職能的定義與應用

本節將對於職能的定義、職能的類型以及職能的分析方法加以探 討與闡述，歸納出支援本研究目的相關理論，做為後續發展的依據。

一、職能的定義

「職能」此一名詞由美國哈佛大學教授 McClelland 於 1973 年首先 提出，是指個人能區分出一般績效和卓越績效，而經實際證明得到的 能力並不容易造假及模仿，且不會因種族、性別、經濟等因素影響，

可作為預測工作績效之參考。Boyatzis（1982）則擴大其定義為一種潛 在特質，能促使個人有效地進行工作執行，包含個人動機、特質、自

我形象、技能以及社會角色或知識本身，而這些關鍵基本特質導致及 影響工作表現上，能展現更好、更有效率及成果。（鍾佩君，2006）

而 Spencer 與 Spencer（1993）以 Boyatzis 所提出的理論為基礎，

及 Freud 的「冰山原理」，進一步提出「冰山模型」概念，如圖 2-1 所 示。Spencer 與 Spencer 認為職能是一項個人潛在特質，即使在不同的 職務或工作中，都可由這些特性來解釋或預測其思考模式或行為表 現。這些潛在的特質可以分為以下五種類型：

(一) 動機：對於某些事物持續渴望，進而驅使個人完成特定的行 動或目標。

(二) 特質：與生俱來生理與心理的特徵，對於情境和訊息能持續 的反應。例如戰鬥機飛行員要擁有絕佳的視力。

(三) 自我概念：指個人的態度、價值觀及對自我的想法，可以用 來預測個人在一段時間所呈現的意向。例如一個自信的員工 認為自己不論在任何情況下都能有效率的工作，即是一種自 我概念的認定。

(四) 知識：指個人在特定領域的專業知識。

(五) 技能：完成工作的生理或心智能力，包括分析性思考與概念 性思考。

Spencer 與 Spencer（1993）同時認為冰山分為外顯易察覺和內隱不 易察覺兩個部分。知識和技能是較容易被外界觀察的部分，可透過後 天學習而成；自我概念、特質和動機屬於內隱不易察覺的，較無法被 探索及發展的部分，如圖 2-1。因此，從企業的角度來看訓練與發展外 顯特質是較具成本效益，反之針對內隱特質之訓練較無明顯效力。所

以，若能於招募時即篩選出具有符合該職位內隱特質的人才再加以訓 練，才是符合成本效益的正確作法（羅啟誠，2014）。

圖 2-1 冰山模型

資料來源：修改自“Central and superficial competencies” by L.M. Spencer 1993, Competence at Work:

Models for Superior Performance, p.11.

關於職能的定義，國內外有多位學者亦提出許多不同的見解，如 表 2-1 所示。依據不同學者對於職能之定義，歸納出幾點職能的定義：

(1)能力、知識、特質及其他因素之組合；(2)能有效完成工作及衡量工 作績效之標準；(3)可透過適當的教育訓練發展加以提升。

因此，本研究將職能定義為知識、技巧、能力及其他特質之組 合，此組合可使工作者能有效地完成工作，故可以此為基礎在招募時 即對焦先篩選出適任的人才，或運用在評估員工各項技能的缺口加以 訓練。

技能 知識 自我概念 人格特質

動機

內隱不易察覺 外顯易察覺

表 2-1 職能定義彙總表

學者 年代 職能的定義

McClelland 1973 職能是決定員工展現績效好壞的最大決定因素。

McLagan 1980 職能是指足以完成主要工作結果的一連串知識、技能與 能力。

Boyatzis 1982 職能是指個人的基本特質，並能夠產出有效或卓越的工 作績效，其所指的個人基本特質包括動機、技巧、自我 概念及社會角色。

Fletcher 1992 職能是有能力運用知識與技巧來執行工作的要求。

Cosfsky 1993 能力、知識、特質及其他因素在適當的情境下有適當的 組合，能夠預測出高績效的產出。

Spencer &

Spencer

1993 職能係個人具有的潛在基本特質，這些潛在特質不應只 有與職務及工作內容相關，更可瞭解其預期或實際反應 及影嚮其行為與績效的表現。

Ledford 1995 職能涵蓋個人的特質部分，包含產生績效所具備的知 識、技巧和行為。

Byham &

Moyer

1996 職能是一切與工作成敗有關的行為、動機與知識的統 稱，而這些行為是可以被分類的。

李聲吼 1997 人們在工作時所應具備的能力或資格，這些能力以不同 的行為或方式表現在工作場合中，對於因此產生的關鍵 性成果有決定性的影響力。

Parry 1998 職能是影響一個人工作的主要影響因素，它集合知識、

態度以及技能，與工作績效相關並可用標準衡量，是可 以藉由訓練與發展加以提升。

李隆盛 1999 職能是專業人員執行工作任務所需具備的知識、態度與 技能。

Jackson &

Schuler

2003 職能是指知識、技能、能力還有能夠讓一個人有效率地 完成工作的其他個人特質。

蘇俊維 2003 一個人所具備及潛在性的某些基本特質，這些特質是導 致及影響個人在工作領域上績效表現優劣的基本關鍵特 性；不同的組織與工作職務會產生不同的職能需求項 目；職能項目的具備與否，須藉由客觀的標準加以衡 量，並且從其行為表現上來加以判斷，唯有實際做出了 那些可以達到卓越績效的行為，方可確認具有這些職 能。

