第四章 研究結果
第三節 衛生所護理人員留任意願構面分析
(續上頁)
「目前機構的人際關係，讓我願意繼續留任」皆為 89.8%，以及子題 9「若
(續上頁)
第四節 衛生所護理人員工作壓力比較分析
(續上頁)
表 4-12
工作時間 23.5(4.4) 25.5(5.1) 27.1(6.1) 30.9(6.1) 29.1(4.9) 31.5(4.8) 26.7(5.2) 1.490
主管關係 15.2(4.1) 18.3(5.7) 19.7(5.9) 19.3(4.0) 19.3(3.7) 19.7(4.3) 16.5(5.8) 0.778
工作負荷 16.3(3.4) 18.5(4.3) 18.7(4.5) 20.3(3.9) 19.3(2.8) 20.3(2.8) 18.0(4.0) 0.299
工作角色 17.5(4.5) 19.7(4.2) 19.5(4.7) 22.0(3.5) 21.5(3.8) 21.9(3.9) 20.2(3.8) 0.858
同事關係 9.5(1.9) 10.4(3.1) 11.0(3.1) 12.2(2.8) 11.1(2.5) 12.3(2.7) 10.9(2.7) 0.911
表 4-13 為不同年資間工作壓力比較，在各個壓力面向皆無統計上顯著差 異，顯示年資的不同並不會影響工作壓力。
表 4-14
表 4-16
不同婚姻狀況間留任意願比較表
婚姻狀況
已婚(有小孩) 已婚(無小孩) 未婚與其他
F 值 N=130 N=24 N=52
留任意願 平均數 (標準差)
平均數 (標準差)
平均數 (標準差)
環境支持 33.6(5.9) 33.0(6.4) 33.3(6.4) 0.156 個人能力勝任 20.3(3.2) 19.5(3.7) 20.5(3.6) 0.876
表 4-16 為不同婚姻狀況間留任意願比較，在各個留任意願面向皆無統計上 顯著差異，顯示婚姻狀況的不同並不會影響工作壓力。
表 4-17
不同學歷間留任意願比較表
學歷
高中職與專科 大學 碩士以上
F 值 N=48 N=150 N=8
留任意願
平均數 (標準差)
平均數 (標準差)
平均數 (標準差)
環境支持 33.8(6.3) 33.4(6.1) 32.3(3.3) 0.223 個人能力勝任 20.7(3.4) 20.3(3.3) 18.3(3.7) 1.773
表 4-17 為不同學歷間留任意願比較，在各個留任意願面向皆無統計上顯著 差異，顯示學歷的不同並不會影響工作壓力。
表 4-18
環境支持 35.2(5.4) 33.8(6.2) 32.5(6.1) 31.8(5.8) 36.8(6.1) 31.1(4.9) 33.3(5.7) 0.642
個人能力勝任 20.5(2.4) 20.1(3.2) 19.6(3.6) 19.6(3.3) 22.2(4.3) 19.3(2.3) 21.1(3.1) 1.275
表 4-19 為不同年資間留任意願比較，在各個留任意願面向皆無統計上顯著 差異，顯示年資的不同並不會影響工作壓力。
表 4-20
不同薪資所得間留任意願比較表
薪資所得
40000 元以下 40001~50000 元 50001 元以上 N=18 N=102 N=86 F 值 留任意願 平均數(標準差) 平均數(標準差) 平均數(標準差)
環境支持 33.8(7.8) 33.8(5.8) 33.0(6.0) 0.393 個人能力勝任 19.6(3.8) 20.3(3.2) 20.4(3.5) 0.396
表 4-20 為不同薪資所得間留任意願比較，在各個留任意願面向皆無統計上 顯著差異，顯示薪資所得的不同並不會影響留任意願力。
第六節 衛生所護理人員工作壓力與留任意願 相關分析
表 4-21
工作壓力與留任意願間相關係數表 Pearson
Correlation
