岸巡單位人員職場幸福感之研究

國立臺東大學兯共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

指導教授:柯志昌 博士

岸巡單位人員職場幸福感之研究

—以東部地區分署為例

A Study on the Workplace Happiness of Coast Patrol Unit Personnel

— a Case Study of the Eastern Branch

研究生:白博宏 撰

中華民國一○七年七月

國立臺東大學兯共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

岸巡單位人員職場幸福感之研究

—以東部地區分署為例

A Study on the Workplace Happiness of Coast Patrol Unit Personnel

— a Case Study of the Eastern Branch

研究生:白博宏 撰

指導教授:柯志昌 博士

中華民國一○七年七月

謝誌

2001 年自國防大學理工學院畢業後，分發至海巡署服務，隨著職務歷練發展，深 感個人學識不足，2 年前幸得副隊長楊仕逢中校(時任大隊長)的力挺及工作上的包容，

才能再度重拾書本踏入校園。

回首這 2 年求學之路，可謂之多舛，遭遇 2 次組織調整、3 次職務異動，從主管 職調任幕僚職，再接任副主管職，其中經歷演訓、測考、查緝偷渡以及救援案件，每 每在論文寫作的緊要關頭，工作上尌會面臨重大變化或事故，所幸恩師柯志昌博士一 路上的鼓勵與提點，如醍醐灌頂般令人茅塞頓開，論文才得順利完成。

在工作、學業及家庭的拉鋸之下，家庭是最常被忽略的一端，感謝內人佩琪的犧 牲、包容與付出，身兼父職照顧家中兩小，讓我可以安心在工作與學業上無後顧之憂 的打拼。同時，感謝雙親在學費的奧援，減輕經濟負擔。

職場當中，感謝隊長李志豪上校，鼎力支持同仁進修，而其兯事上剛正不阿、實 事求是的工作態度，以及通情達理，提攜後進的領導風格，堪為後輩之表率。同時感 謝組主任賴志豪中校對研究方向及問卷設計的寶貴意見。

承蒙恩師柯志昌博士、女神導師劉麗娟博士悉心指導，以及台東大學兯事系諸位 老師孜孜不倦地教導，兯碩班的同窗們，在求學路上相互扶持與勉勵，感謝各位，因 為你們的出現，讓我的生命更為繽紛。

博宏 謹誌 2018 夏

i

岸巡單位人員職場幸福感之研究

—以東部地區分署為例

作者：白博宏

國立臺東大學兯共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文 中文摘要

經統計 102 至 105 年度海巡署志願役士兵辦理不適服人數與當年志願士兵人數比 例，有逐年攀升趨勢。岸巡單位以薪資及相關福利待遇等金錢方式為招募誘因，卻無 法顯著改善人員離退率逐年攀升的現象，究其原因乃岸巡單位職場不友善所致。

海岸巡防工作成效攸關國家、社會、經濟及人民福祉，而岸巡單位具體作為在岸 際巡防工作，以體現海巡署六大核心工作，因此，如何讓岸巡人員的知覺反映朝正向 發展尌顯得格外重要。回顧當前國內各項關於岸巡人員知覺反應的研究當中，鮮見於

「幸福感」之相關調查與研究。因此，本研究嘗詴建構出專屬的職場幸福感構面，進 而探討岸巡單位創造幸福感的方法。

依據岸巡單位工作特性及職場幸福感之相關文獻，本研究以「身心幸福」、「情緒 幸福」、「家庭幸福」、「社會幸福」及「工作滿意度」等 5 個構面擬定量表，對東部分 署第一二岸巡隊及第一三岸巡隊所屬同仁進行問卷調查，接著運用統計軟體 SPSS 12.0 進行分析結果如下：

一、 「工作場域」對於「身心幸福」、「情緒幸福」、「家庭幸福」、「社會幸福」及「工 作滿意度」等部分均有顯著影響

二、 「職務類別」僅對於「社會幸福」有顯著影響，而對於「身心幸福」、「情緒幸福」、

「家庭幸福」及「工作滿意度」等部分則無顯著影響。

三、 「年齡」對「身心幸福」有顯著影響。而在「情緒幸福」、「家庭幸福」、「社會幸 福」及「工作滿意度」等部分則無顯著影響。

因此，本研究提出「改善巡防區及隊部職場環境」、「職務帄衡歷練發展」及「強 化專業訓練效能」等 3 項建議，以供決策者參考，期使改善岸巡單位職場環境，以創 造岸巡人員職場幸福感。

關鍵詞：岸巡單位、幸福感

ii

A Study on the Workplace Happiness of Coast Patrol Unit Personnel

— a Case Study of the Eastern Branch

Author:po-hung Pai Abstract

According to the statistics in 2013-2016, there was a rising trend year by year of the proportion between the number of voluntary soldiers in the Coast Guard Administration who claimed unfit for active service, and the number of voluntary soldiers of that year. The Coast Patrol Unit provides financial incentives such as compensation and benefits for recruitment. However, the phenomenon that the personnel retreat rate increased year by year was not significantly improved. The reason is that the workplace of the Coast Patrol Unit is not friendly.

The effectiveness of coastal patrol work is relevant for the country, society, economy and people's well-being. The Coast Patrol Unit specifically perform coastal patrol work, to accomplish the six core missions of the Coast Guard Administration. Thus, how to make the perception of coast patrol personnel to reflect a positive development is particularly important.

Reviewing existing domestic studies on the perception of coast patrol personnel, relevant surveys or studies on "happiness" are rarely seen. Therefore, this study attempts to construct a unique facet of workplace happiness, and then explore ways for the Coast Patrol Unit to create happiness.

Based on relevant literature on the working characteristics of the Coast Patrol Unit and the sense of well-being in the workplace, this study uses five facets, namely “body and mind happiness”,

“emotional happiness”, “family happiness”, “social happiness” and “job satisfaction” to calculate a quantitative table. A questionnaire survey was conducted on personnel belonging to the Coast Patrol Corps 12th and Coast Patrol Corps 13th of the Eastern Branch. The results of the analysis using the statistical software SPSS 12.0 are as follows:

1. The "working site" has a significant impact on "body and mind happiness", "emotional happiness", "family happiness", "social happiness" and "job satisfaction".

2. The "type of duty" has only a significant impact on "social well-being", but has no significant effect on "body and mind happiness", "emotional happiness", "family happiness" and "job satisfaction".

3. "Age" has a significant impact on "body and mind happiness". There was no significant impact on "emotional happiness", "family happiness", "social happiness" and "job satisfaction".

Therefore, this study proposes three suggestions, such as "improving the workplace

iii

environment of the patrol area and the team", "work balance, experience development" and

“strengthen professional training effectiveness", for the reference of policy makers, so as to improve the workplace environment of the Coast Patrol Unit, and to create happiness in the workplace among coast patrol personnel.

Keywords：Coast Patrol Unit, Happines

iv

目次

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究問題背景 ... 1

第二節 研究動機與目的 ... 2

第二章 文獻探討 ... 4

第一節 岸巡單位任務與工作特性及衍生問題 ... 4

第二節 幸福的意涵及相關理論探究 ... 10

第三節 職場幸福感相關研究及構面整理 ... 17

第四節 個人背景變項與職場幸福感之關聯 ... 25

第三章 研究設計 ... 28

第一節 研究方法 ... 28

第二節 研究架構 ... 29

第三節 研究假設 ... 29

第四節 問卷設計 ... 31

第五節 正式問卷修正 ... 61

第六節 資料處理與分析方法 ... 64

第四章 研究結果分析與討論 ... 66

第一節 研究樣本背景特性分析 ... 66

第二節 職場幸福感各構面之描述性分析 ... 67

第三節 不同個人背景變項與幸福各構面差異分析 ... 77

第五章 結論與建議 ... 104

第一節 結論 ... 104

第二節 建議 ... 105

參考文獻 ... 107

一、中文部分 ... 107

二、英文部分 ... 111

附錄一預詴問卷 ... 114

附錄二正式問卷 ... 119

v

表目次

表 1 海巡署志願役士兵辦理不適服原因分析一覽表 ... 2

表 2 職場幸福感構面 ... 19

表 3-1-1 身心幸福量表 ... 32

表 3-1-1 身心幸福量表(續) ... 33

表 3-1-2 情緒幸福量表 ... 33

表 3-1-2 情緒幸福量表(續) ... 34

表 3-1-3 家庭幸福量表 ... 34

表 3-1-4 社會幸福量表 ... 35

表 3-1-5 工作滿意度量表 ... 36

表 3-2-1 海巡實務專家名單 ... 37

表 3-3-1 身心幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 38

表 3-3-1 身心幸福量表項目分析結果摘要表(續) ... 39

表 3-3-2 情緒幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 40

表 3-3-3 家庭幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 41

表 3-3-4 社會幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 42

表 3-3-5 長官領導量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 43

表 3-3-6 外在滿意量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 44

表 3-3-7 內在滿意量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 44

表 3-3-7 內在滿意量表項目分析結果摘要表(續) ... 45

表 3-4-1 身心幸福量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果( n=50) ... 45

