第六章、 《韓非子》術治的檢討
三、 術治的缺點
1「法」潛藏的理想性無從確立
韓非論術能深刻剖析人情，此為其長。但是人情並非只有韓非所見的那一
面，也是事實。王邦雄即於《韓非子的哲學》163中，認為韓非政治哲學的沉落，
在於其「法」中心理論之無從確立。而其「法」中心理論是構築在對人性論的偏 頗認識上，因此有其潛在的困結。當立「法」成為死板的機械作用，不去深究其 立法的根據，不去深究人的行為動機和其複雜心理，則君主用「術」終究只會導 向權謀，而失去其使賞罰得宜、法令貫徹之積極目的。即如牟宗三於《政道與治 道》中所言：
如是人性只成一個黑暗的、無光無熱的、乾枯的理智，由此進而言君術。…
術府中並無光明，所以法所傳達的只是黑暗… 如是整齊劃一之法由術府中 壓下來而昏暗了一切，亦即物化了一切。（頁四十一）
當法、術、勢三者，能維持其互補互助的架構，彼此補足，彼此制衡時，則「法」
中心的思想，君國的大公，才得以建立；然而，關於「立法權」出自何處的問題，
成為一關鍵所在。因此，《韓非子》「術論」在理論上的缺失，在於術治的目的—
以達成國家的富強為唯一目的。一切方法的運用，都只是為了達成此目的，乃「有 見於組織，無見於個人」（章太炎：《國故論衡》），終究只能行之一時，而不可施 之長久。
當立法權在君主手中，而君主又掌有權勢，落實到現實政治中，必定是君權 無限高漲；君權成為歷來議論所不敢到之處，而「法」原本潛藏之理想性便不易
163見王邦雄：《韓非子的哲學》〈韓非政治哲學之檢討與評價〉一節。(臺北：東大圖書，1993 年
六版。)
維持。《韓非子》希望君主用循名責實的考核原則，去達到符合「法」之規定， 並 以「賞罰」二柄作為獎懲，而希望使「群臣守職，百官有常」（《韓非子．主道》）， 建立一套行政秩序；但國君擁有絕對權力之時，卻往往會干擾行政之運作，而「法」
也就成為了君主專制的工具。
2 忽略人性的複雜面
因為以達成國家的富強為唯一目的，所以施行時著重嚴刑峻法、和術的「止 姦」功能；然而，《論語•為政》：「導之以政，齊之以刑，民免而無恥；導之以 德，齊之以禮，有恥且格。」《韓非子》忽略了人心內在的精神力量，以為透過 法、術、勢三者的運用，可以完全達到激勵人民的效果。從第五章談中國漢代漢 武帝用法嚴苛、和第六章以《韓非子》和西方馬基維利（N．Machiavelli）學說 的比較中，可以發現《韓非子》在理論上雖有嚴密結構，卻忽略了「人」的複雜 性。而這也加速了其實際施行時的必然走向失敗。
在行政管理的發展史上，有人曾謂「十九世紀是科學管理的世紀，二十世紀 則是人性管理（即人群關係）的世紀。」所謂的「人性管理」即是以「人性尊嚴」
（human dignity）為出發點的激勵管理方式，重視個體的激勵，以發揮群體的精 神，從而滿足個人的需要，進一步達到組織的目標。所謂激勵是對人而言（對物 無此必要），而「人」因素的處理，在管理上屬於協調或非理性化體系（cooperative or irrational system），收效最難，但卻是成敗得失之關鍵所在，故西方管理學說
直名之為『管理之中心』（the core of management）164
君主擁有絕對權力之時，「法」也就成為了君主專制的工具。君主處「勢」，
以「術」統御臣下，但「術」卻缺乏理想性的「法」以為規範，則循法之名責法 之實亦不存在，「術」遂僅成君主個人意志之展現，遂君主一人之私的工具。因 此，「術」重在能貫徹「法」，只能算是行法之術。
君主用「術」的目的原本在止姦，防止臣下擅權；然而，失去了「法」的制 衡，止姦便易成為猜忌、濫殺。於是「術」成了箝制異己的手段，而「參伍術」、
「聽言術」更成為提供權謀秘術的途徑，而流於陰森恐怖。
「激勵之運作雖有成文法的激勵標準，主要卻仍須靠人之運作來產生作用，
而人之心態、知識水準，甚至面貌表情，皆因人而異，同時更因被激勵者的領會 不同而導致種種不同的效果，如激勵的行使，須在上者周密，喜怒不顯露於外，
惟人皆有忖度之心，易由其時之客觀環境和己身之心態自行猜測，雖無用術而人 以為有之；此外，術雖然依法行之，但在法所規定之範圍內，仍有其自行裁量運 用之處，在方法之行使上，亦不脫為用計謀以察實之情，故術在本質上即不可避
免的帶有權術計謀之應用矣。」165
164陳惠華：《韓非激勵管理思想之研究》（臺北：政治大學公共行政研究所碩士論文，1981 年。）， 頁 84。「一九四○年代，乃為管理學上經典學派和近代學派的分水嶺，即在對「人」之因素的觀 念上有了基本不同的假設，其管理理論乃由觀點比較狹隘的經典理論，擴大到觀點較? 大的人群 關係及行為科學理論，承認人的行為除受正式組織的層級權力影響外，還受人格、家庭、文化風 俗等的影響，其行為動機亦非常複雜，經濟的、心理的、社會的、政治的都有，範圍愈來愈大，
綜合的內容愈來愈多，遂有系統理論的出現。」頁 64。
165陳惠華：《韓非激勵管理思想之研究》（臺北：政治大學公共行政研究所碩士論文，1981 年。），
「術」中循名責實的「形名術」、因任受官，劃分職掌、專任責成的「用人 術」，對於建立一套人事行政管理的方法，具有正面積極的意義；然而， 若依現 代管理學的「管理程式」來看，韓非的「術」，由於不信任人性，因此，唯一沒 涉及的，便是指導（leading）原則中的“激勵”（motivation）。激勵的定義：激 勵一詞，源自拉丁字（movere），其主要的含義是推動、促使。與激發人們的行 為，導引行為朝向某一特定目標，使這種行為長久持續有關。166 其實有關「激 勵」，《韓非子》亦有論及。其重視名、利並舉，以自為心為前提，以賞、譽加在 耕戰、守法之士。例如《韓非子．五蠹》：「譽輔其賞，毀隨其罰，則賢不肖俱盡 其力矣。」及「毀譽賞罰之所加者，相與悖繆也，故法禁壞，而民愈亂。」但是，
