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支持性就業服務員使用小額職務再設計 的現況分析

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勞動部勞動力發展署高屏澎東分署委託辦理 106 年度高屏澎東區職務再設計專案單位

主題探討期末報告

支持性就業服務員使用小額職務再設計 的現況分析

Program Evaluation of Low-Cost Job Accommodation Intervention by Supported Employment Specialists

計畫主持人:吳明宜 助理教授

國立高雄師範大學

80201 高雄市苓雅區和平一路 116 號 聯絡電話:07-7172930 #2370~2373

中華民國 106 年 12 月 31 日

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目錄

第一章 緣起與目的 1

第二章 文獻回顧 3

第一節 職務再設計的意涵 3

第二節 職務再設計的使用時機 15

第三節 職務再設計成效及影響因素 27

第三章 方法及步驟 33

第一節 次級資料分析法 33

第二節 問卷調查法 38

第三節 焦點團體 41

第四節 研究步驟 42

第四章 研究發現 45

第一節 我國辦理小額職務再設計方案的執行狀況 45 第二節 研究團隊對於支持性就服員相關知能的評價 54 第三節 支持性就服員對於小額職務再設計的看法 55 第四節 支持性就服員對於職務再設計的專業知能需求 62

第五節 焦點團體結論 71

第五章 結論與建議 81

第一節 研究結論 81

第二節 就服員後續輔導輔策略及相關建議 85

參考文獻 89

附件一 編碼者間信度第一次 94

附件二 編碼者間信度第二次 97

附件三 支持性就業服務員小額職務再設計使用狀況調查問卷 101

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附件四 焦點團體紀錄 105

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第一章 緣起與目的

為協助身心障礙者能順利進入一般性職場,及因應未來在職場中可能面臨的 挑戰,「職務再設計」相關服務的提供對身心障者就業具有關鍵性影響與重要性。

我國自民國 83 年起行政院勞委會職訓局的身心障礙者職務再設計獎勵計畫,獎 勵或補助雇主為身心障礙員工進行職務再設計,這是臺灣第一次成功推行與職務 再設計相關之法案,藉此提供身心障礙工作者改善工作環境的相關政策為促進身 心障礙者適性就業。到了民國 84 勞委會職訓局更增列身心障礙者職務再設計補 助計畫,核給建築物及設施設備、機具、工作內容、工作條件改善等補助項目,

以期能夠加速雇主在職務改善上的行動進程(行政院勞工委員會職業訓練局,

1995)。而我國職務再設計的整體服務能量,從民國 102 年的年度總經費近 2 千 9 百多萬到 105 年的 3 千 9 百多萬,提高了超過 1,000 萬(提升約 34%);服務的 案量從 102 年的 1,556 件,到 105 年的 1,882 件,不管是服務案量還是服務經費 都有明顯的增長(勞動部,2017)。

而為使身心障礙者持續穩定就業,並便於支持性就服員申請使用,勞動部於 103 年 10 月 20 日頒布的「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」

中,增加強化穩定就業輔導費之小額職務再設計補助,每案最高 2,000 元。104 年各縣市政府共補助 281 件,補助金額為 19 萬 3,777 元,22 個縣市中有 13 縣市

(59%)使用。到了 105 年申請案件則提高到 335 件,補助金額則提高到 24 萬 11 元整,有申請的縣市則是提高到 17 縣市(77%)。雖然小額職務再設計的總經 費與傳統職務再設計相較算是偏少,但小額職務再設計只需就服員與督導討論通 過後即可送件,在時效性上的確占優勢,從案量來看確實有明顯增多的趨勢。

為了瞭解支持性就服員使用小額職務再設計的狀況,以及使用上所遭遇的困 難,本主題探討採用內容分析法來檢視 104 至 105 年辦理小額職務再設計方案的 檔案紀錄,並設計調查問卷來蒐集現職支持性就服員對於小額職務再設計方案的

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看法。希冀透過上述方法來描述:(1)104 至 105 年我國辦理小額職務再設計方 案的執行狀況,包括常見的個案障礙類型與其就業問題,所採用的改善方式,以 及小額職務再設計的成效;(2)會使用與未使用小額職務再設計的支持性就服員 之背景資料與專業知能需求;(3)支持性就服員對於小額職務再設計的申請時機、

運用困難和補助金額的看法;和(4)研究團隊對於支持性就服員使用小額職務 再設計相關知能的評價。針對這些研究問題,研究團隊進一步召開由支持性就服 員、業務承辦人和相關領域的學者專家所組成的焦點團體,就結果發現進行交叉 確認,並討論後續輔導策略與政策建議。

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第二章 文獻回顧

本研究針對勞動部就 103 年底頒布增加強化穩定就業輔導費中之小額職務 再設計補助,由支持性就服員提供身心障礙者的小額職務再設計服務成果進行分 析。本章旨在了解身心障礙者職務再設計相關文獻,及了解我國小額職務再設計 使用現況。第一節為職務再設計的意涵,第二節為職務再設計的使用時機,第三 節為職務再設計成效及影響因素。

第一節 職務再設計的意涵

本節首先從職務再設計的淵源了解職務再設計意涵,並討論職務再設計相關 定義與措施內容,藉以具體的措施內容了解職務再設計,及職務再設計對於身心 障礙者就業的重要性及效益。

壹、職務再設計的淵源

身心障礙者職務再設計的淵源與沿革可從美國的三個法案來敞述,依序為 1973 年的復健法案(the Rehabilitation Act of 1973)、1990 年的美國身心障礙者 法案(the Americans with Disabilities Act of 1990)以及 1998 年的科技輔助法案(the Assistive Technology Act of 1998)。美國 1973 年的復健法案強調身心障礙者應給 予平等機會以擁有公民權利,禁止對身心障礙者有任何就業歧視,或在入學標準 上有不同的待遇,應由聯邦政府建立適當機制和經費補助給予各州,以提供身心 障礙者職業復健訓練,並優先服務重度身心障礙者,同時提供研究及訓練計畫以 加強聯邦責任。根據該法,每個個案在服務規劃過程中需接受復健諮商師的輔導,

以完成獨立生活和個別化復健計畫,如身體恢復、諮詢、教育訓練、職務調整和 職業訓練,是為身心障礙者爭取平等競爭環境的重要立法。

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1973 年復健法案的目標設定為適應當前及未來情勢,故為了達到身心障礙 者的職業重建,需訂立下述各項綜合性與連續性的州計畫,例如:為重度身心障 礙者提供復健服務,使其完成準備以獲得較有利的職業、評估身心障礙者的潛在 職業能力、協助改進建築及復健設備、對於目前及未來尚無法進行職業重建的身 心障礙者進行各項復健研究工作、倡導並推廣職業重建服務於身心障礙者的團體、

增進並擴充身心障礙者在公立和私人機構中的就業機會,並使其獲得就業、建立 身心障礙者輔導方案及提供復健人員專業訓練以增強其技術等等計畫。其中規定 與聯邦政府有契約關係的僱用單位應為其身心障礙員工改善工作環境,譬如第 503 節規定凡聯邦政府任何部門為聯邦政府採購個人財產或非個人服務而簽訂 的合約,且合約金額超過 2,500 美元者,須依規定雇用符合任用資格的身心障礙 人員,並禁止有任何就業歧視之行為;另要求雇主簽署合約金額超過 10,000 美 元者,應對於身心障礙員工之招聘、僱用及晉升有積極作為。該法案於 2014 年 修正後規定要求簽署合約金額超過 50,000 美元或雇用 50 人以上之雇主,須制定 積極進用身心障礙者的計畫,並同時期許在員工編制組成上應包含 7%身心障礙 就業者;若身心障礙員工認為雇主拒絕簽署合約或未能遵守雇用合約內容時,可 向美國勞工部投訴,勞工部須據以立即調查,並根據法典及契約的條件進行裁決。

而第 504 節則立法規範在任何接受聯邦政府補助的計畫與活動中,美國任何一個 符合任用資格的身心障礙者,不得以其本身障礙為唯一理由被排除於社會參與或 福利之外、被剝奪權利或使其承受到歧視。政府應因應身心障礙者的需求,給予 適當的照顧與對待,例如保障教育和就業的權利,亦規定接受政府經費補助的雇 主應為其身心障礙員工改善或調整工作場所的動線、提供適當輔具、調整工作內 容、調整工作結構、及提供人力協助等(Society for Human Resource Management,