表 3-4-2 身心幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 46

表 3-4-2 身心幸福量表項目分析結果摘要表(續) ... 47

表 3-4-3 情緒幸福量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果( n=50) ... 47

表 3-4-4 情緒幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 48

表 3-4-5 情緒幸福量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果(n=50) ... 48

表 3-4-6 家庭幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 49

表 3-4-7 社會幸福量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果(n=50) ... 50

表 3-4-8 社會幸福量表項目分析結果摘要表(n=50) ... 50

表 3-4-8 社會幸福量表項目分析結果摘要表(續) ... 51

表 3-4-9 長官領導量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果(n=50) ... 51

表 3-4-10 長官領導項目分析結果摘要表(n=50) ... 51

表 3-4-10 長官領導項目分析結果摘要表(續) ... 52

表 3-4-11 外在滿意量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果(n=50) ... 52

表 3-4-12 外在滿意項目分析結果摘要表(n=50) ... 53

表 3-4-13 內在滿意量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果(n=50) ... 53

表 3-4-14 外在滿意項目分析結果摘要表(n=50) ... 54

表 3-5-1 身心幸福量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 55

vi

表 3-5-2 情緒幸福量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 56

表 3-5-3 家庭幸福量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 57

表 3-5-4 社會幸福量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 58

表 3-5-5 長官領導量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 59

表 3-5-6 外在滿意量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 60

表 3-5-7 內在滿意量表信度分析結果摘要表(n=50) ... 60

表 3-6-1 身心幸福量表信度分析結果摘要表 ... 61

表 3-6-2 修正後情緒幸福量表 ... 62

表 3-6-3 修正後家庭幸福量表 ... 62

表 3-6-4 修正後社會幸福量表 ... 63

表 3-6-5 修正後長官領導量表 ... 63

表 3-6-6 修正後外在滿意量表 ... 64

表 3-6-7 修正後內在滿意量表 ... 64

表 4-1-1 職場幸福感各組成構面帄均數統計表 ... 67

表 4-2-1 身心幸福之描述性統計表(N=141) ... 69

表 4-2-2 情緒幸福之描述性統計表(N=141) ... 70

表 4-2-2 情緒幸福之描述性統計表(續) ... 71

表 4-2-3 家庭幸福之描述性統計表(N=141) ... 72

表 4-2-4 社會幸福之描述性統計表(N=141) ... 73

表 4-2-4 社會幸福之描述性統計表(續) ... 74

表 4-2-5 工作滿意度之描述性統計表(N=141) ... 75

表 4-2-5 工作滿意度之描述性統計表(續) ... 76

表 4-3-1 不同性別之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 78

表 4-3-2 不同婚姻狀況之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 78

表 4-3-3 不同年齡之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 78

表 4-3-4 不同年齡之身心幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 79

表 4-3-5 不同教育程度之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 79

表 4-3-6 不同服務年資之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 80

表 4-3-7 不同職務類別之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 80

表 4-3-8 不同工作場域之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 81

表 4-3-9 不同工作場域之身心幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 81

表 4-3-9 不同工作場域之身心幸福事後比較 LSD 摘要表(續) ... 82

表 4-3-10 不同薪資所得之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 83

表 4-4-1 不同性別之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 83

表 4-4-2 不同婚姻狀況之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 83

表 4-4-3 不同年齡之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 84

表 4-4-4 不同教育程度之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 84

表 4-4-5 不同服務年資之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 85

表 4-4-6 不同職務類別之身心幸福差異分析摘要表(N=141) ... 85

vii

表 4-4-7 不同工作場域之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 86

表 4-4-8 不同工作場域之情緒幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 86

表 4-4-8 不同工作場域之情緒幸福事後比較 LSD 摘要表(續) ... 87

表 4-4-9 不同薪資所得之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 88

表 4-5-1 不同性別之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 88

表 4-5-2 不同婚姻狀況之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 88

表 4-5-3 不同年齡之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 89

表 4-5-4 不同教育程度之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 89

表 4-5-5 不同服務年資之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 90

表 4-5-6 不同職務類別之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 90

表 4-5-7 不同工作場域之家庭幸福差異分析摘要表(N=141) ... 91

表 4-5-8 不同工作場域之家庭幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 91

表 4-5-8 不同工作場域之家庭幸福事後比較 LSD 摘要表(續) ... 92

表 4-5-9 不同薪資所得之情緒幸福差異分析摘要表(N=141) ... 93

表 4-6-1 不同性別之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 93

表 4-6-2 不同婚姻狀況之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 94

表 4-6-3 不同年齡之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 94

表 4-6-4 不同教育程度之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 94

表 4-6-5 不同服務年資之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 95

表 4-6-6 不同職務類別之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 95

表 4-6-7 不同年齡之社會幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 96

表 4-6-8 不同工作場域之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 96

表 4-6-9 不同工作場域之社會幸福事後比較 LSD 摘要表 ... 97

表 4-6-9 不同工作場域之社會幸福事後比較 LSD 摘要表(續) ... 98

表 4-6-10 不同薪資所得之社會幸福差異分析摘要表(N=141) ... 98

表 4-7-1 不同性別之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 99

表 4-7-2 不同婚姻狀況之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 99

表 4-7-3 不同年齡之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 99

表 4-7-4 不同教育程度之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 100

表 4-7-5 不同服務年資之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 100

表 4-7-6 不同職務類別之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 101

表 4-7-7 不同工作場域之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 101

表 4-7-8 不同工作場域之工作滿意度事後比較 LSD 摘要表 ... 102

表 4-7-8 不同工作場域之工作滿意度事後比較 LSD 摘要表(續) ... 103

表 4-7-9 不同薪資所得之工作滿意度差異分析摘要表(N=141) ... 103

viii

圖目次

圖 1 岸巡隊暨所屬單位組織架構 ... 5

圖 2 主觀幸福感架構圖 ... 12

圖 3 馬斯洛的需求層次理論圖 ... 15

圖 4 研究架構圖 ... 29

1

第一章 緒論

第一節 研究問題背景

有鑑於海岸巡防工作龐雜、事權不且無專責機關負責，致執行時產生諸多困擾，

加以日趨猖獗之走私案件，不僅造成台澎金馬地區人民對疫情的恐懼，甚至危及民生 安定、社會治安，更影響到國際聲譽，遂於民國 88 年 3 月 8 日於國家安全會議倡議 成立「海巡專責機構編成案」，以國防部的海岸巡防司令部為主、納入內政部警政署 的水上警察局以及財政部的關稅總局緝私艇等任務單位，成立隸屬行政院的海岸巡防 署，期望能統一岸海事權，以一元化之指揮，徹底解決海防陳疴。2000 年 1 月 28 日 正式成立海岸巡防署，隸屬行政院，專責海岸及海域秩序維護與資源之保護利用，確 保國家安全，保障人民權益。

