本節將從職務再設計對身障者就業的影響、執行職務再設計的影響因素及職 務再設計的限制與挑戰等三方面來說明職務再設計成效及影響因素。
壹、職務再設計對身障者就業的影響
我國憲法第 15 條與第 152 條明文規定，國家對於人民之工作權與工作機會 應予以保障。朱怡靜（2016）認為根據國際各公約對於工作權的界定，工作權系 為一種強調以「平等」為基礎所建構的權利概念。因為身心障礙者就業面對許多 內在個體因素與外在環境的限制，所以在工作上所面臨的問題比一般的就業者複 雜許多，所以在維護身障者工作平等權的權益下，需要更多專業的評估及協助。
MacDonald-Wilson、Rogers 與 Massaro（2003）認為針對身障者就業問題所 提供的協助並非是一對一的關係，而是需針對身障者本身生、心理狀態、社會與
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物理環境等因素及彼此間的相互關係進行瞭解及評估，並依據評估結果進行全面 性、通盤性的考量與協調，才可能使身心障礙者與環境互動後產生的問題獲得改 善。所以在檢視職務再設計問題狀況及擬定介入策略時，除考量身心障礙者本身 障礙影響外，也需思考外在的人文及物理環境等因素（如組織文化、空間規劃等）， 是否會對個人功能性表現及活動參與等產生阻礙。因此，想要了解職務再設計對 身障者就業的影響情況，也是需要同時從多個面向來考慮。
從過往的研究中發現雇主對於職務再設計服務多呈現正向意見，除對身心障 礙者員工就業問題有直接性協助外，對雇主或雇用單位也會帶來許多益處。
Rumrill、Roessler、Battersby-Longden與Schuyler（1998）針對接受合理的調整的 35位視覺障礙者進行研究，發現透過職務再設計不僅可協助障礙員工排除就業問 題外，更可以改善他們的工作績效及效能。Wolffe與Candela（2002）也探討10 位已就業的中途致障視覺障礙者之就業經驗，發現視覺障礙者透過職務再設計的 協助後，確實可以降低其視力限制的影響，並促進其達到工作的適應。而Schartz、
Hendricks與Blanck（2006）針對2004年1月至2005年6月期間1,241位使用美國職 務再設計資源網（JAN）的雇主進行研究，其中有890位（71.7%）雇主參與回應。
當中有73.8%表示職務再設計能改善員工產能、55.4%表示能減少新人訓練支出、
50.5%表示能增加出席率、41.8%表示能降低資遣及保險支出、以及43.8%表示能 增進公司多元性。其餘在促進員工互動、客戶互動、員工士氣、工作安全、一般 員工產能及出勤等方面皆有正向影響，且大多數雇主認為職務再設計對於身心障 礙員工問題改善是非常有效的。
2009年JAN收集1,182位雇主的諮詢資料，以用5分量表來詢問身心障礙員工 職務再設計是否有效（1：完全無效；5：極度有效），發現有75%的雇主表示職 務再設計是非常有效和極度有效的，且最常被提到職務再設計直接益處的前三名 為：讓公司保留有價值的員工、增加員工的產能、減少重新訓練一個員工的費用
（Office of Disability Employment Policy [ODEP], 2009）；這也和之前的統計結果
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大致一樣。Chow、Croft與Cichocki（2014）發現接受職務再設計服務的精神障 礙者每個月平均工時可增加7.68小時，持續工作天數也比無職務再設計者多31%，
同時降低近13%的離職風險，接受越多職務再設計介入項目的精神障礙者離職風 險越低。Tremblay（2011）也透過問卷調查39位在門診中被診斷為雙級性I型或II 型的精神障礙者，結果發現班表的靈活性和主管願意提供職務再設計，都有助於 提高雙極性情感性障礙患者的生產力和健康。
根據上述的研究可以歸納出職務再設計對身障者的就業有下列四點效益：提 升員工產能、降低離職率、降低雇主額外的訓練支出、和提高雇主的雇用動機。
貳、執行職務再設計的影響因素
雖然研究顯示職務再設計服務的介入對身心障礙者就業促進有相當程度的 助益，但身心障礙者在就業市場中多數係屬於受雇者，當工作因障礙或環境因素 面臨就業問題需申請職務再設計時，多少會因為公司組織內部因素（同儕態度、
組織價值觀及資源等）及雇主風格（職權、經驗、思維及行為等）的不同，而使 可行調整的選擇及實施受到影響或干擾。其中主管對於身心障礙者尋求職務再設 計協助工作改善的支持與否，對身心障礙者是否能夠穩定就業或重返工作崗位扮 演著關鍵角色。
Wolffe與 Candela（2002）針對一般雇主進行調查分析，發現不願意聘用視 障者的原因主要有二：（1）從未有僱用視障者的經驗；（2）因為不了解視障者 的特質，所以傾向避免僱用。Gilbride、Stensrud、Vandergoot與Golden（2003）
