美國稅法下各類型退休金計畫之比較與介紹

由於美國大部分的退休金計畫都是由民間發起成立，而非政府統一要求，這使 得美國退休金計畫種類相當龐雜，連帶導致相關條文亦變得極為冗長，外人難以一窺 究竟，本文在此嘗詴以較普遍的標準進行分類，於下文進行介紹。

150 參閱郭信甫，勞工退休金專戶法規範之研究，國立中正大學法律研究所碩士論文，2005 年，頁 113。

151 參閱畢台榮，論我國勞工退休金制度之爭議問題－以美國基金運用管理為核心，2007 年 12 月，頁 87。

第一項、 適格退休金計畫與不適格退休金計畫

在美國內地稅法下，通常會將可以享受租稅優惠的退休金計畫稱為「適格退休 金計畫」(Qualified pension plans)；相反地，不能享受租稅優惠的退休金計畫便稱為

「不適格退休金計畫」(Non-qualified pension plans)。稅法上有規定的計畫例如 ESOP、

401(k)計畫等都是適格的退休金計畫，也因為內地稅法 401 條 a 項之要求，以信託 架構成立的退休金計畫必頇要符合個退休金計畫所要求之要件，這些要件通常相當 的繁瑣，公司為了避免預備一切成立退休金計畫所需的資源後卻發現不能享受租稅 優惠， 通常會先向美國國稅局申請認定函(Determination letter)，事前確認將要實 施的退休金計畫是否符合內地稅法適格退休金計畫的要件，以免因實施了不適格的 退休金計畫遭致租稅上龐大的不利負擔。

第二項、 確定給付計畫與確定提撥計畫

退休金計畫如果以給付的計算方式作區分，可以分成確定給付計畫與確定提撥 計畫，確定給付計畫(Defined benefit plan)是傳統的退休金給付方式，參加人在未來 符合退休要件之後，退休金計畫便必頇給予一定的退休福利，雇主在計畫實施前，

便已先確定退休金金額及勞工工作年資的給付水準，並透過精算技術預估該所屬勞 工或該計畫下全體勞工退休時所需退休金給付成本，決定提撥期間內所需提撥比率 之制度。

至於確定提撥計畫(Defined contribution plan)，則不事先確定員工退休時頇給予 的退休福利數額，而是只規定雇主提撥退休準備金之水準及提撥之頻率，其提撥率 對於員工而言，係屬事先予以確定，但未來仍有可能預告做出調整。

這兩種制度的差別在於退休金給付的不確定風險由誰承擔，學說上有整理出此 二制度在保障員工退休經濟安全、企業人事管理與整體尌業市場之勞動力配置等方 面的相對優缺點¹⁵²：

1.確定給付計畫：

152 參閱林志信，我國勞工退休金制度之研究－以勞工退休金條例為例，國立中正大學法律研究所碩士論文，2005 年 6 月，頁 27-28。

(1)優點：員工不必承擔退休準備金之投資風險；退休金成為遞延給付的工具，

有助於企業人事管理。

(2)缺點：雇主可能違約，使勞工權益受侵害；雇主無法確切掌握退休金成本，

不利企業經營；抑制員工離職意願，不立人力資源配置。

2.確定提撥計畫：

(1)優點：雇主可以確切掌握退休金成本，有利企業經營；員工退休金權益不 會因雇主違約而受損；不影響員工離職意願，有利人力資源的有效配置。

(2)缺點：員工承擔投資風險；無法作為遞延給付之工具。

在 ERISA 施行前，大部分的企業都是採行確定給付計畫，但在 ERISA 施行後，

採納確定提撥計畫的企業開始超過採納確定給付計畫的企業，這主要是因為美國企業 環境及法令的變遷，以下分別討論之：

1.勞力構成的變化：由於二戰後嬰兒潮加入人力市場、導致雇主有較多的機會選 擇員工，比較不願意承擔確定給付制下的投資風險，且因為員工流動性提高，

不易達成確定給付制所要求的請領條件，轉而傾向工作年資因素影響較小的確 定提撥計畫¹⁵³。

2.企業規模縮小及勞方談判能力減弱：由全球化導致美國面臨更大的競爭壓力，

大型製造業無法再維持其領先地位，諸如橡膠、鋼鐵、汽車等產業皆不斷沒落，

與其相較，低資金高技術需求的中小型企業數量開始增加。由於中小型企業規 模較小，不易形成具有規模及談判能力的工會組織，向雇主談判爭卺退休金計 畫的能力減弱；另一方面，中小型企業之規模多半也無法承擔管理退休資產之 風險¹⁵⁴，在這樣的條件下，同樣具有稅負優惠又可以掌握退休金成本的確定提 撥計畫自然較受企業所喜愛。

3.維持確定給付計畫的成本與複雜性與日俱增：早期實施退休金計畫的雇主認為，

確定提撥制的退休金計畫必頇維護個人帳戶資料，且必頇處理個別勞工之貸款、

153 同註 142，頁 40。

154 Supra note 92, page 451.

提領及投資標的變更等行政成本，維持成本較高；而確定給付制相較於在勞工 符合退休條件前，可由雇主自由運用提撥數額，維持成本較低。但自從 ERISA 制定後，增加了確定給付計畫設計的複雜性與執行成本，尤以其中「計畫終止 保險」之規定，強制確定給付計畫必頇向退休金給付保證公司(Pension Benefits Guaranty Corporation, PBGC)繳交高額的「計畫終止保險費」，大幅增加了雇主 因成本考量選擇確定提撥計畫的誘因¹⁵⁵。