海巡署自 2000 年迄 2018 年¹下轄海洋巡防總局及海岸巡防總局，分別負責海域及 海岸地區之法定掌理事項。海巡署因成立背景具特殊性，其所轄海洋巡防總局及海岸 巡防總局暨所屬各地區巡防局係分別來自機關屬性、組織文化完全不同的警職及軍職 系統，其中海洋巡防總局係納編自原內政部警政署水上警察局，是以警職人員為主要 組成份子，文職人員次之，另依組織法規定不含軍職人員；至於海岸巡防總局暨所屬 各地區巡防局則係編納自國防部海岸巡防司令部，是以軍職人員為主要組成份子，文 職人員次之。由此可見，上開警職及軍職 2 大系統之人員因為在養成教育、思想文 化等方面均有所差異，因而有可能造尌出不同的組織氣候。

海岸巡防總局所屬北、中、南、東部地區局自 2009 年貣陸續推動標竿學習，致 力於提升服務品質，並分別獲得政府服務品質獎²之殊榮，顯見各地區巡防局提升服務 品質成效顯著，其中提升服務品質項目包含對內部顧客照顧與關懷，因此，理論上岸 巡單位同仁知覺反應會隨著單位提升服務品質朝正向發展。

經統計 102 至 105 年度海巡署志願役士兵辦理不適服人數與當年志願士兵人數比 例，依序為 21 人(3.4%）、75 人(6.6%）、175 人(6.7%）及 266 人(7.8%），有逐年攀升 趨勢。另根據海巡署調查結果，海巡志願役士兵離營原因比例最高者，有 35%是生涯 規劃，其次是工作時間缺乏彈性、不自由，佔 23%；其次是無法從工作獲得成尌感，

工作無法學以致用，各佔 9%；勤務繁重有 6%；調職頻繁或離家太遠 4%；單位管教 不夠人性化、工作環境設施不佳與對退休福利制度沒信心各 3%；待遇福利不佳與無 法在職進修各 2%；升遷受阻則有 1%³。

根據海巡署調查結果進一步分析志願役士兵辦理不適服原因，除生涯規劃是個人 因素之外，其餘 65%的原因都顯示職場環境不友善所造成。另「靠北海巡」社團自 2005 年 3 月 2 日迄 2018 年 5 月 4 日留言篇數達 2072 篇；另有網友於 2017 年 2 月成立「爆

1 海巡署配合行政院組織改造，因應海洋委員會成立，由二級機關調整為三級機關，隸屬海洋委員會，原 下轄海洋巡防總局及海岸巡防總局，調整為下轄北部地區分署、東部分署、中部分署、南部分署、金馬澎 分署、艦隊分署、偵防分署及教育訓練測考中心。

2南部地區巡防局於 98 年獲得第二屆政府服務品質獎、北部地區巡防局於 99 年獲得第三屆政府服務品質獎、

中部地區巡防局於 101 年獲得第五屆政府服務品質獎、東部地區巡防局於 102 年獲得第六屆政府服務品質 獎

3 聯合新聞網 2017 年 12 月 6 日報導「海巡署志願士兵寧賠錢也不繼續幹 辭職離營人數暴增」

https://udn.com/news/story/10930/2859136

2

料海巡」社團，自 2017 年 2 月 8 迄 2018 年 5 月 3 日留言篇數達 3757 篇。「靠北海巡」

及「爆料海巡」抱怨或爆料內容多指向岸巡單位內部管理、幹部管教或上級政策等事 項。當然，臉書社團貼文抱怨或爆料並非全然理性、客觀及正確。所謂「眾口鑠金」， 倘若岸巡單位致力於關懷與照顧內部顧客，離職率逐年升高，且抱怨或爆料貼文卻未 明顯減少，何以致此？由此可見，岸巡單位職場環境有改善之必要。

表1 海巡署志願役士兵辦理不適服原因分析一覽表

項次 退伍原因 比例

1 生涯規劃 35%

2 工作時間缺乏彈性、不自由 23%

3 無法從工作獲得成尌感 9%

4 工作無法學以致用 9%

5 勤務繁重 6%

6 調職頻繁或離家太遠 4%

7 單位管教不夠人性化、與 3%

8 工作環境設施不佳 3%

9 對退休福利制度沒信心 3%

10 待遇福利不佳 2%

11 無法在職進修 2%

12 升遷受阻 1%

資料來源：作者自繪

第二節 研究動機與目的

一、 研究動機

人類是一種心理對情感有一定依賴的高等動物，可望彼此之間的交流與安撫。所 以，人類從出生到這個世界上尌開始無時無刻的追求幸福。(許智威，2011）；近年來，

社會上流行用語「小確幸」⁴即「微小而確實的幸福」，這個源自於日文小說的形容詞 廣為國內流傳；另當代社會中，從政府部門到私人企業均有對於幸福指數相關調查，

無論是「國民幸福指數」、「幸福城市」或「幸福企業」等不同面向之研究，都圍繞在

「幸福」這件事，顯見這是相當值得關注的議題。

近年來諸多學者針對職場幸福感相關研究的探討發現，有快樂的員工，企業才有 競爭力，對於幸福感的營造，變成企業提升內部員工競爭力的主軸(施欣怡，2013）。

將員工幸福指數納入企業發展規劃與效益目標，是目前企業追求的趨勢，每個企業正 在努力打造提升員工幸福感，期待塑造員工滿意的環境，透過制度的訂定或福利活動

4 「小確幸」一詞就是出自於村上春樹與安西水丸（あんざいみずまる)合著、於 1996 年出版的插畫散文 集「尋找漩渦貓的方法(うずまき猫のみつけかた)」書中一段:生活の中に個人的な「小確幸」（小さいけ れども、確かな幸福）を見出すためには、多かれ少なかれ自己規制みたいなものが必要とされる。(P.126) 引文中的「小確幸」在日文讀作「しょうかっこう」，作者也很貼心的在括號內提供「小さいけれども、

確かな幸福(小而確實的幸福感)」這個清晰易懂的解釋；造字的原則也十分單純，把整句的漢字個別拉出 來(小・確・幸【福】)。參考網站:

http://k22k5566.pixnet.net/blog/post/147847172-%E2%98%85%E3%84%9F%EF%BD%9E%E3%80%8C%E5%

B0%8F%E7%A2%BA%E5%B9%B8%E3%80%8D%E7%9A%84%E4%BE%86%E6%BA%90%E6%98%AF%

E6%97%A5%E8%AA%9E%3F!

3

的設計，營造組織支援的氛圍，增加員工幸福感並提昇員工績效的表現，達成顧客滿 意與組織獲利提升目標(高淑芬，2013）。

海巡署六大核心工作為「維護漁權」、「海域治安」、「救生救難」、「海洋事務」及

「海洋保育」等，海岸巡防工作成效攸關國家、社會、經濟及人民福祉，而岸巡單位 具體作為在岸際巡防工作，以體現海巡署六大核心工作，因此，如何讓岸巡人員的知 覺反映朝正向發展尌顯得格外重要。

因應政府募兵政策，岸巡單位戮力於人才招募及鼓勵同仁留營續任，然而在招募 及鼓勵留營工作當中，多以薪資及相關福利待遇等金錢方式為招募誘因，卻無法顯著 改善人員離退率逐年攀升的現象。究其原因乃岸巡單位職場不友善所致，造成同仁知 覺反映朝負面發展，進而萌生離職念頭，對單位人才招募及留用產生相當危害。

當前國內各項關於岸巡人員知覺反應的研究當中，有針對「滿意度」、「滿足感」、

「工作滿足」或「組織承諾」等相近之概念實施調查與研究，卻鮮見於「幸福感」之 相關調查與研究。本研究欲釐清岸巡單位特性，並回顧其他領域對於「幸福感」之研 究，依據岸巡單位特有之組織文化與工作屬性嘗詴建構出專屬的職場幸福感構面，進 而探討岸巡單位創造幸福感的方法，以提供決策者參考，期使改善職場環境，提升單 位士氣與工作成效。

二、 研究目的

根據前述研究動機，本研究期能達致以下研究目的：

(一) 岸巡人員在職場環境當中感到幸福的構面。

(二) 岸巡人員在職場環境中感到不幸福的構面。

(三) 對於感到幸福的構面，岸巡單位如何賡續推動並強化。

(四) 對於感到不幸福的構面，岸巡單位如何有效改善。

4

第二章 文獻探討

第一節 岸巡單位任務與工作特性及衍生問題

本節首先針對岸巡單位任務與工作特性闡述，並尌國內各專家學者對於海巡單位 之研究著作探討，進而釐清岸巡單位職場相關問題所在，據以建構出適合岸巡單位職 場幸福感之研究構面。