2014)。

1990 年美國身心障礙者法案是身心障礙者工作就業福利最主要的權利法案。

該法的精神主要在於:保障符合資格的身心障礙者於就業上免受歧視、保障身心

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礙障者在公共場所進出時使用無障礙空間及設施的權利、保障身心障礙者在大眾 交通運輸上行使的權利、對於語言障礙及聽覺障礙者,保障其與一般人平等的電 話服務品質等等權益。該法案第一章便針對就業問題做出明確規定,明定 1992 年 1 月 26 日後,25 人以上的僱用單位應為身心障礙員工改善工作環境,1994 年 1 月 26 日後,實施的層面更涵蓋 15 人以上的僱用單位。第一章節「雇用」的 條款內容如下:(一)雇主、就業服務機構、工會、勞資聯合委員會等,嚴禁在 工作申請過程、聘用決定、升遷、解雇、賠償、訓練及其他雇用狀況中,歧視符 合任用資格的身心障礙者;(二)雇主必須提供確定有肢體或心智限制但符合雇 用資格的身心障礙者,在工作內容與流程、職場空間配置及作業器具設備上作合 理的調整(reasonable accommodation),除非這麼做會造成雇主過度的艱難(undue hardship);和(三)禁止使用就業測驗或設定資格標準及篩選條件來排除身心障 礙應試人員。

在此法案中提出了「合理調整」的概念,所謂合理的調整是指提供職務調整 或修改後,使身心障礙者擁有與非身心障礙者相同平等的就業機會,即便身心障 礙者為相同的障礙類別,亦會因不同職務條件的要求而影響調整的內容。例如:

(一)改善現有的設備,使身心障礙僱員易於進出環境或使用;(二)職務內容 的調整、部份工時調整、分派至新的單位;(三)輔具的購買和調整;(四)測驗、

訓練教材、政策的調整;以及(五)讀報員和手語翻譯員的提供等等方式。該法 案亦提出「過度艱難」概念,意旨雇主為身心障礙員工提供合理的調整時,若其 支出金額或困難度對雇主將造成極大的不利,可不提供此服務;雇主可考量公司 整體的財務營運狀況、經費與資源對於雇用人數的影響,以及考量營運上的其他 衝擊等等。而為鼓勵企業雇用身心障礙員工,法案說明若小型企業為其身心障礙 員工購置輔具、點字機、放大器,改善建築或交通的改善費用,或為聽障者聘用 手語翻譯員、為視障者聘用報讀人員,每年最高可扣抵稅款 5,000 美元;若雇用 身心障礙員工,每年最高可扣抵稅款 2,400 美元;若為其障礙員工改善設施或公

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共交通工具,每年最高可扣抵稅款 15,000 美元。其餘章節,如第二章相關公共 服務,條文內容涵蓋公共服務、活動的可近性及運輸工具的無障礙措施;第三章 公共設施之使用,禁止歧視身心障礙者,包括在工作、旅行、交易、交通工具、

通訊或娛樂場所應提供完整及同等的服務;第四章電話通訊,規定當地和區域性 的電話公司提供電話通訊相關服務,同時要求聯邦政府出資提供公共訊息的字幕 服務。

1998 年美國科技輔助法案明定雇主有為其身心障礙雇員改善工作環境的義 務,相關單位及專業團體則可透過諮詢、研發、展示、宣導、訓練等方式,提供 廣義的服務(邱滿艷、韓福榮,2007),該法之主要內容為:(一)贊助各州政府 為所有年齡層的身心障礙者維持與強化輔助科技需求的能力;(二)支持聯邦政 府單位與政府部門對於能夠有利於身心障礙者的科技加以投資;及(三)建立並 擴展可替代性的財政機制,支持個人希望購買科技輔助設備與服務的小型貸款。

該法案第一章「政府補助計畫(State Grant Programs)」說明由聯邦政府提供各 州長期、完整的科技輔助計畫之補助,以協助個人使用科技輔助服務,並向公民 倡導,維持機構間合作和促進使用科技輔助技術的協助與訓練等政策;第二章節

「國家性活動(National Activities)」,說明聯邦政府採行各項相關措施,其目的 為增加科技輔助之提供,其包括通用設計研究經費之補助、小型企業對於科技輔 具研究經費之補助、商業或其他機構發展通用設計研究經費之補助、強調城鎮或 偏鄉孩童與年長者對於科技輔具需求經費之補助、促進復健技術與訓練經費之補 助或其他鼓勵措施等政策;第三章節為「替代性經濟機轉(Alternative Financing Mechanisms)」,說明聯邦政府必須補助各州經費,以便提供身心障礙者輔科技助 費用。

美國認為活絡經濟活動和教育的主要核心是透過科技方法來增強,而科技對 美國公民與身心障礙者的生活影響是相同一致的,對於所有年齡層之身心障礙者 而言,獨立生活、教育、溝通、社會參與等等,皆藉著輔具科技的服務而有所成

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長,科技輔助法案除了強調科技輔助的重要性之外,甚至具體規範科技輔助的經 費配置,更重要的是能大力倡導並應用於各項領域裡。故美國科技輔助法案於 2004 年完成修訂,並於開頭即說明美國約超過五千四百萬人為身心障礙者,其 中超過一半為重度障礙者,他們的視覺、聽覺、溝通、推理、移行及其他基本生 活能力皆受到影響,但是障礙僅為個人的部分生活經驗,不能因此否認他們擁有 獨立生活、自我決定、教育、就業及社會生活等權利。

相較於 1998 年的科技輔助法案,2004 年的科技輔助法案在「科技輔助服務」

從六項增加為七項,分別為:(一)評估身心障礙者科技輔助需求;(二)透過購 買、租賃或其他方式協助身心障礙者獲得科技輔助服務;(三)為身心障礙者提 供選擇、客製化、捐贈或修理維護等科技輔助相關服務;(四)於必要的治療、

介入及服務上提供科技輔助使用協助和訓練;(五)提供身心障礙者及相關人員 之科技輔助協助和訓練;(六)提供專業人員、雇主或就業服務員及訓練者之科 技輔助諮詢、協助和訓練;以及(七)促進身心障礙者使用電子信息及其相關設 備的可及性。此法亦表明期望能達成兩大目標:第一目標在於支持各州藉由完整 且遍及各地的科技相關協助,來為所有年齡層的身心障礙者提供科技輔助服務;

第二個目標是透過各州計畫來提升身心障礙者及其家人和監護人、權益倡導者或 法定代理人獲得科技輔助服務的能力。

相較之下,臺灣身心障礙者職務再設計服務的推動較其他國家遲,最早可追 溯至 1985 年台灣省政府社會處所辦理的身心障礙者福利工場業務,當時政府補 助民間機構添設身心障礙者所需之生產相關設備、宿舍、盥洗設備、斜坡道等經 費,以鼓勵福利工場多雇用身心障礙員工(邱滿豔,2004)。相關立法最早應屬 1992 年的就業服務法與 1997 年的身心障礙者保護法。在就業服務法第 24 條規 定「主管機關對自願就業的身心障礙者,應訂定計畫,致力促進其就業」;而身 心障礙者保護法第 29 條亦指出「勞工主管機關應視身心障礙者需要,提供職業 重建及就業所需輔助器具等相關經費補助」。

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直接明文之法案是從 1994 年起行政院勞委會職訓局所頒定的「身心障礙者 職務再設計獎勵計畫」,獎勵或補助雇主為身心障礙員工進行職務再設計。這是 臺灣首次推行與職務再設計相關之政策,藉此提供身心障礙工作者改善工作環境 的經費與相關服務,例如:(一)規劃實施職務再設計獎勵計畫,對已為身心障 礙員工實施工作環境改善的僱用單位給予獎勵、表揚;(二)推動施行職務再設 計補助計畫,對有意願為其身心障礙員工實施工作環境改善之僱用單位給予補助;

