第二章 文獻探討
第二節 職能
本節將就職能的定義、職能的要素，茲分別說明如下：
一、職能的定義
隨著全球化的來臨以及知識爆炸的新世代，且隨著產業結構的改變，
「人才」顯得更加重要，近年來伴隨著勞動部勞動力發展署的職能發展 應用平台（Integrated Competency and Application Platform [iCAP]），我 國的職能基準發展與應用可以更加的落實和發揚光大。
職能的概念要回溯到 1920 年代，美國普林斯頓大學 Brigham 教授 主張員工工作成效的好壞，主要是由於工作者先天智力高低來決定。導 致當時許多企業在甄選員工時，係利用智力測驗成績的高低來做為選拔 與晉升人才的標準。直至 1973 年，哈佛大學 McClelland 教授對卓越工 作者做了一連串的研究，發現智力並不是決定工作績效好壞的唯一因素。
他找出一些帶來卓越績效行為背後的因素，例如：態度、認知、個人特 質等，稱之為「職能」（McClelland, 1973）。
Boyatzis（1982）將職能的定義為促使個人能有效或產出卓越的潛 在特質，這些個人特質包括動機、自我概念或社會角色及所運用的知識、
技巧。Ulrich（1989）則認為個人所具備或表現出來的知識、技能和能 力。其中關於職能最著名的莫過於 Spencer 與 Spencer（1993）對於職能 的解釋強調職能必須涉及敏感性、創造性、以及直覺等，不易觀察的個 人特質，並包含「學習再學習」的有機（Organic）能力，倘若職能不能 夠持續地學習與提升，將會逐漸失去效能。另外，職能專家黃能堂教授 於 2013 年將職能定義為職能為定義每個職位或個人績效所需的 KSA，
K 指的是知識為完成工作任務所必需要的專業知識，S 是技術為完成工 作任務所必需要的專業技能，A 是態度與價值觀，另有人稱為知識、技
能、能力與其他特質（Knowledge, Skill, Ability, Others [KSAO’s]）通常
Boyatzis（1982） 為促使個人能有效或產出卓越的潛在特質，這些個人特質包 括動機、自我概念或社會角色及所運用的知識、技巧。
黃政傑 (1985) 認為職能指勝任某一工作所需擁有的知識、技能和態度。
Ulrich, Brockbank
& Yeung（1989）
為個人所具備或表現出來的知識、技能和能力。
Woodruffe（1991） 區分職能的範圍（Area of competence）為個人藉由個人職位 達到勝任工作的活動。
Spencer & Spencer
（1993）
職能是個人的潛在基本特質，這些潛在的基本特質，不僅與 其工作所擔任的職務有關，更可了解其預期或實際反應，以 及影響行為與績效的表現。
Ralelin & Coolsdge
（1995）
強調職能必須涉及敏感性、創造性、以及直覺等，不易觀察 的個人特質，並包含「學習再學習」的有機（Organic）能力，
倘若職能不能夠持續地學習與提升， 將會逐漸失去效能。
Mclagan（1996） 職能是潛藏在有效率工作之下的知識與特質。
Yeung(1996) 主張每個管理職能都會改變的，職能的變化程度會隨著人們
在不同的年齡、階段、職涯層級以及環境而有不同的轉變。
根據 Hellrigel、Jackson 與 Slocum（2001）的管理書中，工作職能 可分為以下幾種:
(一) 核心職能（Core competency）
可以讓公司產生創新的產品與提高市場佔有率，為公司創造利 潤及競爭優勢，同時也可塑造出企業文化。
(二) 專業職能（Functional competency）
指的是和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所 必頇具備的特定職務能力。且專業職能指從事特定專業工作所具備 的能力，也就是所具備的知識、技能和態度。
(三) 管理職能（Managerial competency）
包括制定政策、變革執行、內部企業創新精神，人際關係的了 解、授權、團隊建立等，是指特定的職務或角色。
(四) 一般職能（General competency）
企業裡的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，也尌是從事 這類工作所需具備的工作相關特定職務能力的特性（通常是指知識 或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等）。
勞動部勞動力發展署對於專業職能定義為員工從事特定專業工作
（Occupational cluster）
指應用相近技能、知識之工作或職務之集合
（Competency Analysis）
指以系統化方式就完成某類型工作、職業或職類所應 具備能力之分析。
職能基準
（Occupational competency standard- OCS）