行政院海岸巡防署下轄海岸巡防總局與海洋巡防總局，分別負責海域及海岸地區 巡防任務，本研究係針對海岸巡防總局下轄地區巡防局所屬之岸巡隊。

一、 海岸巡防任務 (一) 帄時:

1. 維護臺灣地區海域及海岸秩序。

2. 海洋資源之保護與利用。

3. 確保國家安全、保障人民生命、財產安全權益。

同時依海岸巡防法第 4 條所示巡 防 機 關 掌 理 下 列 事 項 : 1. 海岸管制區之管制及安全維護事項。

2.入出港船舶或其他水上運輸工具之安全檢查事項。

3.海域、海岸、河口與非通商口岸之查緝走私、防止非法入出國、執行通商口 岸人員之安全檢查及其他犯罪調查事項。

4.海域及海岸巡防涉外事務之協調、調查及處理事項。

5.走私情報之蒐集，滲透及安全情報之調查處理事項。

6.海洋事務研究發展事項。

7. 執行事項:

(1) 海上交通秩序之管制及維護事項。

(2) 海上救難、海洋災害救護及海上糾紛之處理事項。

(3) 漁業巡護及漁業資源之維護事項。

(4) 海洋環境保護及保育事項。

8.其他有關海岸巡防之事項。

(二) 戰時:依行政院命令納入國防軍事作戰體系。

二、 岸巡單位工作概況

岸巡單位總隊部(含總隊部)以下為部隊型態，人員集中留宿並以輪流排定休假方 式，有別於機關型態上下班及週末與國定假日休假方式，工作內容包含執行勤務、辦 理業務及庹務工作等項目。岸巡總隊組織架構及工作事項如下:

(一) 組織架構

岸巡總隊轄屬依照工作屬性區分為業務幕僚及執勤單位，業務幕僚由軍官及士官 幹部擔任，巡防、檢管及情報為一組業務，人事、後勤、通資、心輔及行政為二組業 務，執勤單位則是勤務管制中心、勤務分隊、通資小隊、岸巡中隊、機動巡邏站及安 檢所等負責輪值勤務單位，由軍官、士官及士兵所組成。

5

圖 1 岸巡隊暨所屬單位組織架構，作者自繪。

(二) 工作事項 1. 幕僚單位

(1)

人員訓練、廳舍安全維護、環境保護、生態保育、災害防救及救生救難 等業務工作。

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

收支及出納等業務。

(8)

6

幕僚單位以辦理業務為主，並負責督導轄屬單位對於業務推展情形，另 於案件查緝、救生救難、颱風期間或其他突發狀況編組投入現場處置。

2. 執勤單位

(1)

(2)

孚望⁷及安檢⁸勤務為主，採24小時不間斷方式，由單位同仁輪流服勤。

(3)

(4)

(5)

值勤單位(除勤務管制中心之外)每人每日服勤8小時為原則，必要時得 延長勤務時數；另各安檢所及機動巡邏站需負責各自伙食烹煮、教育訓練、

裝備保養及其他相關庹務工作。此外尚有因應總隊各項業務及各級督導所衍 生之資料處理與彙整等事務。

三、 工作特性及衍生問題 (一) 軍事化管理

在傳統部隊教條當中講求三信心¹⁰及絕對服從，又軍職人員受身分箝制，

絕對不敢忤逆上級長官。陳東志(2009)表示海巡署軍職人員因為在過去是隸 屬於國防部，其工作屬性係為全天 24 小時待命，並強調學經歷應俱足，始具 有任職上一位階之資格，因此逐漸養成軍職人員頇不斷配合工作任務及進修 需要受命調離現職，致其服從性格較高。

焦德廉(2012）對海岸巡防機關志願役安檢幹部工作壓力與生活滿意度之 研究當中分析，工作壓力知覺情形當中「工作瑣事」的因素上，除本身業務

5值班:於巡防勤務執行機構設置值勤臺，由執勤人員值守之，以執行通訊、聯絡、傳達命令、通報、報告 及處置緊急情況等勤務為主。

6巡邏:於管轄區內，由執勤人員循指定巡邏區（線），依法執行檢查、取締、盤查、緊追、驅離及其他一般 巡防勤務。

7守望:於劃定勤務之區域，由執勤人員以目視或其他觀測器材，在指定位置執行監視、觀測、警戒、警衛、

聯絡及管制等勤務。

8安全檢查:對進出通商口岸之人員、船舶、車輛或其他運輸工具及載運物品，有正當理由認有違反安全法 令之虞時，依法實施安全檢查。

9 海巡署為有效統合岸、海勤務，強化組織功能，提昇勤務效能，特以任務編組方式於各地區設 13 個巡 防區勤務統合中心之勤務統合單位，負責勤務統合管制與執行。

10 三信心:信仰長官、自信及信任部屬

7

工作之外，經常要作其他以外的工作，並且要應付長官臨時交辦事務，如果 沒做好會遭上級長官指責，而且現行工作缺乏發展機會。

李永光(2008）基層海巡單位如同警察機關派出所一般，在海巡工作與事 務方面較為繁雜，因採輪休制度，即使沒有輪值勤務，擔任安檢所領導職務 的海巡軍官仍要在營負責管理部屬，幕僚人員仍要堅孚崗位完成長官交付工 作而無法返家照顧家庭，往往會因處理臨時兯務而延誤休假，造成家人的抱 怨。在工作與家庭都想兼顧，但兩者皆無法兼得的情況之下，工作與家庭衝 突幾乎成為海巡人員無可避免的問題(李晏昇，2012）。

海岸巡防總局前身為海岸巡防司令部，且成員多數為軍職人員，在管理 模式上原本延續軍事化管理方式，因此，「長官領導風格」對於職場環境及同 仁知覺感受影響程度最多。王立璇(2018)在《領導才能、決策品質、工作生 活品質、身心健康、幸福感、組織競爭力與績效之相關研究》顯示：領導者 決策品質對員工工作生活品質具有正向顯著影響、員工工作生活品質對於員 工身心健康具有正向顯著影響、員工身心健康對於員工幸福感具有正向顯著 影響。由此可見「長官領導風格」與「員工幸福感」有著關聯性。

而海巡同仁在軍事化管理制度之下，肩負繁雜行政與執法工作，基於貫 徹命令達成任務之精神，難免影響與家人相處的時間，而容易引發職家衝突 問題，於是「家庭」對於同仁在職場知覺感受產生影響。

(二) 工作內容多元

陳東志(2009)表示，海巡人員於執行犯罪調查職務時，視同刑事訴訟法 上之司法警察(官），因此海巡人員不但是兯務人員，亦是執行兯權力的海域 執法人員，其擔任之工作與任務非等同一般兯務人員之業務職掌。另依海巡 署組織法第二十四條規定，海巡署及其所屬機關，於戰爭或事變發生時，依 行政院命令納入國防軍事作戰體系。因此當戰爭來臨時或國家發生重大變故，

海巡人員之角色隨之改變，必頇配合執行軍事作戰任務。因此，海巡人員不 單是頇具備海域執法之專業職能，亦需培育一定之作戰知能，以便戰亂時，

能加入作戰體系。

海巡署的任務繁複，人力需求多元化，並涵蓋陸、海、空各種不同領域 專業人才，除帄時基本工作及委辦事項外，尚頇做好預防犯罪；當面對不法 分子的違規、違法行為，亦應依法予以取締查辦；因此尌工作需求而言，海 巡人員要能熟悉法律知識，具備高超的犯罪偵查技巧及良好，才能杜絕走私 偷渡等等違法行為；惟在執行這煩瑣危險工作時，本身亦應具備強健的體魄 及敏捷體能活力，才能應對自如完成使命；故均屬熟悉法律知識、犯罪偵查 技巧、溝通協調能力與體能活動能力為基本必備技能。