(三)提供僱用殘障者諮詢服務;(四)研發專業資料,如「發展身心障礙者職 務再設計工作手冊」、「透過職務再設計建立就業輔具資源資料庫」、「職場上語音 溝通輔具」,期以建立更多可用的資源,供作身心障礙者、雇主及相關專業人員 從事職務再設計時參考;(五)提供相關訓練課程,如:將職務再設計相關知能 列為身心障礙者就業服務員在職訓練的必要課程;(六)將職務再設計列為身心 障礙者社區化就業服務的重點項目之一;以及(七)製作錄影帶,強化宣導身心 障礙者工作環境改善之經驗(邱滿艷、韓福榮,2007)。所用「職務再設計」一 詞,字面上引自日本文獻,惟字義上卻接近美國身心障礙法案所訂定工作環境改 善(job accommodation)的涵義,其範圍遠大於 job redesign(強調工作內涵調整)

字面上的意義(邱滿豔,2001)。勞委會職訓局於 1995 年更增列「身心障礙者職 務再設計補助計畫」,核給建築物及設施設備、機具、工作內容、工作條件改善 等補助項目,以期能夠加速雇主在職務改善上的行動進程(行政院勞工委員會職 業訓練局,1995;邱滿豔,2004)。

於 2004 年行政院勞工委員會職業訓練局發布「辦理身心障礙者職務再設計 服務計畫」,並於 2005 年變更為「身心障礙者職務再設計補助作業要點」,新增 規定就業服務中心所聘請工程類、醫學類及設計類相關專業領域之專家學者做為 輔導委員,以提供諮詢、增加執行作業專業性,並為實際瞭解執行及經費使用情 形,建立稽核制度,防止申請資源遭濫用和弊端發生。該補助作業要點於 2009 年廢止,同年發布「推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫」,調整該補助經

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費要依地方政府前一年底身心障礙者就業基金撥交及分配後餘額,平均分配轄內 十五歲至六十五歲身心障礙者人口數為基準訂定、調整個案補助費從原最高金額 為每人新臺幣二十萬,降低為新臺幣十萬元為限。

「身心障礙者職務再設計補助作業要點」歷經數次修訂,於 2014 年隨著政 府組織重組更名為「推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫」,並規範四個層 級單位(勞動部、勞動力發展署所屬各分署、地方政府、和專案單位)的任務分 工,以提供身心障礙者職務再設計服務。此辦法規範職務再設計的目的與項目,

由中央統籌規劃及協調督導,由分署編列預算補助地方政府辦理職務再設計業務,

由地方政採自辦或委託專案單位等方式辦理,並由專案單位受理個案轉介,提供 實地需求評估與輔具建議、試用、或訓練等專業服務。有鑑於身心障礙者職務再 設計服務主要是透過雇用單位提出申請,再經書面審查、訪視、和審查核定等程 序通過核准後,才會提供服務並進行撥款結報等後續行政業務。因而導致有些身 心障礙者及雇主基於申請過程太繁冗,而放棄提出申請或諮詢,因此於 2014 年

「推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫」增訂具「身心障礙者職業重建服務 專業人員遴用及培訓準則」所定專業資格之就業服務員,得提供運用二千元(含)

以下額度之小額職務再設計以促進身心障礙者就業之服務之規範,得由地方政府 依「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」自行辦理或委託辦理。

由以上美國三項法案與我國法案的沿革,了解在身心障者就業過程中,政府 單位的支持、補助、服務提供、以及對於就業相關輔助科技的發展,在避免歧視、

排除障礙、促進及保障進身心障礙者就業等等議題的重要性。而我國職務在設計 亦受其影響,概念接近法案中提到的合理的調整,即提供職務調整或修改後,使 身心障礙者擁有與非身心障礙者相同平等的就業機會,即便身心障礙者為相同的 障礙類別,亦會因不同職務條件的要求而影響調整的內容,並不斷因應潮流修訂 職務再設計執行方向,以貼近身心障礙者就業的實際需求。

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貳、職務再設計的定義與措施內容

美國勞工局(U.S. Department of Labor)定義職務再設計係指合理化的調整 職務或工作環境,使身心障礙者能在工作職責上發揮表現;是否需要提供職務再 設計,則必須考量該工作所需的任務技巧、執行該工作時可能出現的功能限制、

雇主的困境或其他問題等。職務再設計可能涵蓋設備調整、工作時間調整、職務 調整或其他一系列的解決方式。而根據「我國身心障礙者職務再設計實施方式及 補助準則」(2016 年 05 月 25 日修正)所稱職務再設計,指為協助身心障礙者排 除工作障礙,以提升工作效能促進就業,所進行之改善職場工作環境、工作設備、

工作條件、提供就業所需之輔具及調整工作方法之措施。

Crist 與 Stoffel(1922)認為職務再設計是藉由改善工作環境或是調整工作職 務內容的方式,盡可能讓身心障礙工作者能勝任工作,合理的調整能有效縮短工 作者實際能力及工作要求之間的間隙。邱滿豔(2001)對職務再設計採較廣義的 界定,認為職務再設計係指任何為提升身心障礙者的生產力或就業適應能力,而 對其工作環境做適度調整的做法。紀佳芬(2003)認為職務再設計的概念是以身 心障礙者的特性為考量依據,例如體能、肢體能力、認知功能、感覺能力、自我 期許等,藉由改善工作環境、運用輔助科技、調整職務內容、工作時間、工作流 程,使身心障礙的員工能達到職務的要求,發揮優勢能力。高明志等人(2007)

則定義職務再設計就是從工作的流程中,找出身心障礙者無法完成工作要求的問 題與困難所在,進而調整工作環境,改善工作方法或採用適當的輔助器具變更作 業流程,克服身心障礙者與工作環境及所擔任工作之間的障礙,藉以提高工作效 能。

綜觀以上美臺政府及各學者對職務再設計的定義,發現職務再設計最大的目 的就在於調整個人身心限制,並運用適配的輔具,提供適合個體量身訂製化之職 務再設計,使身心障礙者能跳脫限制,解決工作所需之技能但因其自身障礙而無 法跨越的難題,讓身障者也能創造出與一般人相同的就業機會。

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在落實職務再設計服務的措施內容上,美國與我國政府在執行職務再設計的 角度和模式則大相逕庭。美國依據美國身心障礙者法與復健法案,強調僱用單位 負有為障礙員工實施職務再設計之責,政府不補助費用,但會透過大量宣導與諮 詢服務等方式給予支持。再者,並非所有職務調整的形式都屬於合理且雇主必須 執行的,規範所謂「過分艱難的職務再設計)」之但書,若因費用太昻貴而未實 施職務再設計並不違法。美國公平就業機會委員會(Equal Employment

Opportunity Commission, EEOC)就提出若職務為本該執行的基本任務,雇主不 需要為了身心障礙者將職務的基本職責移除,或是降低標準;但雇主可以透過其 他的調整方式使身心障礙者達到該職務的目標。在宣導與諮詢服務的層面,美國 身心障礙者雇用議題之總統特別委員會(President’s Committee on Employment of People with Disabilities, PCEPD)於 1983 年設立職務再設計資源網(Job

Accommodation Network,JAN),目的是藉著此資源網提供雇主最新職務再設計 以及成本費用的相關資料,以有效地幫助雇主瞭解如何去協助身障員工,或是提 供職務再設計費用等相關資訊(連乙靜、吳明宜,2009)。職務再設計資源網係 以諮詢方式提供職務再設計服務的相關建議,每年免費諮詢超過 4 萬件(JAN,

2012),並將歷年諮詢案例進一步分析,將其資訊電腦化,並因為網際網路的普 及使得 JAN 拓展成為國際性的資料庫,是聯邦政府中最常被使用的資源之一。

相對的,我國的職務再設計措施最早係由中央主管機關規劃,各縣市政府協 助宣導,職訓局所屬的各區就業服務中心負責行政執行,專業服務的方式大致有 二,一是透過專業顧問至申請單位提供現場諮詢服務,或是委託職務再設計專案 單位協助設計或製作(邱滿艷、韓福榮,2007)。近年來組織改制,則由中央統 籌規劃及協調督導,由分署編列預算補助地方政府辦理職務再設計業務,由地方 政採自辦或委託專案單位等方式辦理,並由專案單位受理個案轉介,提供實地需 求評估與輔具建議、試用、或訓練等專業服務。並於「推動身心障礙者職務再設 計服務實施計畫修正規定」(2014 年 12 月 8 日修正)將職務再設計提供的項目

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界定為(一)改善職場工作環境:指為協助身心障礙者就業,所進行與工作場所 無障礙環境有關之改善;(二)改善工作設備或機具:指為促進身心障礙者適性 就業、提高生產力,針對身心障礙者進行工作設備或機具之改善;(三)提供就 業所需之輔具:指為增加、維持、改善身心障礙者就業所需能力之輔助器具;(四)