劉亦倫 2005 職能是一種潛在的人格特質，若將用途擴大運用於工作 環境中，可以預測工作績效，且可根據此特質加以開發 與管理，進而達到組織的競爭力。

王永福 2006 職能為與績效呈現因果關係的一種個人特質，包含隱性 及顯性能力，並且可透過適當的教育訓練發展加以提 升。

資料來源：出自「展場視覺陳列人員之職能分析－以零售式量販業 T 公司為例」，黃文怡（2018：

三、職能分析方法

根據賴春金、李隆盛（2011）整理自 Gonczi（1990）所提出職能 分析方法有 12 種，並歸納為四大類：訪談類職能分析法、調查類職能 分析法、集會類職能分析法及其他類職能分析法。而職能分析是依據 不同研究資源與設計，採用選擇適合的方法完成。以下將職能分析方 法分別簡述之：

(一)訪談類分析法：一般訪談法（Interview）、職能訪談法

（Competency interview）、重要事件法（Critical incident technique）、行為事例訪談法（Behavior event interview）。

(二)調查類分析法：一般調查法（Survey）、德懷（Delphi）術、

職位分析問卷法（Position analysis questionnaire）。

(三)集會類分析法：名義群體技術（Nominal group technique）、蝶 勘法（Developing a curriculum）以及搜尋會議法（Search conference）。

(四)其他類分析法：功能分析法（Functional analysis）、綜合行業 分析軟體法（Comprehensive occupational data analysis

programs)、觀察法（Observation）以及才能鑑定法

（McBer）。

四、職能基準

由職能相關理論可推知，對於判斷員工工作表現與勝任程度之標 準，從職能符合度已逐漸取代智力測驗標準，同時許多先進國家為使 職業訓練規劃為產業所用，皆致力於職能標準之建置，例如美國職業 能力標準的建置主要是職業資訊網（Occupational Information Network

[O*NET]）、國家技能標準委員會（National Skills Standards Board [NSSB]）及產業職能模型（Industry Competency Model）等三大機制，

而彼此間無上下層級或隸屬之關係；澳洲目前是運用職能標準成熟度 最高之國家，主要機制是以澳洲資歷架構（Australian Qualifications Framework [AQF]）、訓練套件（Training Packages）及澳洲品質訓練架 構（Australian Quality Training Framework [AQTF]），是整合職能標準、

訓練課程、評估指引與資歷架構至一致性的無縫接軌，使得職能養成 能與學校體系相輔相成；日本成立日本中央職業能力開發協會來推動 職業技能檢定，並依職業種類與職務達成工作成果過程時，其應具備 的知識、技術與技能，建置出職業能力評價基準（iCAP 職能發展應用 平台，2019）。

我國政府為因應全球化與知識經濟的浪潮，以及產業結構變遷與 技術日新月異，於 2010 年 5 月立法通過「產業創新條例」以促使各公 部門推動產業人才職能標準建置工作，協助產業發展具競爭力之優質 人才。由此可見，職能基準與能力鑑定作為產業發展之必要性，且

「產業創新條例」將作為各中央目的事業主管對職能發展與應用之依 據。此外，「職業訓練法」第 4 條之 1 在 2011 年 9 月修正通過，其明確 指出中央主管機關應協調整合中央目的事業主管機關訂定職能基準、

訓練課程、能力鑑定規範，與辦理職業訓練相關服務資訊，以推動國 民就業應具備之職業訓練及技能檢定。除了明訂主要權責機關為勞動 部勞動力發展署，更再次重申政府積極於整合各公部門資源，以推動 職能建置工作、人才能力鑑定與訓練課程規劃之決心。

勞動部勞動力發展署（2015）明確指出職能基準之定義，產業創 新條例第 18 條所述，由中央目的事業主管機關或相關依法委託單位所 發展，係指完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合，包

括工作內涵（主要工作任務、行為指標與工作產出），以及職能內涵

（與工作任務相對應之知識、技術與態度）。因此，職能基準不局限於 特定工作任務，經拆解之工作任務皆為一個職能基準單元，而各項工 作任務的彙總，則建構出特定職業或職類之職能基準，其發展示意 圖，如圖 2-2 所示。

圖 2-2 職能基準發展示意圖

資料來源：「職能基準發展示意圖」，職能基準發展指引。勞動部勞動力發展署（2017：p10）。

依據勞動部勞動力發展署 iCAP 職能基準應用平台之「職能基準發 展指引」，我國職能基準發展流程可分成四個階段，分別為「分析需 求」、「選定發展項目」、「進行分析作業」及「驗證職能」，個別階段亦 有其應執行步驟與欲達到目標。

(一)分析需求

需確認行業範疇及規劃職類清單，主要是要列出符合產業前 瞻性及未來性之標的行業或職業，由國家政策發展方向、產業脈 動與需求等面向來確認合適發展之行業方向，並從其相關領域範 疇中挑選重要的關鍵職業。

(二)選定發展項目

須先蒐集關鍵職業的相關資訊，以釐清職業涵蓋之工作範 圍。而在此階段除了選定發展項目外，更同時從影響性、重要

須先蒐集關鍵職業的相關資訊，以釐清職業涵蓋之工作範 圍。而在此階段除了選定發展項目外，更同時從影響性、重要