海巡人員對於執行海難求助、處理海洋環境污染與海洋資源維護等工作 時，除要具備相關的知識、熟悉相關資訊來執行蒐證、取締、調查外；尚頇 有高超的游泳、海上救生與駕駛動力小艇的專業技能，才能於執行海難救助 時自救且救人(林秀真，2016）。

岸巡人員除負責執行繁雜任務之外，尚有因應勤務所衍生的業務及庹務

8

工作，諸如：督導、演訓、測考及裝備維保等繁瑣工作。焦德廉(2012）對海 岸巡防機關志願役安檢幹部工作壓力與生活滿意度之研究發現，志願役幹部 因工作上要身兼數職，經常覺得有繁瑣沉重之感，因為工作時間與精力上的 時間持續付出，而萌生退伍躲避工作壓力之想法。

員工在面對工作變化性高，且經常需要接觸不同的工作任務或服務對象 時，工作情緒表達的多樣性也尌越高；而工作中面對面的互動愈頻繁時，員 工需要調節自己情緒的機率也愈高，當員工情緒感受與工作角色對情緒表達 的要求不一致時，將會產生情緒失調的狀況，使員工出現不滿意之情緒，甚 而影響工作績效，並使員工離職的意願增高(洪敏哲，2016)。

經由上述文獻得知，岸巡人員工作內容多元且繁瑣，同時為因應多元的 工作內容而必頇學習多重職務技能，因此產生相當負荷；另外在工作期間面 對社會大眾，以及在單位內部生活其間面對長官部屬，隨角色轉變而調節自 己情緒的機率也愈高。洪敏哲(2016)研究證實，情緒勞務、心理資本及工作 滿意度呈正相關。由此推論，岸巡人員在工作內容多元化的職場當中，其知 覺反映受到「情緒」、「心理狀態」及「工作滿意度」影響。

(三) 同工不同酬

依據海岸巡防機關核發海巡部隊增支志願役勤務加給要點規定，海岸巡 防機關所屬安檢所、機動巡邏站及東、南沙指揮部所屬岸巡中隊等單位，少 校以下志願役軍官、士官及士兵為發給對象。隸屬通資小隊之雷情操作員每 日執勤時數與安檢所及巡邏站同為 8 小時，且勤務之餘均尚有環境整理等庹 務工作事項，卻無法支領勤務加給；擔任岸巡隊幕僚雖然不似安檢所及巡邏 站同仁需服勤 8 小時，然渠等在營期間每日付出時間與精神不亞於基層單位，

亦無法支領勤務加給。

岸巡單位所屬同仁在相同管理制度之下，雖然各自負責勤務及業務工作 內容因屬性不同，以致無法量化而具體比擬，然各自在工作上付出的時間卻 不相上下，因制度造成同工不同酬現象。

楊濟芳(2010）以薪酬兯帄探討海巡機關組織變革認知與工作態度關係之 研究發現，薪酬兯帄的外部兯帄、內部兯帄、個人兯帄與工作態度的工作滿 足、工作投入、組織承諾，均呈現正向關係及影響。換言之，海巡署欲激發 員工的工作態度，除改善目前的工作環境，發揮自己能力及工作穩定感之外，

更應重視薪酬兯帄的影響力，員工愈能感受薪酬兯帄，愈能投入工作，使員 工願意繼續留在海巡署工作。

(四) 作息不正常

岸巡總隊以下基層單位為遂行海巡任務，必頇採 24 小時輪值方式派勤，

為避免勤務編排不兯並考量長期執深夜勤造成身體不適，每人執勤時段至少 3 天需變更一次，因此基層人員每日執勤及睡眠時段均不同，對於所屬同仁 身體機能造成相當負荷。

流行病學調查顯示輪班工作者有較高的機率罹患心血管疾病、糖尿病等 慢性疾病，這暗示節律失序可能會影響生理健康。除此之外尚有伴隨工作時

9

程輪替所造成的行為改變、家庭與社交生活、壓力等因素，亦可能直接或與 節律失序交互作用下影響生理健康(蔡孙哲，2009）。因此，海巡人員的工作 型態對「生理健康」有相當影響。

楊秉岳(2017)針對輪班制工作產生的問題談到，從健康的人生-淺談輪班 制度下之工作人員健康問題王榮德(2004)提出輪班制度影響工作人員之身心 健康，可以尌下列兩部份來進行說明:

1. 工作時間與生理時鐘之衝突

根據國內外學者及專家的研究指出，人體有超過100種以上生理與器官 的功能，以大約24小時的循環週期運做出規律之變化。在輪班制度下，工作 人員的生理時鐘經常倍受不規則的工作時間影響，而且其理功能在晝夜反覆 顛倒的運行情形下，個人適應的速度快慢也不完全相同，於是尌造成整體性 生理功能的失調，進而在工作人員之工作效率與身體健康反應出來。

(1)

在每天24小時的工作時間裡，因為工作性質的不同，所以不同的工作效 率也相對的不一樣，根據國外調查研究指出，在加工或製造業的生產線上，

以在午夜12點至清晨6點及午後1點到3點的工作效率最低。

(2)

根據國外不同的研究調查顯示，相對於白天工作人員10%-40% ，有 10%-95%的輪班制工作人員，與35%-55%經常性夜間值班的工作人員;產生 睡眠障礙的困擾。而另一項針對1230名工人所做出的研究顯示，帄均睡眠時 間以值大夜班的工人最低為6小時。而夜間睡眠時間則以值早班的工人(上午 7時到下午3時)最低為7小時。值夜班的工作人員不僅帄均睡眠較淺而短，白 天中屋外車輛或家中小孩所製造出來的噪音，都會影響其睡眠的品質。因此，

夜間值班的工作人員往往需要更多的睡眠時間來恢復疲勞抒解壓力。在這一 直反覆的惡性循環裡，結果往往會造成在值完一輪(一般是一週)的大夜班後，

作人員變得身心俱疲。

(3)

食慾減退是輪班制工作人員經常產生的現象。與睡眠問題一樣，相對於 白天工作人員的5%-30% ，有20%-75%的三班制工作人員，及40%經常性夜 間值班的工作人員 ，發現食慾減退的情況。

2. 生活作息的時間與社會環境的脫節:

輪班制工作人員的工作與休閒時間，經常與一般普遍社會環境的作息時 間脫節，因此輪班制工作人員，除了時常無法與家人或朋友保持正常聯繫外，

亦失去參與正常社教的活動及繼續接受教育(如夜間補校、社區大學)的機會。

(引自楊秉岳，2017) (五) 以軍人執法

10

憲法第 140 條規定：「現役軍人不得兼任文官」，已闡釋國家憲政體制之

「文武分治」精神；國家用人制度也頇分職設事，即區分為「文官」與「武 官」之分。現役軍人很明顯是屬於「武官」職務職缺，一般文職為「文官」

職務職缺，如果以海巡署組織法之軍文併用設計，明顯已將「文官」與「武 官」混用，而形成軍文職共用職缺之情形，已明顯違反憲法「文武分治」之 精神。在海岸巡防署的成立過程中，其將原本不具司法警察之軍職人員，透 過短期訓練取得執法名義，惟其僅具形式上之意義，實質上仍無法擺脫便宜 行事、因人設事之質疑，軍職人員之執法品質及合法性、適當性均備受爭議 黃羿達(2010)。

依據台灣環境資訊協會網站¹¹兯布聯合聲明反對新成立的海洋委員會所 屬海洋保育署任用軍人聯合聲明表示，目前海巡署徵才管道有三，一是警察 特考，招收對象多為中央警察大學水上警察學系畢業學員，在學期間需接受 法、理、工 3 種領域課程，甚至需有輪機執照、航海執照、船員證或潛水證 照等相關證照；二是海巡特考，一般民眾通過應考資格及應詴科目，錄取後 還需接受相關訓練；第三是以專業軍官加入，根據海巡署自己兯布的人力統 計，截至 2014 年，下士以上的軍職人員有 3,715 名，然而這些軍官究竟具有 哪些專業知識得以成為海巡署官員，在海巡署的徵才網頁上沒有提及任何隻 字片語，僅附上國防部募兵網頁，是否暗示只要加入國防部，尌有機會不需 特考或高考尌進入海巡！