下文激勵—維持理論也談到「激勵來自個人，而非管理者」，則《韓非子》中，
似乎並無論及自發性的、來自個人本身的激勵。
第二節、《韓非子》術論和現代激勵管理理論之研究 一、早期激勵管理理論（見附表一）
早期激勵管理理論，以人性好壞為基礎，偏重在「管理者應如何激勵部屬」
的層面上，可視為一種規範性的模式（prescriptive models）理論。例如：韋伯（Max weber）的理想型官僚模型（ldeal Type of Bureaucracy Model）：
理想型官僚模型（ ldeal Type of Bureaucracy Model），又叫作「機關組織體系」
或「科層體系」。韋伯認為：當一個組織逐漸擴充後，必然形成各部門之趨向分 工化和專業化，彼此各司其職，則自然形成一複雜之體系，非個人力量所能全盤 掌控，因此，建立一規律和程序，並加以遵守，顯得很重要。其特徵在於重視：
頁 318。
166Andrew Heywood 著，譯者 楊日清 李培元 林文彬 劉兆隆：《政治學新論 重譯本》第十五章
組織的層級節制，工作的分工、依法行事……等。167
內容（content）理論中的需求層級理論（ need hierarchy）主張者：亞伯拉罕．
馬斯洛（Abraham．Maslaw），假設:：個別員工被激勵，以滿足多項不同的需求， 用，遠超過金錢的報酬。」（見 R•W•Morell，Management ：Ends ad Means）
170Leslie W．Rue& Lloyd L．Byars 原著 吳忠中 譯：《管理學第七版技巧與應用》第 20 章＜績 效評鑑及獎勵＞（臺北：滄海書局，1998 年），頁 348、349。「馬斯洛的需求層次理論，指出了
若對照《韓非子》來看，臣下會希望有歸屬感（社會需求）、受到尊重、且
171主張者：赫玆伯格（Herzberg）、摩斯納（Mausner）、史利德曼（Snyderman）。
主張：“激勵來自個人”，而非管理者。
充其量，管理者對衛生因素給予適當的注意，僅能讓員工避免高度的不 滿；但是卻無法對個人產生激勵的作用。」172（衛生因素（hygiene factors）： 包括 金錢、政策、監督、工作環境、人際關係、個人生活。）173
同樣的，程序（process）理論中的激勵的期望理論（expectancy approach to motivation），主張者：弗洛姆（Victor H．Vroom），假定：「激勵的效果，將與目 標的可實現程度成正比」174這是對激勵—維持理論（motivation— maintenance）的 進一步說明。
期望理論假定一位員工的激勵水準，乃取決於三項基本信念：期望、媒具、
和期望價。所謂期望（expectancy）係指員工的努力將會導致所期待的績效之信 念。所謂媒介（instrumentality），是指員工達到所期望的績效水準，就會導致某
項結果之信念。所謂期望價（valence），是指員工對結果的價值的信念。175 所謂期望（expectancy），即是自覺成功的知覺機率；所謂媒介
者罪，而諸先生以文學取；犯禁者誅，而群俠以私劍養。故法之所非，君
激勵—維持理論（motivation— maintenance）便已有所謂職位豐富化（job enrichment）之發展。旨在於職位中增添某些激勵因素，為員工提供較富意義之
激勵的強化理論（reinforcement theory）179主張者：B．F．Skinner 認為：懲罰
（punishment）乃係指提供一種負面的結果，以作為不可欲行為的效果之謂，可 使用於減弱不可欲行為的一再出現。180然而，在應用上，正面強化（positive reinforcement）通常比負面強化與懲罰有效。181而且這理論同樣忽略了：個人可
177 同註 173，頁 380。
178 同上註。
179 或稱之為操作條件化（operant conditioning）原則。
180 Leslie W．Rue & Lloyd L．Byars 原著 賀力行、裴文、楊振隆 譯：《管理學第八版技巧與應 用》 第十四章＜激勵與領導＞（臺北縣：前程企業， 1999 年八版），頁 382。
181Leslie W．Rue & Lloyd L．Byars 原著 賀力行、裴文、楊振隆 譯：《管理學第八版技巧與應用》 第十四章＜激勵與領導＞：「個人行為的結果，即稱之為強化作用（reinforcement）。基本上，有
以被其他較高層次的需求所激勵。
三、《韓非子》術論和現代激勵管理理論比較之缺失
《韓非子》「以刑去刑」，可行之一時，卻不可施之長久。一味誘之以利、威 之以刑、禁之以罰，忽略了激勵的「精神面」；法家所不論之禮義道德，也是一 種激勵人心的方法。
何況激勵的「積極」效果，乃是在激發個人內心潛能。動輒以術「循名責實」
「察人之姦」，務求「刑名相符」，則如《韓非子•二柄》言韓昭侯醉而寢，兼罪
「察人之姦」，務求「刑名相符」，則如《韓非子•二柄》言韓昭侯醉而寢，兼罪