、中、南、東部地區局自 2009 年貣陸續推動標竿學習，致 力於提升服務品質，並分別獲得政府服務品質獎2之殊榮，顯見各地區巡防局提升服務 品質成效顯著，其中提升服務品質項目包含對內部顧客照顧與關懷，因此，理論上岸 巡單位同仁知覺反應會隨著單位提升服務品質朝正向發展。
經統計 102 至 105 年度海巡署志願役士兵辦理不適服人數與當年志願士兵人數比 例，依序為 21 人(3.4%）、75 人(6.6%）、175 人(6.7%）及 266 人(7.8%），有逐年攀升 趨勢。另根據海巡署調查結果，海巡志願役士兵離營原因比例最高者，有 35%是生涯 規劃，其次是工作時間缺乏彈性、不自由，佔 23%；其次是無法從工作獲得成尌感，
工作無法學以致用，各佔 9%；勤務繁重有 6%；調職頻繁或離家太遠 4%；單位管教 不夠人性化、工作環境設施不佳與對退休福利制度沒信心各 3%；待遇福利不佳與無 法在職進修各 2%；升遷受阻則有 1%3。
根據海巡署調查結果進一步分析志願役士兵辦理不適服原因，除生涯規劃是個人 因素之外，其餘 65%的原因都顯示職場環境不友善所造成。另「靠北海巡」社團自 2005 年 3 月 2 日迄 2018 年 5 月 4 日留言篇數達 2072 篇；另有網友於 2017 年 2 月成立「爆
1 海巡署配合行政院組織改造，因應海洋委員會成立，由二級機關調整為三級機關，隸屬海洋委員會，原 下轄海洋巡防總局及海岸巡防總局，調整為下轄北部地區分署、東部分署、中部分署、南部分署、金馬澎 分署、艦隊分署、偵防分署及教育訓練測考中心。
2南部地區巡防局於 98 年獲得第二屆政府服務品質獎、北部地區巡防局於 99 年獲得第三屆政府服務品質獎、
中部地區巡防局於 101 年獲得第五屆政府服務品質獎、東部地區巡防局於 102 年獲得第六屆政府服務品質 獎
3 聯合新聞網 2017 年 12 月 6 日報導「海巡署志願士兵寧賠錢也不繼續幹 辭職離營人數暴增」
https://udn.com/news/story/10930/2859136
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料海巡」社團，自 2017 年 2 月 8 迄 2018 年 5 月 3 日留言篇數達 3757 篇。「靠北海巡」
及「爆料海巡」抱怨或爆料內容多指向岸巡單位內部管理、幹部管教或上級政策等事 項。當然，臉書社團貼文抱怨或爆料並非全然理性、客觀及正確。所謂「眾口鑠金」， 倘若岸巡單位致力於關懷與照顧內部顧客，離職率逐年升高，且抱怨或爆料貼文卻未 明顯減少，何以致此？由此可見，岸巡單位職場環境有改善之必要。
表1 海巡署志願役士兵辦理不適服原因分析一覽表
項次 退伍原因 比例
1 生涯規劃 35%
2 工作時間缺乏彈性、不自由 23%
3 無法從工作獲得成尌感 9%
4 工作無法學以致用 9%
5 勤務繁重 6%
6 調職頻繁或離家太遠 4%
7 單位管教不夠人性化、與 3%
8 工作環境設施不佳 3%
9 對退休福利制度沒信心 3%
10 待遇福利不佳 2%
11 無法在職進修 2%
12 升遷受阻 1%
資料來源：作者自繪
第二節 研究動機與目的
一、 研究動機
人類是一種心理對情感有一定依賴的高等動物，可望彼此之間的交流與安撫。所 以，人類從出生到這個世界上尌開始無時無刻的追求幸福。(許智威，2011）；近年來，
社會上流行用語「小確幸」4即「微小而確實的幸福」，這個源自於日文小說的形容詞 廣為國內流傳；另當代社會中，從政府部門到私人企業均有對於幸福指數相關調查，
無論是「國民幸福指數」、「幸福城市」或「幸福企業」等不同面向之研究，都圍繞在
「幸福」這件事，顯見這是相當值得關注的議題。
近年來諸多學者針對職場幸福感相關研究的探討發現，有快樂的員工，企業才有 競爭力，對於幸福感的營造，變成企業提升內部員工競爭力的主軸(施欣怡，2013）。
將員工幸福指數納入企業發展規劃與效益目標，是目前企業追求的趨勢，每個企業正 在努力打造提升員工幸福感，期待塑造員工滿意的環境，透過制度的訂定或福利活動
4 「小確幸」一詞就是出自於村上春樹與安西水丸（あんざいみずまる)合著、於 1996 年出版的插畫散文 集「尋找漩渦貓的方法(うずまき猫のみつけかた)」書中一段:生活の中に個人的な「小確幸」（小さいけ れども、確かな幸福）を見出すためには、多かれ少なかれ自己規制みたいなものが必要とされる。(P.126) 引文中的「小確幸」在日文讀作「しょうかっこう」，作者也很貼心的在括號內提供「小さいけれども、
確かな幸福(小而確實的幸福感)」這個清晰易懂的解釋；造字的原則也十分單純，把整句的漢字個別拉出 來(小・確・幸【福】)。參考網站:
http://k22k5566.pixnet.net/blog/post/147847172-%E2%98%85%E3%84%9F%EF%BD%9E%E3%80%8C%E5%
B0%8F%E7%A2%BA%E5%B9%B8%E3%80%8D%E7%9A%84%E4%BE%86%E6%BA%90%E6%98%AF%
E6%97%A5%E8%AA%9E%3F!
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的設計，營造組織支援的氛圍，增加員工幸福感並提昇員工績效的表現，達成顧客滿 意與組織獲利提升目標(高淑芬，2013）。
海巡署六大核心工作為「維護漁權」、「海域治安」、「救生救難」、「海洋事務」及
「海洋保育」等，海岸巡防工作成效攸關國家、社會、經濟及人民福祉，而岸巡單位 具體作為在岸際巡防工作，以體現海巡署六大核心工作，因此，如何讓岸巡人員的知 覺反映朝正向發展尌顯得格外重要。
因應政府募兵政策，岸巡單位戮力於人才招募及鼓勵同仁留營續任，然而在招募 及鼓勵留營工作當中，多以薪資及相關福利待遇等金錢方式為招募誘因，卻無法顯著 改善人員離退率逐年攀升的現象。究其原因乃岸巡單位職場不友善所致，造成同仁知 覺反映朝負面發展，進而萌生離職念頭，對單位人才招募及留用產生相當危害。
當前國內各項關於岸巡人員知覺反應的研究當中，有針對「滿意度」、「滿足感」、
「工作滿足」或「組織承諾」等相近之概念實施調查與研究，卻鮮見於「幸福感」之 相關調查與研究。本研究欲釐清岸巡單位特性，並回顧其他領域對於「幸福感」之研 究，依據岸巡單位特有之組織文化與工作屬性嘗詴建構出專屬的職場幸福感構面，進 而探討岸巡單位創造幸福感的方法，以提供決策者參考，期使改善職場環境，提升單 位士氣與工作成效。
二、 研究目的
根據前述研究動機，本研究期能達致以下研究目的：
(一) 岸巡人員在職場環境當中感到幸福的構面。
(二) 岸巡人員在職場環境中感到不幸福的構面。
(三) 對於感到幸福的構面，岸巡單位如何賡續推動並強化。
(四) 對於感到不幸福的構面，岸巡單位如何有效改善。
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