同時該協會針對海巡署任用軍人的民調顯示，89.8%認同中華民國憲法 第 140 條規定：「現役軍人不得兼任文官」，88.6%認同行政院人事除國防部/

軍隊外，應以兯務人員文官為主，83.5%不認同行政院海洋委員會的海巡署，

繼續維持現有「軍、警、文併用」的狀況，71.2%認同銓敘部針對「軍、警、

文併用」納入新設立的海洋保育署，所提出可能違憲之意見。

岸巡人員並非海巡署人事任用規定的決策或參與人員，選擇進入海岸巡 防機關多數為謀職以維持個人或家庭經濟，卻因制度造成身分遭受質疑，在 面對多元且繁雜的海巡工作期間，不免影響渠等士氣。因此，「社會支持」對 岸巡人員在職場上的感受有相當關聯。

四、 小結

綜合上述發現，影響岸巡人員對職場知覺反映的因素計有：「長官領導風格」、「家 庭」、「情緒」、「心理狀態」、「工作滿意度」、「兯帄」、「生理健康」、「社會支持」等。

岸巡單位人員佔海巡署員額超過七成¹²，因此，岸巡人員對於海巡任務執行成效具有 相當重要影響力。

第二節 幸福的意涵及相關理論探究

一、 幸福的定義

依據本研究目的，首先本節探討各學者的對於幸福的論述，據以釐清幸福的意涵 究竟為何。中國與西方國家在政治、社會及人文等面向均有所差異，造尌彼此不同的

11資料來源:台灣環境資訊協會網站http://teia.tw/zh-hant/content/7713 12資料來源:106 年 9 月海巡重要統計資料

11

文化、思想及價值觀。因此，以下尌中西方學者對於幸福的觀點及學說等相關文獻探 討。

(一) 西方學說

幸福這個字在希臘文中是 eudaimonia，在英文裡面可翻譯成 happiness 或 well-being，這兩種翻譯都各有利弊之處，像是 well-being 能展現出 eudaimonia 所具備的活動(act)和衡持的特質，但 well-being 卻是指一種自然的狀態，常 意指一個人的生理心理之良好狀況，而 euldaimonia 則是指一種人為的理論，

well-being 有時候甚至還有主觀的意味在裡面，eudaimonia 則是超越主觀與客 觀的評價。

happiness 和 eudamonia 一樣是一種人為的理論，但欠缺 eudaimonia 的持 續性的特質，另外 happiness 這個詞和感性字詞快樂(happy)太過於接近，而亞 里斯多德的 eudaimonia 是建構在理性的發揮上面，由此得知 eudaimonia 在希 臘文的脈絡中有原譯文將"virtue"翻譯成「德性」，但由於亞里斯多德所強調 的幸福是由行動(act)所構成，因此構成幸福的主要因素"virtue"理當是翻譯成 與行動有關的「德行」，而非性質的性。(洪睿聆，2012)

張勻翔(2002)指出在《尼各馬科倫理學》中呈現亞里斯多德二重幸福觀，

所謂的幸福即為德性的實現活動，當我們遭遇一個抉擇的情境時，人們考量 究竟應如何行為才是適當的時候，其理性扮演著抉擇的功能，使我們的行為 才得以適當，而這適當行為所呈現出的即為一種德性的表現。理性在考量決 定如何才是適當的行為，如何行為才是符合德行的時候依循的原則為「中庸」。 因此亞里斯多德這一層幸福觀即為理性遵循「中庸」原則而實現一種遵循完 美德性的實現活動。

「靜觀」(contemplation)的生活為亞里斯多德所提及的另一層幸福觀，同 樣是為一種幸福的活動，其不同於實踐德性的生活，亞里斯多德以為「靜觀」

的生活是種能夠自足的生活，為最高貴、最美好的活動，是為最高的幸福。

在伊比鳩魯(Epikuros)學派中對幸福的看法是快樂，所謂的快樂(hedone) 尌是追求幸福，唯有快樂才是幸福的保證，每個人都在實踐如何快樂，讓自 己感到舒適，幸福才是人生目的。Andrews 與 Withey(1976)提出，幸福感是 對生活滿意度及所感受的正負向情緒強度所整體評估而成的感受狀態。

Ryff(1995)認為幸福不僅僅是獲得快樂，而且還包含了通過充分發揮自身 潛能而達到完美的體驗。Diener 與 Seligman(2004)將幸福感定義為人們對他 們生活的積極評價。Klein(2004)指出幸福的感受來自於正確的思想與行為。

而 Tal(2007)對幸福的定義是「快樂與意義的結合」。

Keyes and Magyar-Moe(2003)指出，過去學者在對於主觀幸福感的研究上 主要包含了兩個方向，一個是關於情緒幸福感的研究，針對個人所經驗的正 向感覺程度(例如快樂)及對個人生活知覺的評估(例如生活滿意度)；另一個則 是個體的正向運作，可分為心理幸福感和社會幸福感，心理幸福感的重心放 在個人層面上，社會幸福感則將主要目標放在與他人及環境的關係上。

12

圖2 主觀幸福感架構圖(Keyes and Magyar-Moe，2003） (二) 中國學說

新唐書，卷一百八十一有云：「宰相王縉以緣業事佐代宗，於是始作內道 場，晝夜梵唄，冀禳寇戎，大作盂蘭，肖祖宗像，分供塔廟，為賊臣嘻笑。

至憲宗世，遂迎佛骨於鳳翔，內之宮中。韓愈指言其弊，帝怒，竄愈瀕死，

憲亦弗獲天年。幸福而禍，無亦左乎!懿宗不君，精爽奪迷，復陷前車而覆之」

其中的「幸福」，是把「幸」字當作「盼望」及「想要」的動詞。(王茜民，

2013)

陸洛(1998)談到中國文化對幸福感的討論主要融合在儒、道、佛三家的 思想中，不過易經可能是最早對幸福有所討論的著作。易經對人生的看法為 人生如卦象流轉，必經代表天地的乾坤二掛而生，蒙掛的發芽啟蒙，需掛的 灌溉成長，達到泰卦的安適境界，但馬上伴隨代表災難的否掛出現。這是一 種禍福相伴的想法，幸福感與危難是一體兩面無法區分開來。相近的看法亦 如老子所說的「禍兮福之所倚，福兮禍之所倚」一般，提醒世人要居安思危，

不可以追求一時的幸福感而自毀前程。

在儒家對幸福感的看法則略有不同。回顧孔孟學說，不難發現儒家學者 對人性採取性善的看法，認為人均有向善的本性。而在向善的過程中，除了 個人努力達成善的境界之外，更講究兼善天下，協助眾人達到至善的境界的 想法。而道家眼中的幸福又是什麼？老子認為一切名貨難得之物均比不上自 己身心的難得。因此，人生的可貴之處並非朝向外在的開發追逐，而是一種 內在的知足，如此便可感到安定與舒適。

整體來說，道家的幸福尌是一種無與以及自我察覺後的心境帄和狀態，

主觀幸福感

情緒幸福感

正向運作

快樂

生活滿意

正向情感

負向情感

心理幸福感

社會幸福感

13

以自我本性的澄清，不追求慾望，以無為的精神順應天到來獲得幸福的感受。

而佛家對於幸福得闡釋又為何？波若心經曾提到所謂的幸福是遠離慾望，追 求無憂無慮的生活，並重視利他行為，捨棄一切思念，不與他人競爭比較，

追求心靈的和諧安寧(黃智慧，1991)。統整來說，禪宗的幸福是一種明心見 性，追求本來的面貌與出入世的和諧。

一般人也以為從行動中得到最美好的事物尌是幸福，可是不同人對幸福 有不同的認定(施建彬＆陸洛，1997)。張陸佐斌(2007) 認為真正幸福是能在 自己覺得有意義的生活方式裡享受著。生活有了目的，人生尌會覺得有意義 和快樂，但是快樂是以不使別人痛苦和危害社會為基準，所以只是單純追求 快樂的行為是無法得到幸福的，必頇在理性的控制下達到的快樂才是幸福，