環境 關係、工作負荷、工作角色、同事關係)間的相關係數表(Pearson Correlation)。**
符號代表兩者間的相關係數檢定不等於 0，此係數有統計上的顯著性(P<0.05)。
在留任意願中環境支持部分，可以看到環境支持與個人能力勝任和五大工作 壓力間皆有相關，相關係數絕對值為 0.240-0.644，其中環境支持與個人能力勝任 相關係數 0.644 為正相關。
環境支持與五大工作壓力間相關係數絕對值介於 0.240 至 0.452 間，都是負 相關，表示工作壓力若增加則環境支持之留任意願會降低，相關係數越大則該壓 力部分與環境支持分數越有關聯，依相關係數絕對值大小排列如下：工作負荷>
主管關係>同事關係>工作角色>工作時間。
在留任意願中個人能力勝任部分，與五大工作壓力只有在工作負荷與主管關 係上有顯著的負相關，相關係數絕對值分別為 0.299 與 0.340，主管關係相關係 數絕對值大於工作負荷。
第七節 衛生所護理人員留任意願逐步多元迴
歸分析
表 4-22
工作壓力各構面對「留任意願之環境支持」構面逐步多元迴歸分析摘要表 自變數 R=.482 調整係數=.232
β P值
主管關係 -.285 0.007
工作負荷 -.236 0.001
表 4-22 以逐步多元迴歸分析探討什麼因子會影響到留任意願中的環境支持 分數。環境支持的逐步多元迴歸模型解釋係數=0.232，表示模型中的變項可以解 釋環境支持分數 23.2%的變異量，由結果可以發現，對環境支持分數的影響因子 為主管關係與工作負荷兩項，結果顯示與單位主管間的關係有所摩擦時，會使員 工感覺到工作環境不友善，顯示工作量增加會使員工感到在現任單位工作環境不 佳，因此在留任意願考量時，這兩項工作壓力構面的變化會減損環境支持的知覺。
表 4-23
工作壓力各構面對「留任意願之個人能力勝任」構面逐步多元迴歸分析摘要表 自變數 R=.387 調整係數=.150
β P值
工作負荷 -.539 <0.001
工作角色 .271 0.005
表 4-23 以逐步多元迴歸分析探討什麼因子會影響到留任意願中的個人能力 勝任分數。個人能力勝任的逐步多元迴歸模型解釋係數=0.150，表示模型中的變 項可以解釋環境支持分數 15.0%的變異量，由結果可以發現，對個人能力勝任分 數的影響因子為工作負荷與工作角色兩項，在控制了其他工作壓力變項後，顯示 當工作量越大時會影響到個人對其能力勝任的知覺，當工作常常無法全部完成 時，易使員工對自身工作能力產生質疑，顯示當工作上角色所需負擔的責任越 大，壓力雖然也隨之增加，但在工作留任意願上反而會增加個人勝任能力的認定。
第八節 研究假設驗證結果摘要
理人員在留任意願有顯著差異。 支持
本研究針對屏東地區衛生所護理人員進行調查，研究發現在工作壓力部分，
工作時間所帶來的工作壓力最大，受訪者平均作答分數最高的狀況如「每次休假 時，我總是覺得非常疲倦，而想充分睡眠」、「休假時我常放心不下服務單位的 工作」與「因工作的關係，常使我在重要假日無法休假陪伴家人」，且年齡在 30 歲以下，或學歷為高中與專科者所感受的工作時間壓力會高於其他族群。
在工作負荷部分，受訪者平均作答分數最高的狀況為「服務單位的工作量過 大，常使我感到困擾」，但由作答選項比例上來看，工作挫折發生的比例略大於 工作量的影響，但兩者間平均作答分數差異不大。
(二)屏東地區衛生所護理人員留任意願現況
在留任意願部分，我們發現環境支持的影響會比個人能力勝任來得大，平均 留任意願分數高出 13.19 分；在留任意願的環境支持部分，受訪者平均作答分數 最高的狀況為「因為家庭因素，所以繼續留任目前工作」與「目前的薪資福利，
讓我願意繼續留任」，但兩間分數差異不大(僅差 0.02 分)，但在作答選項比例上，
薪資福利躍居留任意願的第一名，而家庭因素則落至第四順位，所以看起來薪資 的影響略微勝一籌，但差異不大。
