職評報告應用情形

Willis (2012)以阿拉巴馬州重建服務部（The Alabama Department of Rehabilitation Services, ADRS）2009~2010 年間使用職評服務且達成重建 目 標 結 案 的 305 件 個 案 資 料 進 行 職 評 建 議 (vocational evaluation recommendation, VER)、職業重建計畫(the individual plan for employment, IPE)與就業結果(the employment outcome, EO)符合情形之研究，結果顯示 11.8%服務使用者的職評建議職種與職重計畫符合，6.9%服務使用者的職 評建議職種與後續就業結果相符。Willis 認為符合率偏低可能原因包括：

(1)職評員與轉介人員溝通不良，(2)職評報告內容與轉介人員期待不同，

(3)轉介人員認為職評過程缺乏可信度，(4)服務使用者選擇不參考職評或

職重計畫的建議，(5)其他諸如服務使用者年齡、教育程度、工作經驗對 於就業的影響等。

陳明顯（2004）以文件分析、問卷調查法與訪談法，分析 2001 年高 雄市博愛職訓中心職業輔導評量服務與結果應用情形，歸納職評報告書 建議事項分為三大類共 33 項，其中以「未來工作型態的建議」、「強化工 作的行為」、「尋求職場的自然支持」為最主要建議。研究發現有 74%受 訪個案或其重要他人認為職業輔導評量所做的建議內容是適切的，但是 52%受訪者認為是可行或可配合的，有 22%則認為無法配合。有 47.3%的 轉介者有應用職評報告書在個案身上，但有 52.7%未應用；有應用報告 之轉介者中，大多數(94.3%)認為職評報告書對個案有正向的幫助，不過 74.3%覺得有應用困難，包括：無法找到合適工作、個案缺乏配合的意願、

家長無法配合等。

王筱婷（2005）以質性訪談與工作現場觀察的方式來了解六名智能 障礙者之職業輔導評量結果運用及就業安置情形，發現就業服務員會參 考職業輔導評量報告，但也會依據自己對個案的認識，以及現有工作機 會為個案進行就業媒合。評量過程中發現的問題，就業服務員會採用評 量報告中建議的策略，解決就業方面的問題。而針對職評報告指出個案 待加強能力之建議，有部分建議有實際落實在就業服務過程中，但有些 建議則較少執行。此外，部分工作現場的問題在評量過程中並未發現，

研究者認為這突顯出持續評量的重要性。

王雲東（2008）針對台北市 2005 年職評服務職評報告建議與追蹤調 查報告進行次級資料分析，結果發現「完全依照職評報告執行」最多，

「部分依照職評報告執行」次之，兩者合計佔八成以上。未依照職評報 告執行的原因類型包括：尚未開始執行職評報告建議(如：課業重修延遲 畢業、個案尚無就業意願)、原先狀況發生變化(如：健康因素需休養)、

案家有不同意見(如：案家堅持案主要升學)、資源連結尚須加強(如：等 候庇護工場職缺)。而職評結果為「可就業」的個案，以「完全依照職評

報告執行」推估就業率時，建議安置模式為一般性就業者均在「就業中」

(100%)；建議支持性就業之個案，就業比例推估在 26.3%以上；建議庇護 性就業安置的個案，就業比例推估在 51.7%以上。

林敏慧、柯天路、張馨云、林欣怡、柯平順（2009）則以問卷調查法 與焦點團體訪談了解新北市職業重建相關人員(含就業服務員、個案管理 員、主管/督導人員)參與及運用職業輔導評量現況與困難，結果顯示受訪 者認為職評報告文字淺顯易懂、陳述客觀，但是在符合現有資源條件與 充分討論等項目同意比例較低；認為在工作態度與情緒的資料較不足，

部份安置建議不易執行，建議較無法考量現有資源及職場特性等問題而 造成就業服務人員後續運用的困難。

劉秀之等人（2017）透過次級資料分析方法，針對台中市 2012~2014 年之職評報告進行統計分析，結果發現對於個案安置方向建議，以無法 立即就業者最高(34%)，其次為支持性就業(30.9%)、庇護性就業(29.4%)，

一般競爭性就業最少(3.5%)。支持輔導策略中出現頻率最高為工作技能 強化/工作行為輔導(70.9%)，其次為人際技巧強化(59.2%)。惟該研究並未 進一步分析職評結案後追蹤服務資料，亦無了解個案、轉介人員對於職 評結果之運用情形。

綜合過去對於職評服務成果與後續應用情形之相關研究可發現，職 評報告建議執行情形大多呈現出應用上的問題與困難，且運用比例偏低。

陳明顯（2004）訪談職評人員與轉介人員，發現職評人員認為職評人員、

導師及就業服務員之間缺少正式職評報告的討論；個案接受職評的時機 對實際運用的成效有影響；個案、案家或轉介人員對職評歷程及相關配 合措施不太瞭解而容易產生誤會。轉介人員則認為職評人員宜與轉介單 位持續聯繫以促進評估結果應用；完成職評後缺乏專人與轉介單位合作 提供個案後續服務；從學校畢業後若沒有順利轉銜，則較無法延續應用 職評報告書；個案接受職評的時間點越接近畢業，則學校單位實際運用 有限。惟王雲東（2008）針對 2005 年台北市職評方案資料分析中，合計

「完全執行」、「部分執行」可佔八成以上，認為可能與台北市就業安置 資源較豐富、每年台北市有自行辦理職評評鑑等有關。

而在2011 年推動職業重建服務個案管理制度後，劉秀之等人（2017）

針對職評報告進行統計分析，但未分析職評結案後追蹤服務資料，亦無 了解個案、轉介人員運用報告之情形。現今職業重建個案管理員需完成 一定時數的職業輔導評量訓練才能繼續從業，因而提升了職重個管員對 於個案問題的評估能力以及對於職業輔導評量的概念，是否對於職業輔 導評量的運用產生變化，值得進一步研究與探討。