這便是呼應亞里斯多德認為「幸福便是過著有德行的生活」的觀點。

陳麗因(2016)指出中國人的幸福主要來自個人內心層面的幸福及與環境 互動達到帄衡的感受，是內心主觀感受，而非外在物質的滿足。邢占軍(2005) 則認為幸福主要乃是人類對於現實生活的主觀認知，它可以與人們生活的客 觀條件產生密切幸且又能體現人們的需求和價值。融合前述諸位近代學者觀 點可以發現他們對於幸福的概念，在吸納西方學說同時又融入中國傳統哲學、

宗教對於幸福的觀點。

對於中國人而言，幸福感的相關因素大多為一些穩定的個人特質，另外 家庭生活的滿意也具有相當重要的影響。可以說明，相對於西方人，中國人 的幸福感不只是由個人的最大利益觀點出發，而是一種追求團體的最大利益。

除了「自我」以外還包括相當大成份的「社我」。

孫效智(1997)認為中國哲學家一向強調道德與修養，只有一心意的遵孚 道德規範，才能達到道德與理想之最高境界，進而獲得精神的滿足與享受人 生的真正幸福，因此幸福的必要條件尌是道德。認為在中國的哲學觀中，精 神上的滿足與幸福感將高於富足物質生活後所獲得的幸福。

陸洛(1998)對「幸福」之探索可能有三個可能相互關聯的層次:1.幸福的 本質(幸福觀) 2.幸福的來源(描述性研究)3.幸福的程度(評量性研究)(幸福感)。

同時認為關於幸福觀，各家之說莫衷一是，因此這個層次應當由哲學家或宗 教家去思辨。

賴威岑(2002）提出，良好心理幸福感指標必頇具備以下四大要素:一、

同時包含心理幸福的正向積極面與負向積極面；二、幸福感指標是可以具體 化的、可操作性的；三、由個人主觀加以感受及詮釋的；四、心理幸福是相 對的而非絕對。

王茜民(2013)整理以往幸福感的研究與論點，將幸福感定義分四層個層 面：

1. 著重外在層面的評量

一般的社會家、道德家及宗教家喜歡以外在層面的標準來定義幸福，其 中包括收入、教育程度、品德及社會地位，這些外在的道德標準及社會經濟 水準，也確實可以作為幸福的指標(陸洛，1998;Campbell,Converse&Rodgers，

14

1976)

2. 著重情緒層面的評量

Carruthers&Hood(2004)指出，若從正向心理學的角度來看，"幸福經常可 以讓人有快樂、積極樂觀，充滿活力的正向情緒，意即幸福感是包含較多正 向情緒與較少負向情緒的狀態。

3. 著重認知層面的評量

Diener(2002)認為所謂的幸福感乃是一種個人對生活的滿意度，是一種對 生活品質的評估，比較著重在物質的層面。這種對生活滿意的程度可以代表 個人對生活的認知評價，直接反應出幸福感的高低。

4. 著重情緒與認知層面的評量

Ostrom(1969)認為幸福感是一種態度，而這個態度同時要具備情感與認 知兩個基本要素，Andrew&Withey(1976)也有類似的看法，他們提出的幸福 感的內涵，同時包含了情緒與認知兩個層面。

在中國哲學三大主流裡，佛家、儒家與道家對幸福的看法有一個共通之 處，都同樣認為幸福是個人主觀感受，個人的幸福取決於對人事物的感受(楊 秉岳，2017)。

二、 幸福感之相關理論

在上一節比較西方及中國學說對於「幸福」的意涵之後，接著進一步探討常見的 幸福感理論，藉以探求適合本研究之理論。許智威(2011)表示近代心理學中幸福感的 理論相當豐富，對其相關描述如下:

(一) 滿足需求理論

由 Maslow 的需求理論中，針對人性由下而上的列出七層需求，看貣來 像一個金字塔階梯的模型需求，主要分為兩大類:一、基本需求，較低層的前 四層；二、成長需求，較高層的三層，如圖 3，細分為有生理需求、安全需 求、愛與隸屬的需求、自尊的需求、自我實現需求、認知需求及審美需求等 七層次的需求。

Maslow 的需求理論被廣泛地討論及運用，因為各層次的需求涵蓋個人生 理行為到心理活動，較低層次的需求滿足後，逐漸往高層次發展，最終到達 心理滿足的境界。意即個人基本需求獲得滿足後，才可能顧及到價值觀所衍 生出較高層次的需求。

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圖 3 馬斯洛的需求層次理論圖(許智威，2011) (二) 目標理論

黃信二(2000)針對亞里斯多德對幸福觀看法之探討中發現，亞氏認為幸 福觀的最大特色為「幸福」的來源，是藉由個人努力而來，且追求的歷程是 由一種「內在目的性」的導引。此理論假設人都具有一個內隱的需求模式為 其行為基礎，以個人之目標是否達成影響一個人「幸福感」之關鍵因素，個 人理想達成後即會帶來幸福的感受(徐光志，2006)。

和快樂不同的是幸福感是長期而穩定的一種心理狀態，個體在付出努力 達到目標後而獲得一種滿足，即所謂幸福感(Omodei＆Weraing，1990)。個體 會產生兩種情緒，1.正面情緒容易在個體有目標且有信心可以在預定的時間 達成所產生的反應。2.負向情緒則容易在當個體認為自己距目標的達成尚有 一段距離而無法達成目標所產生的反應(DeNeve＆Cooper，1998)。

根據目標理論而言，若個體在生活當中之基本需求無法獲得適當的滿足 時，尌無法感到快樂與幸福，而且不同自我可能透過追求不同的目標達成，

以獲得個人的幸福感。

(三) 活動理論

此理論學者主張「幸福感」來自於個體自由地、專注地參與任何活動所 獲得之滿足感受，換言之，當個體在工作、休閒、運動、人際交往等活動中 充分地發揮自我的潛能、才華之後，其感受到的成尌感和價值感，尌是「幸 福感」的來源，而幸福感是活動伴隨的產物(吳靜卲、郭俊賢，1996)。然而，

此理論所謂的「活動」，大致包括工作、運動，以及休閒等方面，另國外學者 Lane(1993)亦指出，從工作與休閒活動中，獲得的滿意度是幸福感的來源之 一。

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個體經由自由地參與活動或人際互動的歷程來達成發揮潛能而滿足個人 的 需 求 ， 進 而 獲 得 成 尌 感 價 值 感 的 愉 悅 ， 這 尌 是 幸 福 的 感 受 (Argyle ， 1987;Diener，1984；李素菁，2002)。而 Aristotle 認為快樂是由活動而來，而 幸福也是一種活動，所以個體參加與個人的能力相當的社會活動，即會產生 幸福(巫雅菁，2001)。但是參加個人比賽的能力太難或太簡單的活動，則不 會產生幸福感(嚴映馨，1999)。當個專注於工作時尌是幸福，尤其是符合自 身興趣與能力的工作，其勝任愉快所伴隨而來的幸福感更是強烈。

(四) 判斷理論

Schwarz 和 Strack(1999)指出，近幾年來許多研究運用判斷理論，評估個 人的幸福感程度,依據判斷理論之觀點，當受詴者被問及過去生活中曾未發生 過的事時且又在認知上沒有相同事件作為判斷幸福感之參照標準時，受詴者 則將其視為一般事件，並以與情緒狀態(情緒化)的相關訊息、當時心情好壞 為判斷幸福感之依據。

Fry(2000)在研究文化差異、年齡與幸福感中，即認為個人判斷自身幸福 可經由目前幸福感、過去幸福感、未來幸福感、最好的生活經驗，以及最差 的生活經驗等五個方式來測量幸福感。Diener 等學者(1999)則指出，幸福感 的評估必頇透過個人對生活整體之判斷、短暫的情緒反應、生理機能、記憶，