針對有成功就業安置經驗的身心障礙者、雇主及專業人員以焦點團體方式進行研 究，發現組織文化及雇主態度對身心障礙者是否能成功就業及獲得合理調整具有 一定程度的影響。Bruyere、Erickson與VanLooy（2006）指出在大型企業中，對 身心障礙者持有刻板印象、偏見及消極態度的組織文化，也是影響支持提供合理 調整的主要問題。
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MacDonald-Wilson、Fabian與Dong（2008）則透過文獻回顧發現職務再設計 服務的實現受到個人（如障礙類型及性質、工作類型及員工對雇主期望）、場域
（如雇主態度、同事態度及工作發展等）及組織（組織文化及價值觀、組織資源 等）等三個因素影響，障礙員工個人信息完整度、主管與員工是否保有良好溝通，
以及組織是否具有足夠資源支持，對身心障礙者是否能順利獲得職務再設計協助 工作改善皆有相當影響。MacDonald-Wilson、Fabian與Dong（2010）再針對531 位有職務再設計經驗者的研究發現，雇主或組織若能給予支持以及職務再設計能 否促進身心障礙員工能力提升，將有助於職務再設計的提供及進展。
Williams-Whitt、Kristman、Shaw、Soklaridis與Reguly（2016）探討主管對 背部損傷員工提供職務再設計服務介入之觀點及想法，針對加拿大境內11個企業 組織23位主管進行訪談，研究結果發現主管是否願意積極協助身心障礙員工提供 或爭取職務再設計服務，受下列幾點因素影響：雇主個人經驗（如職務再設計申 請經驗、是否有與背部損傷者共同工作經驗、個人領導風格等）、障礙者訊息程 度（如障礙狀況、具有工作技能、職務要求及職務再設計可選選項等）、單位狀 況（如產能狀況、同儕衝突、員工動機及主管決策頻率等）、以及組織資源（如 跨部門合作、可用資源及組織政策與程序等）。
從上述的研究可以看出，若能有效消除雇主對於身障者的刻版印象，並在維 護身心障礙者的工作權的前提下，透過法令的規範、政府的獎勵及成功案例的分 享，來提高雇主申請職務再設計動機與意願，將是職務再設計能否有效且持續推 動的關鍵因素。
叁、職務再設計的限制與挑戰
雖然我國職務再設計的整體服務能量，不管是服務案量還是服務經費都有明 顯的增長。從 102 年的年度總經費近 2 千 9 百多萬到 105 年的 3 千 9 百多萬，提 升約 34%；服務案量從 102 年的 1,556 件，到 105 年的 1,882 件，有明顯增長（勞
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動部，2017）。而原本服務對象之一的經中央主管機關指定業別之身心障礙自營 作業者，也於 103 年的法規修定中放寬為身心障礙自營作業者，不再有特定業別 的限制。另外，申請對象也開放以個人名義來提出就業輔具的申請。整體而言，
政府是朝一個服務更多元，涵蓋服務範圍更加廣泛的方向去發展，但仍有需多服 務無法完全適用的狀況。
透過目前現有相關服務實施計畫與補助辦法的統計發現，精神障礙者使用職 務再設計的比率低，在 104 年的統計中所有的舊制個案總計有 2,644 位，其中精 神障礙者只有 42 位，所佔比例只有 1.5%，遠低於精障個案佔身心障礙人口的比 例。李怡德（2016）歸究其問題，認為職務再設計實行過程包括評估與分析、提 出暨協商、執行，以及追蹤等四個階段。其中在評估與分析階段，評估工作有缺 乏相關專業資源的合作、時程過於短促、服務對象與雇主方的參與程度不一之現 象，而主要所需職務再設計以非物力投入類型為主；提出暨協商階段，同意與否 決定權在於雇主方，經由就服員協助下可能將提高接受度，然而整體就業市場給 予職務再設計實行機會仍有限；在執行階段，所需的成本小，甚至沒有，而有傾 向小額補助方案使用為主。此外，整體職務再設計的實行，可以發現精神障礙者 就業處境現況，仍面臨相當潛在社會排除問題。尤其就業市場對於精神疾病的刻 板印象與歧視現象，以及對職場環境調整概念的不認同或拒絕，使精神障礙者仍 無法有效擺脫就業過程，來自社會環境之障礙與壓迫。朱怡靜（2016）也認為經 由職務再設計的提供將可「使能」與「充權」視覺障礙者，但是職場環境的阻礙、
職務再設計資源挹注的多寡及其品質的良寙，均會影響職務再設計的視覺障礙者 排除工作障礙的成效。綜合上述，如何屏除職場環境的限制，屏除障別的刻版印 象，和專業評估能力的提升，都是進一步提升職務再設計服務的挑戰。
另外，目前國內職務再設計的操作模式由原先的地方政府勞工局的承辦人員 接受雇主或是個案的服務申請後，協同委員現場訪視評估，之後完成訪視建議表 到召開審查會討論補助內容與金額的單一模式，到目前有縣市將職務再設計完全