職能的概念與意義

一、職能的概念

自 1905 年，法國心理學家 Alfred Binet 與其助手 T. Simon 編成了了著 名的「比西量表」(Binet-Simon Scale)做為智力測驗的工具，至 1916 史丹 佛大學教授 L. M. Terman 將其修訂而成「斯比量表」(Stanford-Binet Scale)並採用了德國心理學家 W. Stern 創用的「智商」(intelligence quotient, IQ)觀念以表示智力的高低之後，根據智商評定智力高低的觀念，

即普遍流行。

1920 年代，美國普林斯頓大學教授 Brigham 主張員工工作成效的好壞，

主要是由工作者先天智力的高低來決定。因此，當時的許多企業在甄選員工 時，遂利用智力測驗成績的高低來作為選拔或晉升人才的標準。直至哈佛大 學教授 David McClelland 在 1973 年發表”Testing for competence rather than for intelligence”，主張產生高績效的原動力，大部份是來自個人深 層的動機與性格，並非取決於智力商數(IQ)的高低，自此開啟了職能的新紀 元。

一般認為職能的起源，是 1970 年代的美國國務院委託 McClelland 所創 立的 McBer 顧問公司，著手研究外交人員的績效差異為發端。McBer 顧問公司 針對同樣是學歷與智能皆優，並且通過性向測驗的年輕外交人員，為何產生 績效差異的問題，進行調查的研究報告指出，影響績效高低，並非學歷與智 能。McClelland 在 1970 年代開始研究的職能，一般的理解是職務上高績效者 的行動特性。在此，高績效者係指穩定、經常維持高績效的人而言。在美國 最具代表性的職能定義，即是與卓越的職務績效有密切關係而且持續的個人 特徵。(李右婷、吳偉文，2003)

二、能力(Ability)與職能(Competence)的差異

張春興(1984)指出能力(Ability)一詞的涵意頗為籠統。從心理測驗觀點 觀之，能力一詞的涵意有二：其一是指個人「所能為者」，其二是指個人

「可能為者」。把能力解釋為個人現在所能為者，頗符合一般常識的看法。

譬如說，某人會使用電腦、會騎機車、會太極拳等等，都是指個人到目前為 止，對某種「事情」或「工作」的實際作業已經熟諳到某種程度而言。此類 能力都屬於個人行為上的實際表現，故稱為實際能力(actual ability)，此 類能力即代表個人的知識與經驗。

把能力一詞解釋為「可能為者」，是「可造就性」(capability)或「潛 力」(potentiality)的意思。此種解釋與前述之實際能力有別，它不是指個 人學得的知識經驗或對某些作業熟諳的程度，而是指將來有機會學習或接受 訓練時可能達到的程度。換言之，它不是指已經發展出來的實際能力，而是 指可能發展的潛在能力。

至於職能(competence)與能力(ability)的關係，根本(1998)運用能力地 圖，將職能和能力予以定位，並且突顯出兩者的差異，如圖 2-4 所示，以水 平軸(個人的―組織的)與垂直軸(外顯的―內隱的)所構成的能力地圖中，組 織的外顯能力是 Core Competence 而個人的外顯能力是 Competence，組織的 內隱能力是 Capability 而個人的內隱能力是 Ability。亦即 Competence 是透 過行動而外顯化的個人能力，而 Ability 則是個人潛在的或內隱化的職務遂 行能力。

外顯的

Core Competence Competence 組織的

Capability Ability (職務遂行能力)

個人的

內隱的

圖 2-4 職能與能力地圖

資料來源：摘自李右婷、吳偉文(2003)，「Competency 導向人力資源管 理」，普林斯頓國際

三、職能的意義

從有關職能的文獻中可以發現，職能的定義並非統一，全視論者切入的 角度不同，則詮釋的見解即有所差異。茲將國內外各學者對職能的詮釋整理 成表 2-1。

綜觀學者們所提出的看法，大致可將個人職能歸納出以下五點重要意 義：

1. 職能並非侷限個人所外顯出來的知識與工作技能部份，更包含許多內 隱的人格特質在內，如態度、價值觀、動機等。

2. 職能是可以被具體定義的；是可以被衡量的；是有其實際行為的；是 會隨著職涯改變的。

3. 職能是可以透過學習、教育訓練及發展所提昇的，它必須隨著時間、

環境及個人職務、組織變革的變動而跟著學習成長，否則以現有職能 將無法滿足工作需求。

4. 職能與工作績效是息息相關的，它的概念是建構在其與績效間的因果 關係，因此衡量職能的具備與否，還是要從其行為表現上來判斷。它

的強弱不僅可能會影響工作表現，也可能會影響到個人或企業未來的 競爭力。

5. 職能無好壞之分，只有相對重要性的高低之分。職能的需求與需要的 程度，則必須與產業、公司、管理層級、組織功能、工作內容及職位 相結合，以上有任何一項不同就可能會有不同的職能需求，或者需求 的程度相異，在探討職能具備與否及其程度時，是必須在某項工作或 組織、職位的情況下才有其意義。

表2-1 國內外學者對職能的定義 人特質(underlying characteristic)。

1980 McLangn 職能是指「足以完成主要工作結果的一連串知識、技

表2-1 國內外學者對職能的定義（續前頁）

1993 Spencer＆

Spencer

認為「職能」的定義為職能是指一個人所具有之潛在 基本特質（underlying characteristic）。基本特質 是指個人個性中最深層與長久不變的部份，即使身處

1994 Nordhaug &

Gronhuag

職能包含了兩個部份，一個是合法能力，即通過各種 考試或鑑定的技巧或知識；一個是真實能力，即能夠 執行特定工作的能力。

表2-1 國內外學者對職能的定義（續前頁）

Cooledge

職能必須涉及敏感性、創造性以及直覺等不易觀察的

1996 Blancero, Boroski &

Dyer

1998 Goodstein

& Davidson

認為管理職能不能偏廢人格特質與管理技能，因此將

考量本研究的目的及參考國內外文獻之後，以 Knowles、Hayes 以及 Spencer & Spencer 對職能的見解與本研究方向較為契合，因此本研究對職能 融合了 Knowles、Hayes 以及 Spencer & Spencer 的定義，認為職能是執行特 定職務之功能要求或工作任務所包含的必需知識、個人特質、技能、態度、

動機及社會性角色間的整合，不僅與其工作及其所擔任的職務有關，更可以 預期或實際反應、影響其行為與績效表現。