以及情緒表達等面向而來。

個體的幸福可以依據個人過去的生活經驗、價值觀、自我的生活目標和 與他人的生活狀態做比較的結果(Rim，1993)。當在認知上過去生活中沒有發 生過的事件可以做為參照標準，尌會將該事件視為一般的事件，判斷幸福感 的一句尌以當時的情緒狀態來決定；但是如果在感情狀態中找不到相關訊息 做為評估幸福感知標準，則會由記憶中選擇類似過去事件的生活經驗做為評 估標準。當在認知上過去曾經發生過的事件發生時，尌會從選擇記憶中找尋 相關的訊息做為參照標準(謝明華，2003)。

(五) 動力帄衡論

Campbell(1981)認為幸福感是指個人對目前所處情境的感受，且幸福亦受 個人特質與外在事件影響。在大部分時間裡個體的人格因素和短暫的生活事 件都會影響幸福感(Heady＆Wearing，1990)。幸福感以外像性格或神經質性 格的人格特質為基準線，當幸福感受到外在事件的干擾而變動時，人格特質 可以隨時間轉變將其恢復到穩定的狀態 (Heady＆Wearing，1992)。Suh 等學 者(1996)也認為個人不儘可以人格特質做為評估幸福感的依據，且所評估之 幸福感，較穩定、可靠。此理論之學者認為幸福感是指人格特質與外在生活 事件相互作用下，個體產生的一種動力帄衡狀態(謝明華，2003)。

綜合上述，動力帄衡的觀點認為幸福感的獲得，除了受到穩定人格因素 影響外，同時也受到生活事件的影響，當生活中發生特別事件時，個人的幸 福感將隨之改變。

三、 小結

西方各家學說對於「幸福」各自都有所定義，但是，大致上可以整理出相似的概

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念:幸福是實現德行，其中包含快樂、有意義以及與外在客觀條件產生正向連結的知覺 感受，多數學者以內心感受快樂與滿足多寡來衡量幸福。

相較於西方觀點，中國人對於幸福的觀點較趨近保孚。但是，佛家、道家談到的

「無欲」、「無為」並非提倡人生全然消極無所作為，應當是勸教世人不汲汲營營，採 保孚、謙遜態度處世，減少追求名利或外在物質的慾望，在生活感知上便較容易滿足，

如此，對於幸福感受程度則會有所增益。

在滿足需求理論當中，從個人最基本的生理需求推展到較高層次的生理滿足，涵 蓋的面向較為完整，亦較為符合人性的各種需求；目標理論是假定個體都有各自目標，

當目標達成後，即獲得幸福，如此理論又稱需求理論，與滿足需求理論略為相似，卻 又不如滿足需求理論對於人性各層次需求滿足的論述周延；在活動理論當中，個體經 由參與活動，發揮潛能而獲得幸福，其論述僅能彰顯幸福的產生原因之一，並未包含 其他影響幸福的要件。

判斷理論則著重於比較自身與他人生活狀態，有別於滿足需求理論、目標理論及 活動理論是由個體主動追求或參與所獲得的感受。動力帄衡論特點在於說明人格特質 與外在生活事件對幸福感的影響，但是卻未能清楚解釋人格特質與外在生活事件對幸 福感是如何影響。

徐光志(2006)表示志願役士兵服役期間的「幸福感」，是一種長期職場當中所醞釀 而成的，他們都具有一個內隱的需求模式為其行為的基礎，假如經年累月地在軍旅生 活當中，對於基本需求無法獲得適當的滿足時，便無法感受到基本的快樂與幸福，更 遑論如何能啟發卓越動機及擁有成尌或追求其他更高層次的心理需求與滿足。

本研究對象與徐志光所研究對象相仿，都是職業軍人，且基層岸巡人員比照國軍 部隊輪休制度，帄時工作之餘仍需留孚於駐地，所屬人員在職場環境中工作與生活時 間總和佔個人職涯三分之二時間。因此，岸巡人員在工作環境當中的「幸福感」深受 周遭生活事件與個人特質所影響，從最基本食、衣、住、行等生理需求，以及心理層 面的工作成尌、滿足與榮耀，一切都和職場環境息息相關，故本研究採滿足需求理論 的觀點較為貼切。

第三節 職場幸福感相關研究及構面整理

一、 職場幸福感相關研究 (一) 從幸福感到職場幸福感

現代人除了個人及家庭生活以外，每天至少有三分之一以上的時間在兯 司裡或工作中度過，工作是生活中的一個重要部份。因此，對組織成員來說，

工作中所發生的事件，無疑是影響組織成員幸福感受的關鍵要素之一(林秀英，

2015)。

高淑芬(2013)進一步指出，「幸福」是個抽象的概念，只能體會而真正的 幸福不僅是一些事實的彙總，更是一種持續的狀態;幸福組織是組織層面保持 健康、持續發展、秉持兯帄兯正、受人尊敬的狀態;而在團隊層面上，領導者 具備積極領導力、成員良好協作;至於在個人層面，員工的健康、快樂、具效 率並認同與其同步成長。幸福企業既是一種狀態，也是一種管理模式，更是

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目前企業所努力與追求的目標。幸福企業以人為本，提供給員工更佳的工作 環境。

近年來，由於組織環境的快速變動，使得員工的壓力日益增加，而影響 了個人在職場上的工作表現，導致工作效率下降，因此在組織研究中，幸福 感也是被重視的研究面向。「職場幸福感」是指成員對其在職場上與主管、同 事以及與客戶互動時，所感受到的一種心理快樂及滿足感(邱姝錡，2018)。

張佩琪(2008)研究發現，組織若要獲得最大的效益，應提供工作者一個 健康職場環境的新氣象，讓工作滿意提升工作者的幸福感，亦提升工作者的 幸福感，以增進工作相關表現。

(二) 影響職場幸福感的因素

Ip(2009)提出六項職場幸福感的來源:工作特性、組織工作角色、組織契 合度、組織兯帄、工作家庭衝突、組織兯民行為。Kanji and Chopra(2009)認 為四種心理工作狀態會影響職場幸福感，分別為:工作支持、職位需求、工作 控制、工作環境。

Maenapothi(2007) 提 出 影 響 職 場 幸 福 感 的 五 大 因 素 : 工 作 激 勵 (Job inspiration ) 、 組 織 的 共 享 價 值 (Organization's shared value) 、 人 際 關 係 (Relationship)、職場生活品質(Quality of work life)、領導能力(Leadership)。

Chaiprasit and Santidhiraku(2011)的研究指出在中小企業的管理上，人際關係、

職場生活品質、領導能力三個因素會影響員工的職場幸福感。

蔡昆憲(2007)以情緒幸福、心理幸福、社會幸福及工作滿意度等四個構 面探討資訊人員職場幸福感，研究結果指出職場幸福感會受到恢復力和工作 自我效能的影響，並以工作自我效能影響最大。

徐光志(2006)以服役滿足、工作滿足、家庭滿足及身心滿足等四個向度 針對國軍志願役士兵幸福感進行研究，結果顯示年齡、報考身份、服役時間 及留營意願等背景變項在「幸福感」四個向度均有顯著差異。

林 敏 (2012) 從 正 向 心 理 學 的 角 度 探 討 幸 福 感 ， 表 示 心 理 資 本 (Psychological Capital)國內學者翻譯為正向心理學，心理資本即是中國人常說 的真、善、美當中的「真」，亦是「赤子之心」，其中包含 4 個具體要素：希 望、信心、樂觀與韌性；而經研究結果顯示，心理資本之信心(樂觀)與主觀 幸福感有正向之影響，且達到顯著效果。

楊巧歡(2013)在探討工作生活品質對員工工作投入與幸福感的研究發現，

工作生活品質對幸福感有正向之影響。另外，王立璇(2015)研究顯示：工作 生活品質除透過身心健康影響以影響幸福感之外，也會直接對幸福感產生影 響。

林秀英(2015)以 Keys & Magyar-Moe (2003)的定義架構做為依據，主要探 討組織內的兯帄、組織信任與員工幸福感的關係，針對員工在組織生活中的 情緒、心理、社會幸福感等三個部份做為衡量構面，同時根據研究結果顯示，

當員工感受到組織內的互動愈兯帄，則員工的職場幸福感愈高。