competency standard unit- OCSU）
（Program of OCS-POCS）
指依本部公告採認之職能基準所發展之訓練課程，其 應涵蓋該基準所有職能基準單元，使學習者可習得各 單元所應具備之職能內涵，並具備能展現所有行為指 標之能力水準。
職能基準單元課程
（Program of OCSU-POCSU）
（Program of competency
model）
另外，Chisholm 與 Ely （1976）提出專業能力應包含三個要素，
以下將分別列點說明如下:
(一) 知識（Knowledge）
指專業人員工作所需了解的事實與資料，透過所獲得之資訊能 有效率促進某一功能之達。在傳統專業訓練中最強調知識的能力，
因為知識是實際表現的必要條件，且較容易評量。
(二) 技能（Skills）
指專業人員運用知識解決問題的能力， 其評量方式可從觀察 實際表現或某具體表現之成果來加以評定。
(三) 態度（Attitude）
指一種情感的趨避作用，由觀察持定人的對話或行為表現評量 特定人態度。不過，態度評量比較不客觀，但卻不容忽視。
二、職能的要素
本研究根據 Spencer 與 Spencer（1993）的「冰山模型理論」、「同 心圓理論」，將職能的要素分為動機、特質、知識、技巧、自我概念這 五大部分，冰山上是看的見的知識、技能，冰山下是看不見的核心特質。
其冰山上佔 20％外顯性好的資訊包含有教育（Education）、經驗
（Experience）、技術與個人直覺（Your gut feel），冰山下代表內顯個 人特質如思考模式（Thinking style）、行為特徵（Behavioral traits）、職 業利益（Occupational interests）、工作適合度（Job fit）或為工作與興趣 相同時的適配度（黃能堂，2013）。
而同心圓模型指出職能在發展上的差異，根據模型的意義，核心的 職能例如：技巧、知識、自我概念、特質、動機、態度、價值觀，相較 於表面的職能如知識技巧，更不容易發展，因為這些核心人格特質是具
(一) 動機（Motives）
一個人對某種事務持續思考的渴望進而付諸行動的想法。因 此動機可以引道帶領我們選擇出最後的方向。
(二) 特質（Traits）
指身體特性及擁有對情境或訊息的持續，生理或是心理反應。
(三) 知識（Knowledge）
個人在特定領域所具備的專業知識。
(四) 技巧（Skill）
指個人在執行任務所具備的生理或心理上的能力。
(五) 自我概念（Self-concept）
指一個人的態度、價值及自我認同。
技巧
資料來源："Competence at work: models for superior performance",
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). New York: John Wile & Sons, Inc.
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2- 7 會議展覽專業人 員職 能 基準
能基準代碼BAS3332-0001 能基準項目 寫) 依職類別職類別代碼MPD 依職業別會議及活動規劃人員職業別代碼3332 屬行業別支援服務業-會展產業行業別代碼N8202 稱會議展覽專業人員 述會展工作範圍廣泛，幾乎涵蓋所有服務業領域，核心層是會展策劃與運作，主要從事會展開發與策劃、會展組織管理、會展營 銷、會展與服務等工作；週邊層是會展輔助和會展支持，主要從事廣告、宣傳、物流、建築設計、法律咨詢等工作。 準1.大學(含四技、二技)以上畢業，1年以上會展相關工作經驗(須提供工作經驗證明)。 2.大學(含四技、二技)畢業，參加24小時以上公協會或學校舉辦之會展課程(須提供上課證明)。 3.高中、大學、二專、三專、五專四年級(含)以上在學學生，參加30小時以上公協會或學校舉辦之會展課程(須提供上課證明)。 4.高中(職)、專科及同等學歷者，2年以上會展相關工作經驗(須提供工作經驗證明)。 別 主要 職責工作 任務工作產出行為指標職能 級別職能內涵 (K=knowledge知識) 職能內涵 (S=skills技能) 1T1.1會展 專案範 圍計畫 O1.1會展專 案大綱P1.1明確擬定會展專案的成果對於企業 的貢獻內容K01會展專案的計畫 內容S01理解會展專案計畫書的本質 與需求 O1.2會展專 案評估 報告P1.2明確制定會展專案推行組織所具備 的角色與任務
K02 系統品質保證S02能描述會展專案整體印象 P1.3需正確並完整的定義會展專案相關 資訊(包含完成品、費用、期間、品 質、使用者、規模、功能、技術與風 險等) K03 系統風險S03整理符合客戶及使用者的需 求並決定範圍 P1.4明確擬定會展專案推行的前提事項 及現況事項等