在留任意願之個人能力勝任部分，受訪者平均作答分數最高的狀況「對我而 言，繼續留任目前機構的決定，是取決於我本身」，顯示因自身專業能力知識的 勝任感為留任主因，但「對我而言如果離職我可在一個月內找到新的工作」的平 均作答分數最低，選擇不符合的比例也是最高，顯示受訪者對於找尋新工作的不 確定感較高，也可能影響受訪者的選擇而留在原工作單位。
(三)工作壓力對屏東地區衛生所護理人員留任意願之影響
經由逐步多元迴歸分析，我們進一步發現，主管關係與工作負荷的壓力程 度，皆會影響到留任意願中的環境支持，壓力越大，環境支持會隨之降低；而工 作負荷和工作角色，也皆會影響到留任意願中的個人能力勝任，工作負荷壓力越 大，個人能力勝任會隨之降低，但工作角色壓力增加，個人能力勝任會隨之略為 增加。
本研究發現工作時間為工作壓力變項中回報平均分數最高的項目，但是在後 續針對留任意願的分析中，並不會看到工作時間所造成的影響。
第二節 研究限制
本研究有數個限制存在，(1)我們的研究族群全部都是女性，因此無法比較 性別上的差異影響，將我們的結果推論到其他族群時須特別注意。(2)本研究所 建立的留任意願迴歸模型解釋力較低，針對環境支持與個人能力勝任的模型解釋 力分別只有 23.2%與 15.0%，顯示除了我們調查的因子外，尚有其他的影響因子 存在，有待日後的研究補充。
第三節 結論
本研究調查屏東地區衛生所護理人員的工作壓力與留任意願，發現(1)工作 時間是導致工作壓力感受最大的部分，會受到年齡與學歷的影響，年齡在 30 歲 以下，或學歷為高中與專科者所感受的工作時間壓力會高於其他族群。(2)在留 任意願中，環境支持的影響力會比個人能力勝任大。(3)工作負荷壓力程度會同 時影響到留任意願中的環境支持與個人能力勝任，工作負荷壓力越大，此兩項留 任意願會隨之降低。(4)在留任意願中的個人能力勝任部分，工作角色壓力增加，
個人能力勝任留任意願會隨之增加。(5)雖然工作時間為工作壓力中感受最深的 項目，但在留任意願的分析中，並不會看到工作時間所造成的直接影響。
本研究的結論為：工作壓力的確會影響屏東地區衛生所護理人員的留任意 願，且工作負荷為其主要因素，主管應當適時的關心員工的工作負荷情形，可同 時改善員工對工作環境是否友善的感知，並增加個人能力可勝任工作的自我肯定 感，進而提升屏東地區衛生所護理人員的留任意願。
第四節 建議
根據上述結論，研究者提出以下之建議，作為爾後減輕屏東縣衛生所護理人 員工作壓力及提升留任意願制度改進之參考。
一、對衛生所護理人員的建議
根據本研究結果，目前屏東縣衛生所護理人員最大的工作壓力來源是「工作 時間」構面的壓力，這些壓力來源最主要有緊急交辦的事件、工作繁瑣沈重、績 效壓力大、冒決策風險、工作做不完等，身為照護每個社區居民健康的重責大任 下，這些壓力來源勢必在所難免，既然必須面對，就只能從改變自己做起，設法 降低壓力及紓解壓力。
(一)透過時間管理達到壓力紓解的效果
本研究發現，屏東縣衛生所護理人員的壓力感受排名第一的是「工作時間」
的壓力，所以如何做好時間管理，妥善運用時間，提升工作效率，以減低工作時 間的壓力，達到紓解壓力的效果，這是研究者對於當前護理人員減輕工作壓力的 建議意見。
(二)對於本職工作內容須建構思考與邏輯概念，達到壓力紓解的效 果
本研究也發現，目前衛生所護理人員的工作量太大，造成護理人員有不堪負 荷得感覺，如果護理人員對於本職工作內容能建構思考與邏輯概念，應可協助處 理日常繁雜之業務，亦可紓解其工作壓力。
(三)強化護理主管有效的領導行為
領導統御，對於護理人員的留任有相當重要的關係，因此建議管理者要降低 人員離職行為的發生，在強化護理主管有效的領導行為上是值得衛生單位努力的 方向。
(四)提高員工工作滿意度可增加其對組織的承諾
護理人員是創造競爭優勢的軟體資源，醫療機構的管理者應盡力營造良好的
護理人員是創造競爭優勢的軟體資源，醫療機構的管理者應盡力營造良好的