改善工作條件:指為改善身心障礙者工作能力,所提供身心障礙者必要之工作協 助,包括提供身心障礙者就業所需手語翻譯、聽打服務、視力協助或其他與工作 職務相關之職場人力協助等;(五)調整工作方法:透過職業評量及訓練,按身 心障礙者特性,分派適當工作,包括:工作重組、調派其他員工和身心障礙員工 合作、簡化工作流程、調整工作場所、避免危險性工作等;和(六)為協助身心 障礙者就業有關之評量、訓練所需之職務再設計服務。比起美國職務再設計以諮 詢為最主要的服務,我國的職務再設計則將專業服務送至第一線的職場並補助所 需經費,更具臨床的意義(邱滿艷、韓福榮,2005)。

叁、職務再設計的重要性與效益

林千惠(1996)認為工作環境的不合適則會影響僱用單位進用身心障礙者的 意願,而紀佳芬(2003)認為職務再設計能增進身心障礙者就業穩定與就業適應。

現今幾乎每一位學者專家在論述有關身心障礙者的就業事務上,均會提及為身心 障者進行職務調整或職務再設計(紀佳芬,2003),可見職務再設計的重要性對於 身心障礙者的就業領域而言,扮演相當重要的角色。

McNeal 等人(1999)針對身心障礙工作者因功能衰退而產生新的工作問題,

探究職務再設計調整後之工作成效。其透過電話訪談 96 名身心障礙受訪者(50 位小兒痲痺後遺症患者及 46 位脊髓損傷患者)及其雇主,蒐集資訊紀錄並統計 後共有 480 個工作問題。其中 303 個問題(63.1%)在接受職務再設計後使受訪 者感到滿意,平均每 8 個工作問題中會有 3 個工作問題在職務再設計後並沒有達 成期望效果;受訪者認為原因是本身需求沒有明確被分析出來所致。受訪者之雇

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主普遍皆能支持職務再設計的服務,59.1%的雇主有支付設計費用,480 個工作 問題中僅有 18 個職務再設計的項目被雇主拒絕。對於大多數受訪者來說,職務 再設計都非常重要,其中 87 人共計使用 492 個職務再設計項目,平均每人接受 5.7 項職務再設計的調整。以 5 分自評量表來詢問受訪者若無接受職務再設計的 協助是否有能力勝任自己的工作,1 分代表「我能勝任自己的工作」,5 分代表「可 能因為工作問題而想要辭職」,有 81.6%的受訪者自評分數為 3 分以上,表示職 務再設計對於維持他們的工作表現是非常重要的,且有 36 位自評分數為 5 分,

表示若沒有職務再設計的協助,可能會因此提出辭呈或放棄工作意願。McNeal 等人認為職務再設計對於身心障礙工作者的影響極大,是一項能幫助個人維持及 提昇就業力的服務。

Langton 和 Ramseur(2001)透過四位成功案例來探討如何透過職務再設計 及連結科技輔具資源來提升就業成效。第一位為肢體無力而僅存食指功能的多發 性硬化症女性患者,透過職務再設計的協助,使用語音辨識軟體、特殊電腦開關 及環境控制系統,讓他能勝任文書工作超過兩年以上的時間。第二位則因車禍導 致高位脊隨損傷,四肢癱瘓及聲帶嚴重受損,經復健後能手持六寸木棍敲打鍵盤。

其受傷前為建築承包商,復健期間完成建築工程學位,畢業後在某公司部門擔任 工程專案經理,透過職務再設計提供文件掃描器,將文書資料掃描後上傳至電腦,

就能讓個案處理文件資料並獨立完成工作。另一位亦是車禍倖存後,致四肢癱瘓 的脊隨損傷患者,受傷後於售票系統公司擔任售票處理員,透過職務再設計的建 議,使用口含棒解決電腦操作及輸入信用卡卡號等行政作業流程。最後一位是腦 性麻痺患者,在公司負責推廣及行銷業務,為提升工作能力,在職進修行銷相關 課程,使用電腦輔具和軟體為個案解決於課堂中的任務。Langton 和 Ramseur 的 結論是,職務再設計能為身心障礙工作者提高就業機會,透過工作分析能清楚了 解身心障礙工作者的能力及潛力,並提升職場就業之成功率。

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林君毅等人(2013)為了解有職務再設計需求之脊髓損傷就業者,其職務再 設計之提供程度與工作適應之相關性,選擇居住於臺灣地區南部七縣市,年齡在 16 歲 65 歲,經醫師診斷判定為外傷性脊髓損傷,排除腦創傷者,進行問卷調查;

獲得有效問卷共計 86 份。林君毅等人自編「就業現況與職務再設計使用情形問 卷調查」問卷,調查包括職場環境提供的環境調整、設備調整、人員或職務調整 的需求,以及是否提供調整等情形,利用多元迴歸的方法進行分析。以環境調整 程度、設備調整程度、人員或職務調整提供程度三個變項為自變項,工作適應量 表總分為依變項,探討職務再設計提供程度與工作適應之關係。結果發現,整體 職務再設計的平均提供程度約為六成,以人員或職務的調整提供程度最高,環境 調整提供程度最低。環境調整與人員或職務調整、設備調整與人員或職務調整的 提供程度間有顯著相關,但環境調整與設備調整的提供程度則並未發現顯著相關。

此外,環境調整與設備調整的提供程度,相較於人員或職務調整的提供程度,較 能有效預測工作適應情形(F(3, 82)=6.497,p< .01)。顯示職務再設計之提供程 度與工作適應情形之間具有顯著相關性,進而建議相關單位與雇主要重視職務再 設計的提供。

由以上研究了解,無論是身心障礙者本身或雇主,均表示職務再設計對於身 心障礙者就業極為重要,並且經職務再設計調整後,身心障礙者可提高生產力、

提升品質、增加彈性、熟練技術、減少經費與生產時間等等(Birchall 與 Wild,

1973),進而達到穩定就業與就業適應的目標。

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第二節 職務再設計的使用時機

本節將討論美國與我國現行的職務再設計服務規範,以及建議之職務再設計 使用時機,以及我國勞動部實施小額職務再設計補助計畫後,近兩年的實施現 況。

壹、美國職務再設計相關規範

美國在 1990 年公布的身心障礙者法案中要求雇主需為符合資格的員工提供 合理的職務再設計,除非此項職務再設計過分艱難(undue hardship),例如執行 花費過高或是難以執行,方可不提供相關服務。合理的職務再設計是為了讓身心 障礙者能獲得平等的工作機會所進行的工作環境改變或是其他事物的改變,例如 讓現有設施更容易接近及使用、工作步驟調整、工作時間調整、使用輔具或設備 改造、檢核考試和教育訓練的方式調整、提供合格的翻譯者等。對於提供身心障 礙者職務再設計服務,美國公平就業機會委員(EEOC)會根據美國行政命令第 13164 號(Executive Order 13164, 2000)要求各州為職務再設計服務制定流程的 規定,委任失能方案管理師(disability program manager, DPM)進行職務再設計 服務流程的統籌與管理。

一般來說,申請者或身心障礙員工可以口頭或文書的方式直接向 DPM 提出 職務再設計申請,若身心障礙員工向 DPM 以外的人員提出申請,這些人必需在 兩個工作天內將申請案件轉給 DPM 處理,同時 DPM 必須確認「需求確認表

(Confirmation of Request for Reasonable Accommodation Form)」是否已完成填寫,

若申請者未填寫此需求確認表,DPM 必需協助完成填寫。確認申請後,DPM 必 需在十天內連繫申請者或身心障礙員工,開始進行職務再設計需求的討論。在過 程中 DPM 可能需要與員工、雇主、醫療人員、或其他專業人員,取得充分的資 訊來擬定職務再設計改善方案。

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EEOC 規定一般狀況下,從提出申請到提供職務再設計,整體過程必需在三 十天內完成,如果 DPM 需要額外從申請者的醫師取得醫療資訊或文件,取得文 件的期間得不包含在此三十天內。但若是有特殊緊急需求,或是其他超過 EEOC 能力所能控制的狀況,則可視情況加快或延長整體流程。當 EEOC 決定補助或 是否決此項職務再設計申請,DPM 都必需填寫「職務再設計決議表(Resolution of Reasonable Accommodation Request Form)」,並將此表交給申請者用於執行職 務再設計項目,或是明確告知否決的原因。若申請者不滿決議,可在收到決議表 十天內請求提出重新考慮。為了確認整體服務流程,最後當職務再設計完成後,