K04書面化S04 辨識會展專案完成品 S05分析並整合各利害關係人與 管理要素間的關係 S06檢討風險及問題點
28 S07針對開發業務適當地擬出優 先順序 S08將範圍計畫合理的向評量相 關人員說明並取得認同 S09能夠理解對立意見的思考方 式 S10策略性思考 S11分析推理 2T2.1會展 時程 表計 畫
O2.1會展專 案(階段 性)成果 報告
P2.1明確定義容易管理並且規模適當的 細部層級作業K05製作會展專案流 程圖S12能夠描述會展專案整體流程 O2.2替代方 案分析P2.2定義包含主要完成品的完成時期及 評量會議時期中的階段性成果K06 區分風險S13能夠製作會展專案腳本 O2.3時程一 覽表P2.3考量細部層級作業間的相互依存關 係，並設定實施的順序K07 設定關鍵路徑S14將細部層級間的關係圖做成 圖表化並分析 O2.4會展專 案流程 圖 P2.4對照作業進行期間的估算與企業的 估價基準是否合宜K08 擬定時程表計畫 並支援軟硬體S15將細部層級作業間的作業所 需時間視覺化 P2.5估算作業進行期間的LeadTime與 LagTime
K04 書面化S16為達到理論上與實際上的條 件，設定細部層級作業間的 作業順序 P2.6估算作業進行期間的會展專案管理 作業、相關問題作業、風險作業等所 需的時間 S17辨識細部層級作業間於執行 作業期間估價 P2.7在可能的範圍內於理論上與實際上 盡量縮短作業時程
S18考量系統的特性是否與作業 進行期間符合估價標準 P2.8 仔細檢討替代方案S19考量實際上可能的資源分配 與時程表效率
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P2.9 將時程一覽表做成書面資料S20考量時程一覽表 S21將時程表計畫合理的說明並 取得相關人員認同 S22能夠理解對立意見的思考方 式的能力 S10策略性思考 S11分析推理 3T3.1會展 資源計 畫
O3.1外包對 象分析 P3.1明確擬定會展專案中特別資源的利 用準則
K09軟硬體S23於各細部作業中進行分配資 源 O3.2資源運 用/分配 計畫
P3.2針對特別資源需考量質的、投入與外 包量及投入的時期 K10會展專案相關技 能 S24設定資源的投入量及投入時 期 P3.3針對外包的對象進行查訪、分析與評 量
K11執行環境及設備S25考量資源投入時的風險 P3.4 仔細檢討替代方案K12估算工作天數S27能夠理解對立意見的思考方 式 P3.5審核資源計畫之書面資料K13產業之專業領域S26將資源計畫合理的說明並取 得相關人員認同 P3.6從評量相關人員取得資源計畫的認 同K14擬定資源計畫並 支援軟體S10策略性思考 K04書面化S11分析推理 4T4.1會展 組織 成員 計畫
O4.1組織編 制及成 員分配 表 P4.1明確定義會展專案組織的角色扮演 及責任 K15會展專案組織編 制 S28從會展專案的特徵建構最適 當的團隊組織 P4.2 明確擬定維持組織運作的方針K16工作內容與成員 個性
S29能夠招募成員 P4.3將組織分配成適當規模的小組團 隊，並定義小組團隊的角色、所需技 能與責任
K17成員的教育與訓 練 S30能夠廣納對會展專案進行建 言
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P4.4考量團隊的專業知識、技能、經驗、 生產力、志趣及個性等，將成員做適 才適性的工作分配
K04 書面化S31將組織成員計畫合理的說明 並取得相關人員認同 P4.5於各作業中適當分配具備專長技能 的成員S32能夠理解對立意見的思考方 式的能力 P4.6 仔細檢討替代方案S10策略性思考 P4.7將組織編制及成員分配表做成書面 資料S11分析推理 P4.8 審核組織成員計畫之書面資料 P4.9從評量相關人員取得組織成員計畫 的認同 5T5.1會展 費用 計畫
O5.1費用明 細表 P5.1 明確擬定費用的必要性K18資源的市場價格 及績效價值等 S33於各細部作業中分配所需金 額 P5.2 明確標示金額及出資的時期K19估算費用及費用 項目
S34將費用做整體適用與部分適 用間的平衡 P5.3 標示會展專案的初期費用計畫值K20估算費用項目之 相關知識
S35考量費用的風險 P5.4 將費用明細表做成書面資料K21估算費用並支援 軟體S36將費用計畫合理的說明並取 得相關人員認同 P5.5從評量相關人員取得費用計畫的認 同K04 書面化S37能夠理解對立意見 S10策略性思考 S11分析推理 6T6.1會展 風險 管理 計畫
S35考量費用的風險 P5.4 將費用明細表做成書面資料K21估算費用並支援 軟體S36將費用計畫合理的說明並取 得相關人員認同 P5.5從評量相關人員取得費用計畫的認 同K04 書面化S37能夠理解對立意見 S10策略性思考 S11分析推理 6T6.1會展 風險 管理 計畫