職能的分類

Spencer & Spencer 根據佛洛伊德的「冰山原理」在 1993 年提出了「冰山模 型」的概念，認為職能是指一個人所具有的外顯特質與內隱特質的總合。如此的分 類在實務上的意義是職能外顯的部份，是比較容易發展的，而教育訓練是發展此類 職能最佳的良方，可以發揮其成本效益，以確實讓員工提昇在這方面的能力。內隱 的職能較難以探索與發展，因此應該用甄選來選才，才合乎成本效益。依據

Spencer & Spencer 針對職能所作的外顯與內隱特質的二分法，可將過去學者們一 些有關職能的定義予以分析及歸類如表 2-2。

表2-2 國內外學者對職能定義的分類 職能類別 學者(年代)

外顯特質 內隱特質

Knowles(1970) 知識、技術 個人價值、態度 Chisholm(1976) 知識、技術 態度

Miborrow(1988) 知識、技術 經驗、責任 Quinn,et al.(1990) 知識、技術 態度、動機

Brown(1993) 知識、技術、創造力 動機、特質、自我概 念

Spencer & Spencer(1993) 知識、技術 自我概念 Derouen & Kleiner(1994) 技術、人際關係 動機 Ulrich, et al.(1995) 知識、技術、能力 態度 Hager & Gonczi(1996) 知識、技術 態度 洪榮昭(1997) 專業、管理、人際關係 價值觀 Parry(1998) 知識、技術 態度

Raymond(1999) 知識、技術 經驗、責任

資料來源：改自林文政，「人力資源專業人員專業職能之探索研究：以台灣服務 業為例」，行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告

除了 Spencer & Spencer 外顯與內隱特質二分法的分類方式外，我們若以不 同的角度來看職能，可將職能以不同的方式來分類，例如 Derouen &

Kleiner(1994)把職能分為：專業性(technical)、人際性(people)、概念性 (conceptual)等三個種類。Lucia and Lepsinger(1999)以行為導向來看職能，將 職能分為可經由後天訓練的「知識、技能」及天生俱有之「個人性向及特質」。另 外，根據美商宏智國際企管顧問公司(DDI)的實務研究，職能有另一種分類方式，

即在一組織內職能可分為：公司成員全體必須擁有的「核心職能」，管理階層所必

須具備的「管理職能」，及各個不同功能所個別擁有的「功能職能」。這些大分類 各有所屬之若干職能，而這些職能，都有其清楚的「定義」、可供衡量的「關鍵行 為」及所需展現的相關「工作活動」之說明。茲將學者們對於職能的分類整理成表 2-3。

綜合學者、專家們對職能分類的探討，可知職能可以從水平方向的工作者所 處週遭環境來分類；可從垂直方向以職級的高低來分類；亦可從區分績效好壞的程 度別來作分類。在考量本研究的目的及屬性後，本研究採用 Spencer & Spencer 依 預測的績效標準將職能區分為門檻職能及差異職能兩類，並依據此分類為基礎，設 計本研究的後續流程。

表2-3 國內外學者對職能的分類

Spencer

1. 依預測的績效標準來分

Kleiner

• 專業性（technical）

• 人際性（people）

• 概念性（conceptual）

表2-3 國內外學者對職能的分類（續前頁） Lepsinger

以行為導向來分