DPM 必需在五天內完成「職務再設計報告(Reasonable Accommodation

Information Reporting Form)」,報告中記載從接到申請到服務完成的時間點、職 務再設計目的、提出的職務再設計需求項目與最後決議的項目、花費、過程中是 否取得醫療資訊、是否有其他資源連結等。

綜觀整體的服務過程,溝通是整體過程最重要的一個環節,需要從身心障礙 員工、雇主和其他專業共同討論、制定有效的職務再設計策略,因此 EEOC 也 提供職務再設計相關資源,例如美國職務再設計資源網(JAN)、身心障礙者法 案宣導及支援中心(ADA Disability and Business Technical Assistance Centers, DBTACs)、手語翻譯員監控中心(Registry of Interpreters for the Deaf)、北美復 健工程和輔助科技學會(RESNA Technical Assistance Project)等,在面對特殊個 案或特殊需求時,能透過多方資訊的協助,確認並提供有效的職務再設計服務。

美國職務再設計資源網(JAN)為了能結構性分析與了解身心障礙員工的功 能限制及需求,設計一些與職務再設計相關的表單,或連結其他協助身心障礙員 工重返職場的機構(如 Reed Group、Kaiser Permanente)的職務再設計相關表單,

作為釐清身心障礙員工在面對職場工作障礙時的指引工具。譬如:針對職務再設 計介入初期對於了解身心障礙員工的工作困難,設計了身心障礙員工自述之需求 表單(如 Sample Reasonable Accommodation Form)和由醫療專業人員填寫之對

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應職務再設計需求之醫療調查表單(Sample Medical Inquiry Form in Response to an Accommodation Request),以結構性的問答了解身心障礙員工在職場上遭遇的 困難及限制為何,並由醫療專業人員就身心障礙員工的失能狀況與職場環境限制,

建議適合的職務再設計策略。

職務再設計的過程中,測試的或短期的解決方法是職務再設計過程的一部分,

雇主和身心障礙者都能從暫時性的職務再設計或測試中受益。因此,若有以下狀 況可提出暫時性的或測試性的職務再設計需求:(1)當職務再設計需要時間去尋 找永久性的解決方式、取得輔具、安排服務、或確認替代空缺;(2)需要由測試 確認職務再設計的有效性;(3)當醫療損傷是暫時性的,但嚴重程度必須進行職 務再設計;(4)必須避免工作環境中暫時不利的狀況;以及(5)目前可提供此 項職務再設計,但若長久提供可能會造成過分艱難難以執行的狀況。「暫時性或 測試性職務再設計批准表單(Temporary/Trail Accommodation Approval Form)」

即是設計用於以上狀況,作為確認短期職務再設計內容及時程的指引工具。

經過資訊收集、探索解決方法、並選定解決方法後,無論是執行方式被准許 或否決,JAN 網站提供了對應表單(批准表 Accommodation Approval Form、否 決表 Accommodation Denial Form、和申覆表 Appeal of a Reasonable

Accommodation Determination),准許表單記載職務再設計執行的方式、執行人 員、步驟及時程等相關訊息,針對否決表單也必須載明否決理由及後續的處理方 式。

職務再設計的流程中,「監控執行成效」是職務再設計執行後極為重要的一 個項目。身心障礙員工可能隨著功能退化或進步、職務內容改變、輔具或職務再 設計項目損壞等因素,造成現行的職務再設計內容需進行調整或維護。網站亦提 供監控職務再設計範例表單(Sample Form for Monitoring Accommodations),若 雇主不清楚如何提出問題或問題必須注意的要點,此表單可以指引雇主並收集相 關資訊,藉由雇主與身心障礙員工定期交互的溝通討論,確保職務再設計能有效

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的持續下去。

貳、我國職務再設計相關規範

我國自 1994 年起開始推動身心障礙者職務再設計業務,由當時的行政院勞 委會職訓局提出「身心障礙者職務再設計獎勵計畫」,獎勵或補助雇主為身心障 礙員工進行職務再設計,並於 2008 年 2 月 12 日發布「身心障礙者職務再設計實 施方式及補助準則」、2009 年 1 月 15 日發布「推動身心障礙者職務再設計服務 實施計畫」,由中央主管機關(現今為勞動部)負責統籌規畫業務之推動,並制 定補助作業流程相關規定,協助直轄市、縣(市)辦理職務再設計業務。

目前我國職務再設計服務的提供主要依據「推動身心障礙者職務再設計服務 實施計畫修正規定」,補助對象根據「身心障礙者職務再設計實施方式及補助準 則」包括:雇主、身心障礙自營作業者、公私立職業訓練機構、接受政府委託辦 理職業訓練之單位、以及接受政府委託或補助辦理居家就業服務之單位。並於 2014 年 10 月 31 日修訂,除擴大自營作業者適用範圍,並增加個人申請的部分,

針對欲提出可攜式就業輔具申請之身心障礙者,可直接因其就業所需,採由個人 方式提出就業輔具的申請。補助項目包括改善職場工作環境、工作設備、工作條 件、購買就業所需之輔具及調整工作方法所需費用。

地方政府辦理身心障礙者職務再設計補助主要依據「身心障礙者職務再設計 補助作業規定」,申請者填妥申請書並檢附相關證明文件,向工作所在地地方政 府提出申請,申請書內容包括身心障礙員工及服務單位資料,簡述個人特質及工 作/訓練內容,以及遭遇問題或期待改善事項。地方政府受理申請後先行書面資 格審查,合格的案件再安排輔導委員或轉由專案單位進行實地訪視評估,訪視後 依據評估結果若改善金額在一萬元以下之申請案,地方政府得不召開審查會議,

逕行核定;若申請補助額度在一萬元以上者,必須由地方政府召開審查會議進行 審查。審查核定後,由地方政府函復申請者請領補助經費,並於改善完成後由地

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方政府進行驗收,驗收完成再進行後續核銷作業。申請期程原則上扣除資料補正 及輔具試用、設計、研發及改製所需的時間,每案應於受理申請後三十五日內完 成審查核定。

職務再設計服務補助的申請的過程中,為了解需求、提出申請、完成補助核 銷、以及後續的服務建檔,「身心障礙者職務再設計補助作業規定」也設計相關 表格由申請者或申請單位、訪視委員、專案單位、及地方政府承辦人員進行填寫。

申請者或申請單位需填具身心障礙者職務再設計補助申請書,若僱用單位欲申請 調整工作方法或改善工作條件相關之補助申請,則需完成僱用單位優先運用調整 工作方法、改善工作條件之補助申請表,內容需詳述職務再設計改善前身心障礙 員工所遭遇之就業問題、以及說明改善之流程及方法、最後說明改善成效(包含 改善後之實用性及效益性)。訪視委員於訪視後需完成身心障礙者職務再設計訪 視評估與建議表,若申請項目為重度肢體障礙或含肢體障礙之多重障礙者的職場 人力協助,則需填寫重度肢體障礙者或含肢體障礙之多重障礙者職場人力協助需 求篩檢表;專案單位需完成專案單位接案評估表,內容主要紀錄訪視評估個案現 況、困難及需求,以及後續改善試用情形;地方政府承辦人員則需完成服務需要 的諮詢紀錄表、改善方案經費估算表、服務成果報告表、及補助收支清單等表格,

以建置完整的服務流程紀錄。

有關我國使用傳統職務再設計的相關統計,最新近的資料是 102-104 年的統 計數據(勞動部勞動力發展署,2015)。申請的人數從 102 年的 1,556 人次上升 到 104 年的 2,295 人次,成長了快 1.5 倍;總經費也從 102 年的兩千九百萬成長 到 104 年的三千七百萬,也成長了 1.3 倍。而從 104 年度的個案申請相關數據發 現,男女的比例為 58%比 42%;障別則以多重障礙最多(佔 28%),視、聽及肢 體障礙分別在 15~25%之間,智能障礙只有 8%左右。平均單一個案的補助金額 超過 1 萬元以上,而補助的項目有七成是提供就業輔具。

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但傳統的職務再設計申請需經過書面資料審核、實地訪視、召開審查會議、