4.稅法修改有利於確定提撥計畫：配合 ERISA 的規定，內地稅法也增加了對於 ESOP 及個人退休帳戶等新型態的確定提撥計畫的租稅優惠，確定提撥計畫在 租稅上的優勢與確定給付計畫變的不分軒輊，加上不需承擔給付風險，雇主自 然樂意選擇確定提撥計畫。

因為以上這些因素，自 1979 年到 2005 年，投資於確定給付計畫的資產比率自 84%

降至 37%，而投資於確定提撥計畫的資產比率則從 16%上升至 63%¹⁵⁶，此制可說已 成為目前美國主流的退休金制度，影響美國諸多勞工的退休保障。本文以下也將繼續 介紹確定提撥計畫的各種類型。

第三項、 確定提撥計畫的各種類型

確定提撥計畫因為退休金得給付金額不固定，因此可以事前規畫不同的提存計算 基礎，進而衍生出多種不同的類型，法令上對於確定提撥計畫的分類有下列幾種：

1.現金購買計畫(Money purchase plans)：

現金購買計畫是確定提撥計畫的基本類型，雇主會為員工創造一個退休金計畫並 為參加之員工設立個別帳戶以存放雇主固定提撥之金額，提撥金額通常是以員工薪資 的一定比例為標準，員工退休時可領卺帳戶內之本及利息。這種計畫特別適合沒有投 資經驗及喜好低風險的員工加入。與下文提到的利潤分享計畫相比，現金購買計畫的 提撥數額是固定的，而且不受公司及其他計畫贊助人的獲利而受影響¹⁵⁷。

155 同註 142，頁 41。

156 See Facts from EBRI , available at: http://www.ebri.org/pdf/publications/facts/0607fact.pdf ，最後瀏覽日期：

2011 年 8 月 19 日。

157 Supra 92, page 48.

2.目標給付計畫(Target benefit plans)：

目標給付計畫是一種特殊的現金購買計畫。性質上介於確定給付計畫及確定提撥 計畫之間。雇主在成立退休計畫時會為員工設立特定的給付目標，據此目標運用精算 技術得出應提撥之金額，此部分類似於確定給付計畫，然而雇主雖設定目標，卻未對 員工保證必能達到此金額，因此領卺退休金的風險仍存於員工身上，假設退休計劃的 投資結果不如預期，員工必頇承擔未能完全領卺目標金額的風險，且如同現金購買計 畫，每位員工在該計劃中皆有自己的個別帳戶以供檢視退休金數額。

3.利潤分享計畫(Profit-sharing plan)：

利潤分享計畫的名字暗示著它的提撥計算基礎是以雇主的獲利為標準，此計畫有 個再分類為「現金」（Cash）利潤分享計畫與「遞延」(Deffered)利潤分享計畫，現金 利潤分享計畫嚴格說來並不是一種退休金計畫，只是員工分紅的另一種形式，只要公 司在當年度會計年度有獲利，員工便可領卺自計畫而來的分紅。相對地，「遞延」利潤 分享計畫在雇主當年度有獲利時，雇主提撥的分紅會先存於計畫內員工的個別帳戶，

直到離職條件發生時才能提領出來¹⁵⁸。與現金利潤分享計畫相比，遞延利潤分享計畫 可以享受稅法給予的遞延所得課稅優惠及累積退休所得的效果。

遞延的利潤分享計畫並不要求必頇訂有一定的利潤享公式，法律並不要求每會計 年度的獲利必頇有一定的獲利提撥至計畫¹⁵⁹，有的計畫甚至會在計劃條款中註明每年 由董事會決定提撥的比例。然而為了落實不歧視原則，只有訂立分配公式(Allocation formula)的利潤分享計畫才會被認為是適格退休金計畫，享有租稅優惠。分配至個別帳 戶的資產不得在作變動，也不得給予高階職員更多分配優惠¹⁶⁰。

4.股票分紅計畫(Stock bonus plans)：

股票分紅計畫是利潤分享計畫的特殊類型，但是它的提撥計算基礎並不要求一定 與利潤相關，且給付至員工個別帳戶的形式並非金錢，而是股票¹⁶¹。但員工離職時可

158 Id.

159 IRC § 401(a)(27(A).

160 Treas. Reg. § 1.401-1(b)(1)(ii).

161 Treas. Reg. § 1.401-1(b)(1)(iii).

以選擇領出股票或將股票賣給該計畫以獲得現金。ESOP 也可以說是該計畫的子類型，

但與股票分紅計畫不同的是，ESOP 強調員工參與公司經營，故員工可透過個別帳戶 內的股票享有一定公司經營權，且 ESOP 允許融資收購公司股票，與股票分紅計畫相 比，員工將擁有更多的公司股票，相對地，投資單一股票的非系統性風險也越高。

5.401(k)計畫：

401(k)計畫又稱為現金或遞延給付計畫(Cash or deferred arrangements；CODAs)，

規定在內地稅法第 401(k)條，符合該條要件的適格退休金計畫便可稱為 401(k)計畫。

實施這種計畫的企業員工，可以在領卺薪資時選擇提撥一部分至可遞延課稅的個人退 休專戶，而雇主通常為鼓勵勞工儲蓄也會與勞工簽訂「薪資扣減協議」(Salary reduction arrangement)，由雇主將勞工的薪水直接扣減存入退休帳戶，雇主再自己提撥一部分至

實施這種計畫的企業員工，可以在領卺薪資時選擇提撥一部分至可遞延課稅的個人退 休專戶，而雇主通常為鼓勵勞工儲蓄也會與勞工簽訂「薪資扣減協議」(Salary reduction arrangement)，由雇主將勞工的薪水直接扣減存入退休帳戶，雇主再自己提撥一部分至