依審查會核定結果購置輔具、最後辦理核銷撥款等步驟,對於部分支持性就業服 務員及其個案來說,繁複的申請流程往往增加過多的時間成本,甚至影響雇主為 個案申請職務再設計的意願,因此在 2014 年 12 月 8 日實施計畫中修訂,提出具

「身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則」所定專業資格之就業服務 員,得提供運用二千元(含)以下額度之小額職務再設計以促進身心障礙者就業 之服務,由地方政府依「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」自 行辦理或委託辦理。

依據最新近的「身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則」(2015 年 5 月 25 日修正),為排除工作障礙,協助身心障礙者就業,下列單位或人員得向主管 機關申請職務再設計補助:(一)雇主;(二)身心障礙自營作業者;(三)公、

私立職業訓練機構;(四)接受政府委託辦理職業訓練之單位;和(五)接受政 府委託或補助辦理居家就業服務之單位。而職務再設計項目包含以下五項:

1、 改善職場工作環境:指為協助身心障礙者就業,所進行與工作場所無障礙環 境有關之改善。

2、 改善工作設備或機具:指為促進身心障礙者適性就業、提高生產力,針對身 心障礙者進行工作設備或機具之改善。

3、 提供就業所需之輔具:指為增加、維持、改善身心障礙者就業所需能力之輔 助器具。

4、 改善工作條件:指為改善身心障礙者工作能力,所提供身心障礙者必要之工 作協助,包括提供身心障礙者就業所需手語翻譯、聽打服務、視力協助或其 他與工作職務相關之職場人力協助等。

5、 調整工作方法:透過職業評量及訓練,按身心障礙者特性,分派適當工作,

包括:工作重組、調派其他員工和身心障礙員工合作、簡化工作流程、調整 工作場所、避免危險性工作等。

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叁、對於不同障礙類別的及功能限制的使用時機

身心障礙員工在職場上因障礙限制造成工作困難,在勞動部勞動力發展署之

「推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫修正規定」第八條中提到,符合職務 再設計申請資格之單位或人員,若有以下情形之一者,得向所在地方政府提出職 務再設計補助申請:(一)有意願提供身心障礙者就業機會,於辦理招募面試作 業,需評量工具或相關專業人力協助;(二)身心障礙者因生理或心理功能之限 制,無法達到預期工作績效;(三)身心障礙者初進職場,有職務再設計之需要;

(四)身心障礙者工作上需要輔具或其他與工作職務相關之職場人力協助;(五)

身心障礙者工作地點變更或職場遷移;(六)身心障礙者因職務調整或工作流程 變更,致工作有困難;(七)因職業災害致殘者重返職場或轉換工作;(八)身心 障礙者接受以就業為目標之職業訓練,而有職務再設計之需要;以及(九)身心 障礙者居家就業,而有職務再設計之需要。身心障礙者無論是進入一般職場、參 加職訓或是居家就業,從前端求職到進入職場,或是在職期間因職務調整、障礙 程度改變、或因新的障礙問題而造成的工作困難,均可由職務再設計提供相關服 務,改善身心障礙者的就業困難,讓身心障礙者因生理或心理影響造成的功能限 制降到最低。

美國身心障礙者法案禁止任何對於身心障礙者在求職、僱用、晉升、解雇、

薪資、休假、福利、訓練等就業過程中各方面的歧視,並且確保身心障礙者擁有 平等的工作機會,而職務再設計(合理的調整)是確保身心障礙者在就業過程中 不被歧視的重要關鍵。針對職務再設計的執行時的步驟和作業要點,美國職務再 設計資源網(JAN)建議以下六個步驟提供專業人員參考:

一、辨識需求(recognizing an accommodation request):雇主必須能夠覺察與判 斷身心障礙者所需的調整要求或申請,並能夠針對要求及時地回應。

二、蒐集資訊(gathering information):蒐集有關身心障礙申請者因疾患而導致 的限制與問題,及需要調整的內容為何。

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三、探索解決方法(exploring accommodation options):了解申請者的限制與問 題之後,持續找尋新的職務再設計方法或任何可能執行的方式,可與申請者 共同討論各種調整的內容,若有需要亦可另尋求其他專業資源,例如 JAN 的資源、來自職業復健領域或身障組織等的專業人員意見等等。

四、選擇解決方法(exploring accommodation options):選定解決方法後,若方 法不只一種,可依申請者的偏好或是執行成本較低者作為選擇依據;若無法 做出決定,亦可先進行試用後再做最後的確認。

五、執行職務再設計(implementing the accommodation):此為職務再設計非常 重要的步驟,執行選定的方式後必須持續且密集關注執行進度;基於保密原 則,關於申請者資訊僅能與管理者或主管人員為主。

六、監控執行成效(monitoring the accommodation):最後一步驟常為重要但卻容 易被遺忘,因執行後實際情形可變性高,對於已執行的調整必須監控與追蹤,

及鼓勵申請者可以持續反應調整後的問題並進行溝通,以確保其有效性能夠 延續下去。

而對於職務在設計中面臨不同的障礙類別與功能限制,美國職務再設計資源 網(JAN)自成立以來,持續提供職務再設計資訊,以及不斷更新實用的職務再 設計想法,並以障礙類別(by disability)和功能限制(by limitation)進行分類,

當在蒐集資訊或探索解決方法的階段時,可點選相對應的障礙類別,了解身心障 礙者的功能損傷及其可能導致的限制與問題,亦或直接點選功能限制,由功能導 向發現可能的解決方法。美國職務再設計資源網更設計出一套線上職務再設計資 源搜尋系統(Searchable Online Accommodation Resource, SOAR),由四個步驟循 序找到可能的職務再設計解決方式,第一步選擇損傷項目(Step 1: Select the Impairment),第二步選擇功能限制(Step 2: Select the Limitation),第三步選擇工 作需要的能力(Step 3: Select the Job Function),第四步選擇職務再設計方式(Step 4: Choose the Accommodation),依序縮小職務再設計策略範圍,讓職務再設計使

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用者能簡單找到相關資源。

職務再設計旨在於工作環境改善,其理論基礎源自於需求與動機理論、人因 工程理論、工作適應理論及生態模式理論等(邱滿豔,2001)。需求與動機理論 認為職務再設計是源於滿足人類需求的工作動機,為減少未來可能會發生的挫折 而形成的機制,企圖增加滿足工作需求的機會。人因工程的理論則強調人皆可能 因不可抗力之因素發生意外,因此在發展各類物品時應考量人類的行為能力限制,

運用各種工具、機械、系統、任務甚至工作環境,來減少意外發生並增進工作績 效(邱滿豔,2001)。工作適應理論是以「每個人均會努力達到並維持其與環境 間協調、一致的關係」作為假設,認為影響工作適應的因素包含個人與環境的一 致性、增強系統、滿足感及滿意度。個人與工作環境的適配度可為兩部份,其一 是個人的工作能力、技能與工作環境對工作技能的要求之間的適配度,另一則是 個人的需求、價值觀與工作環境所提供的增強物之間的適配度(Dawis & Lofquist,

1984)。故工作環境越能滿足工作者所需,工作者的工作表現會因滿足而提升,

而當工作者表現提升時,雇主對工作者的滿意度亦會逐漸增加。透過理論分析工 作者需求,滿足工作適應,更能使工作者勝任工作內容,提升生產力。生態模式 理論則是強調工作與個人和環境之間的互動關係緊密相連,而整個生態體系是個 人與物理環境、社會經驗、社會心理與復健系統間的交互作用。邱滿豔(2001)

亦認為生態模式理論現已廣泛運用於職業評量、職業訓練與就業安置上,透過精 準評量工作場域的生態,包含對物理環境、社會環境及組織等分析,可使身心障 礙員工更勝任愉快。

職務再設計的應用上,輔助性科技的發展扮演重要的角色,讓原先因生理或 心理機能損傷造成障礙的部份,藉由輔助性科技的介入降低其障礙限制。然而,

單一由輔助性科技的介入並無法貼合個案需求,還需要結合其他要素才能有效解 決問題。Cook 和 Hussey (2002)提出 HAAT 模式(Human Activity Assistive Technology Model),身心障礙者在使用輔助性科技時,情境(context)、人(human)、

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活動(activity)、和輔助性科技(assistive technology)等四個因素都是介入時必 須考量的要點。而由 Scherer (2004)發展的 Matching Person and Technology 模 式(MPT Model),強調環境(melieu)、個人(personal)、以及科技(technology)

三方的整合,該模式以使用者為中心,以結構化的評估過程和評估量表,探討如 何讓個人與科技、環境達到最有效的媒合(吳亭芳、陳明聰,2006)。HAAT 和 MPT 模式適用於所有身心障礙者,強調身心障礙者在使用輔助性科技時,了解 使用者需求、其使用環境和使用者的而 MPT 模式其發展出的六個步驟協助專業 提供者和使用者根據個人特性、科技和環境,共同選擇最適切的輔助性科技、訓 練策略、以及其他必要的配套,以發揮輔助性科技最大效能。以下為 MPT 評量 的六個步驟:

一、使用初評表(Worksheet for the MPT Model)來了解哪些輔助科技可用於使 用者,首先寫下評估者和使用者共同決定的目的,接下來確認用來達成這個 目的的介入方式,最後選定使用的輔助科技為何。

二、使用輔助科技使用表(Technology Utilization Worksheet for the MPT Model)

來確認已被使用的、期待使用的、需要的輔助科技為何。

三、由專業提供者和使用者共同完成評估表,主要依使用者所處環境或使用情境 選取適當的 MPT 評估表,包括使用科技使用調查表(Survey of Technology Use)、輔助性科技設備選用評估表(Assistive Technology Device

Predisposition Assessment)、以及教育科技(educational technology)、職場科 技(workplace technology)、或健康照護(health care technology)等領域的 輔助性科技設備選用評估表。

四、專業提供者和使用者以口頭討論的方式,指出使用輔助性科技可能造成的問 題。

五、當問題被指出後,專業提供者和使用者共同討論可行的因應策略,以及執行 方式。

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六、將討論的結果以書面方式記錄下來,便於之後的執行與驗證。

綜上所述,對於不同障礙類別及功能限制的使用時機,為確保身心障礙者不 受歧視和限制,只要是在就業的範圍內,無論是就業的任何階段,均可提出職務 再設計申請。而在提供職務再設計服務時,針對不同的障礙類別及功能限制提供 的職務再設計策略時,除了依循建議的職務再設計步驟,一步一步確認身心障礙 者的困難和對應策略,針對提供輔助性科技的部分,也期待能參考 HAAT 和 MPT 模式,提供全面性的評估和服務。

肆、我國小額職務再設計的使用現況

勞動部推動職務再設計補助主要透過雇用單位提出申請,再經書面審查、訪 視、和審查核定等程序通過核准後,才會提供服務並進行撥款結報等後續行政業 務。因而導致有些身心障礙者及雇主基於申請過程太繁冗,而放棄提出申請或諮 詢,因此「推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫」增訂具「身心障礙者職業 重建服務專業人員遴用及培訓準則」所定專業資格之就業服務員,得提供運用二 千元(含)以下額度之小額職務再設計以促進身心障礙者就業之服務之規範,得 由地方政府依「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就業服務計畫」自行辦理或 委託辦理(推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫,2014 年 12 月 8 日修訂)。

勞動部於 2014 年 10 月 20 日令頒「補助地方政府辦理身心障礙者支持性就 業服務計畫」中,將職務再設計費用納入一般性補助項目的強化穩定就業輔導費 中,由支持性就業服務員運用職務再設計進行小額補助,每案最高新台幣 2,000 元。而從 2015 年和 2016 年各縣市政府運用情形發現,2015 年各縣市政府 22 個 縣市中有 12 縣市執行小額職務再設計,比例達 55%,其中共補助 281 件,補助 金額為 19 萬 3,777 元(平均每件補助 690 元)。到了 2016 年各縣市政府中執行 的縣市增加至 17 個,比例達 77%,共補助 335 案,補助金額為 24 萬 0,011 元(平 均每件補助 716 元),無論是執行縣市的比例或申請補助的件數均有明顯增加的

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趨勢,2015 至 2016 年各地方政府辦理小額職務再設計的補助件數及金額統計詳 如表 2-1。

表 2-1、各地方政府辦理小額職務再設計統計表

縣市政府 104 年 105 年

件數 金額(元) 件數 金額(元) 台北市 34 5,735 15 19,368 新北市 32 16,610 28 11,280

基隆市 9 0 3 1,721

宜蘭縣 8 5,896 11 8,731 花蓮縣 19 0 3 1,877

金門縣 0 0 0 0

桃園市 6 7,624 25 19,796

新竹市 0 0 7 6,280

苗栗縣 0 0 19 12,079 臺中市 55 36,870 58 32,373 彰化縣 1 1,880 10 7,622

南投縣 0 0 3 1,640

雲林縣 2 3,030 0 0

嘉義市 18 19,378 23 9,528 嘉義縣 5 8,219 8 4,248 臺南市 24 20,867 16 3,082 高雄市 67 66,818 92 87,513 屏東縣 0 0 12 10,523 澎湖縣 1 850 2 2,350

臺東縣 0 0 0 0

合計 281 193,777 335 240,011

小額職務再設計實施後,2015 年和 2016 年申請案件分別為 281 件和 335 件,

而由雇用單位提出申請且需經過訪視、審查、核定等流程的職務再設計申請,每 年申請案件均超過 2,000 件。相較之下,小額職務再設計的申請案量相對較少,

但好處是只需就服員及督導評估討論過後即可送件申請並執行,申請流程相對簡

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單且快速,讓申請個案能在短時間內獲得改善。但職務再設計是否有效,前提是 假設第一線的就服員可以正確判斷個案的需求,並找到相對應可以使用的輔具或 服務策略,但就服員提出的個案需求與對應改善方案是否適切,目前並沒有後續 的查核與分析。另外從上述的表單中發現,目前各縣市就服員申請小額職務再設 計的案量亦相當懸殊,令人思考是否就服員在執行小額職務再設計業務時,對於 申請流程或專業判斷上可能有問題卻沒有得到相對的澄清與回應,間接影響小額 職務再設計業務的執行。

所以本研究期待透過回收這兩年就服員所填寫的小額職務再設計表單,分析 訪視評估與建議表與服務成果報告表中就服員填寫的內容回應上述問題。並近一 步透過問卷的編製與設計,調查就服員在執行小額職務在設計過程中可能遭遇的 疑慮與困難,並提供後續的服務建議與政策修正方向。

第三節 職務再設計成效及影響因素

本節將從職務再設計對身障者就業的影響、執行職務再設計的影響因素及職 務再設計的限制與挑戰等三方面來說明職務再設計成效及影響因素。

壹、職務再設計對身障者就業的影響

我國憲法第 15 條與第 152 條明文規定,國家對於人民之工作權與工作機會 應予以保障。朱怡靜(2016)認為根據國際各公約對於工作權的界定,工作權系 為一種強調以「平等」為基礎所建構的權利概念。因為身心障礙者就業面對許多 內在個體因素與外在環境的限制,所以在工作上所面臨的問題比一般的就業者複 雜許多,所以在維護身障者工作平等權的權益下,需要更多專業的評估及協助。

MacDonald-Wilson、Rogers 與 Massaro(2003)認為針對身障者就業問題所 提供的協助並非是一對一的關係,而是需針對身障者本身生、心理狀態、社會與

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物理環境等因素及彼此間的相互關係進行瞭解及評估,並依據評估結果進行全面 性、通盤性的考量與協調,才可能使身心障礙者與環境互動後產生的問題獲得改 善。所以在檢視職務再設計問題狀況及擬定介入策略時,除考量身心障礙者本身 障礙影響外,也需思考外在的人文及物理環境等因素(如組織文化、空間規劃等), 是否會對個人功能性表現及活動參與等產生阻礙。因此,想要了解職務再設計對 身障者就業的影響情況,也是需要同時從多個面向來考慮。

從過往的研究中發現雇主對於職務再設計服務多呈現正向意見,除對身心障 礙者員工就業問題有直接性協助外,對雇主或雇用單位也會帶來許多益處。

Rumrill、Roessler、Battersby-Longden與Schuyler(1998)針對接受合理的調整的 35位視覺障礙者進行研究,發現透過職務再設計不僅可協助障礙員工排除就業問 題外,更可以改善他們的工作績效及效能。Wolffe與Candela(2002)也探討10 位已就業的中途致障視覺障礙者之就業經驗,發現視覺障礙者透過職務再設計的 協助後,確實可以降低其視力限制的影響,並促進其達到工作的適應。而Schartz、

Hendricks與Blanck(2006)針對2004年1月至2005年6月期間1,241位使用美國職 務再設計資源網(JAN)的雇主進行研究,其中有890位(71.7%)雇主參與回應。

當中有73.8%表示職務再設計能改善員工產能、55.4%表示能減少新人訓練支出、

50.5%表示能增加出席率、41.8%表示能降低資遣及保險支出、以及43.8%表示能 增進公司多元性。其餘在促進員工互動、客戶互動、員工士氣、工作安全、一般 員工產能及出勤等方面皆有正向影響,且大多數雇主認為職務再設計對於身心障 礙員工問題改善是非常有效的。

2009年JAN收集1,182位雇主的諮詢資料,以用5分量表來詢問身心障礙員工 職務再設計是否有效(1:完全無效;5:極度有效),發現有75%的雇主表示職 務再設計是非常有效和極度有效的,且最常被提到職務再設計直接益處的前三名 為:讓公司保留有價值的員工、增加員工的產能、減少重新訓練一個員工的費用

(Office of Disability Employment Policy [ODEP], 2009);這也和之前的統計結果

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大致一樣。Chow、Croft與Cichocki(2014)發現接受職務再設計服務的精神障 礙者每個月平均工時可增加7.68小時,持續工作天數也比無職務再設計者多31%,

同時降低近13%的離職風險,接受越多職務再設計介入項目的精神障礙者離職風 險越低。Tremblay(2011)也透過問卷調查39位在門診中被診斷為雙級性I型或II 型的精神障礙者,結果發現班表的靈活性和主管願意提供職務再設計,都有助於 提高雙極性情感性障礙患者的生產力和健康。

根據上述的研究可以歸納出職務再設計對身障者的就業有下列四點效益:提 升員工產能、降低離職率、降低雇主額外的訓練支出、和提高雇主的雇用動機。

貳、執行職務再設計的影響因素

雖然研究顯示職務再設計服務的介入對身心障礙者就業促進有相當程度的 助益,但身心障礙者在就業市場中多數係屬於受雇者,當工作因障礙或環境因素 面臨就業問題需申請職務再設計時,多少會因為公司組織內部因素(同儕態度、

組織價值觀及資源等)及雇主風格(職權、經驗、思維及行為等)的不同,而使 可行調整的選擇及實施受到影響或干擾。其中主管對於身心障礙者尋求職務再設 計協助工作改善的支持與否,對身心障礙者是否能夠穩定就業或重返工作崗位扮 演著關鍵角色。

Wolffe與 Candela(2002)針對一般雇主進行調查分析,發現不願意聘用視 障者的原因主要有二:(1)從未有僱用視障者的經驗;(2)因為不了解視障者 的特質,所以傾向避免僱用。Gilbride、Stensrud、Vandergoot與Golden(2003)

針對有成功就業安置經驗的身心障礙者、雇主及專業人員以焦點團體方式進行研 究,發現組織文化及雇主態度對身心障礙者是否能成功就業及獲得合理調整具有 一定程度的影響。Bruyere、Erickson與VanLooy(2006)指出在大型企業中,對 身心障礙者持有刻板印象、偏見及消極態度的組織文化,也是影響支持提供合理 調整的主要問題。

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MacDonald-Wilson、Fabian與Dong(2008)則透過文獻回顧發現職務再設計 服務的實現受到個人(如障礙類型及性質、工作類型及員工對雇主期望)、場域

(如雇主態度、同事態度及工作發展等)及組織(組織文化及價值觀、組織資源 等)等三個因素影響,障礙員工個人信息完整度、主管與員工是否保有良好溝通,

以及組織是否具有足夠資源支持,對身心障礙者是否能順利獲得職務再設計協助 工作改善皆有相當影響。MacDonald-Wilson、Fabian與Dong(2010)再針對531 位有職務再設計經驗者的研究發現,雇主或組織若能給予支持以及職務再設計能 否促進身心障礙員工能力提升,將有助於職務再設計的提供及進展。

Williams-Whitt、Kristman、Shaw、Soklaridis與Reguly(2016)探討主管對 背部損傷員工提供職務再設計服務介入之觀點及想法,針對加拿大境內11個企業 組織23位主管進行訪談,研究結果發現主管是否願意積極協助身心障礙員工提供 或爭取職務再設計服務,受下列幾點因素影響:雇主個人經驗(如職務再設計申 請經驗、是否有與背部損傷者共同工作經驗、個人領導風格等)、障礙者訊息程 度(如障礙狀況、具有工作技能、職務要求及職務再設計可選選項等)、單位狀 況(如產能狀況、同儕衝突、員工動機及主管決策頻率等)、以及組織資源(如 跨部門合作、可用資源及組織政策與程序等)。

從上述的研究可以看出,若能有效消除雇主對於身障者的刻版印象,並在維 護身心障礙者的工作權的前提下,透過法令的規範、政府的獎勵及成功案例的分 享,來提高雇主申請職務再設計動機與意願,將是職務再設計能否有效且持續推 動的關鍵因素。

叁、職務再設計的限制與挑戰

雖然我國職務再設計的整體服務能量,不管是服務案量還是服務經費都有明 顯的增長。從 102 年的年度總經費近 2 千 9 百多萬到 105 年的 3 千 9 百多萬,提 升約 34%;服務案量從 102 年的 1,556 件,到 105 年的 1,882 件,有明顯增長(勞

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動部,2017)。而原本服務對象之一的經中央主管機關指定業別之身心障礙自營 作業者,也於 103 年的法規修定中放寬為身心障礙自營作業者,不再有特定業別 的限制。另外,申請對象也開放以個人名義來提出就業輔具的申請。整體而言,

政府是朝一個服務更多元,涵蓋服務範圍更加廣泛的方向去發展,但仍有需多服 務無法完全適用的狀況。

透過目前現有相關服務實施計畫與補助辦法的統計發現,精神障礙者使用職 務再設計的比率低,在 104 年的統計中所有的舊制個案總計有 2,644 位,其中精 神障礙者只有 42 位,所佔比例只有 1.5%,遠低於精障個案佔身心障礙人口的比 例。李怡德(2016)歸究其問題,認為職務再設計實行過程包括評估與分析、提 出暨協商、執行,以及追蹤等四個階段。其中在評估與分析階段,評估工作有缺 乏相關專業資源的合作、時程過於短促、服務對象與雇主方的參與程度不一之現 象,而主要所需職務再設計以非物力投入類型為主;提出暨協商階段,同意與否 決定權在於雇主方,經由就服員協助下可能將提高接受度,然而整體就業市場給 予職務再設計實行機會仍有限;在執行階段,所需的成本小,甚至沒有,而有傾 向小額補助方案使用為主。此外,整體職務再設計的實行,可以發現精神障礙者 就業處境現況,仍面臨相當潛在社會排除問題。尤其就業市場對於精神疾病的刻 板印象與歧視現象,以及對職場環境調整概念的不認同或拒絕,使精神障礙者仍 無法有效擺脫就業過程,來自社會環境之障礙與壓迫。朱怡靜(2016)也認為經 由職務再設計的提供將可「使能」與「充權」視覺障礙者,但是職場環境的阻礙、

職務再設計資源挹注的多寡及其品質的良寙,均會影響職務再設計的視覺障礙者 排除工作障礙的成效。綜合上述,如何屏除職場環境的限制,屏除障別的刻版印 象,和專業評估能力的提升,都是進一步提升職務再設計服務的挑戰。

另外,目前國內職務再設計的操作模式由原先的地方政府勞工局的承辦人員 接受雇主或是個案的服務申請後,協同委員現場訪視評估,之後完成訪視建議表 到召開審查會討論補助內容與金額的單一模式,到目前有縣市將職務再設計完全

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委外的服務模式,及自 103 年起全國依轄區成立 5 區的職務再設計專案單位,來 協助地方政府協同訪視職務再設計個案,且 5 區的專案單位也各自發展出自己的 服務模式,加上新增小額職務再設計等多元服務模式。雖然整體的服務模式更加 多元,但是專業人員的素質是否有相對應的提升,且資源是否有效整合,而不是 疊床架屋,都是尚需積極去檢視及面對的問題。

參考文獻

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